高職院校績效考核實(shí)踐初步探究

葉楊

【摘 要】績效考核是人事管理的重要內(nèi)容，在高職院校實(shí)行績效考核，能促進(jìn)教師全面發(fā)展，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)辦學(xué)水平的提高。本文對績效考核相關(guān)概念的梳理以及績效考核實(shí)施的可行性分析，可為其他高職院校的提供理論依據(jù)和參考，具有一定的理論意義。同時(shí)建立一套科學(xué)合理、符合我校實(shí)際情況的教師考核指標(biāo)體系。確定各考核指標(biāo)的貢獻(xiàn)作用，使其具有較強(qiáng)的操作性，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。本文以天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，對高職院?？冃Э己诉M(jìn)行了分析研究。

【關(guān)鍵詞】高職院校；績效考核；實(shí)踐；研究分析

【中圖分類號】G718.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】2095-3089（2018）31-0030-01

一、研究階段

第一階段是對績效考核基本概念、方法和理論進(jìn)行系統(tǒng)的闡釋，通過對相關(guān)理論的梳理，并結(jié)合國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的分析，確定績效考核研究的切入點(diǎn)和待討論的問題。

第二階段是“我?？冃Э己爽F(xiàn)狀分析”，主要是針對我校已經(jīng)執(zhí)行的聘期制考核進(jìn)行全面分析，從考核指標(biāo)、實(shí)施過程、考核結(jié)果等方面入手，總結(jié)出這套制度的成果和不足，并采用調(diào)查問卷、交流學(xué)習(xí)等方式采集修改意見，為構(gòu)建新考核體系做好充足的準(zhǔn)備。

第三階段是“構(gòu)建新考核體系的設(shè)計(jì)”，這部分是研究的重中之重，根據(jù)前期的總結(jié)和準(zhǔn)備，重新設(shè)計(jì)各個(gè)系列重要考核指標(biāo)、分?jǐn)?shù)權(quán)重和計(jì)算辦法，同時(shí)根據(jù)學(xué)院實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，最終形成一套科學(xué)完整的績效考核體系。

第四階段是“新考核體系的實(shí)施運(yùn)用”，在順利完成前三個(gè)部分后，新的績效考核體系便正式投入使用，這部分主要記錄新考核體系的實(shí)施階段、考核階段、結(jié)果處理階段和結(jié)果運(yùn)用階段的過程，并對這期間出現(xiàn)的關(guān)鍵性問題進(jìn)行總結(jié)，使學(xué)院的績效考核工作落到實(shí)處，不流于形式，真正起到激勵(lì)的作用。

二、研究成果

相對于本校第一輪聘期制考核來說，新的績效考核已經(jīng)形成了一個(gè)更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己嗽u價(jià)體系，主要體現(xiàn)在以下方面：

1.取消了第一聘期中“合格”、“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)限定。

由于第一聘期中，劃定了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，在執(zhí)行的過程中我們發(fā)現(xiàn)很多老師非?！奥斆鳌钡挠?jì)算著分?jǐn)?shù)，甚至出現(xiàn)了避重就輕的選擇工作內(nèi)容，最后湊到了“合格”或“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)線，享受低職高聘的待遇。為解決此類問題的出現(xiàn)，第二聘期取消了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行三年聘期滿后按個(gè)職稱系列排名，非教師系列各職稱級別取前10%的優(yōu)秀名額，為體現(xiàn)向一線教師傾斜的標(biāo)準(zhǔn)，將教師系列各職稱系列增加至15%優(yōu)秀名額。這樣就避免了消極湊分的情況，從而增加了工作的競爭力，激發(fā)教師們的工作熱情。

2.考核形式由定量考核變成定性考核+定量考核。

第一聘期中，各職稱系列教師遵循著各自的定量考核指標(biāo)，完成相應(yīng)工作得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。在第二聘期中，借鑒了天津某職業(yè)學(xué)校的考核方式，增加了定量考核。根據(jù)各系列職稱不同等級的工作性質(zhì)要求，特制定了《教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職責(zé)》和《非教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職責(zé)》，崗位職責(zé)成為必需的定性考核內(nèi)容，未完成的教師直接視為不合格。同時(shí)，在第一聘期中，“合格”“優(yōu)秀”只看最后的分?jǐn)?shù)，而沒有要求教師工作的全面性。有的教師論文、課題、著作等科研類成果均未獲得分值，但在其他指標(biāo)中取得了較高分值，最后也是“優(yōu)秀”等級。第二聘期解決了此問題的出現(xiàn)，將第一聘期分散的考核指標(biāo)統(tǒng)一成四大類工作，分別是教學(xué)類工作、研究類工作、社會(huì)類工作和部門類工作。規(guī)定在完成定性考核的同時(shí)，要求在定量考核中三至四大類工作中取得一定的分值，才可以獲得“優(yōu)秀”資格；至少完成二大類工作才能“合格”，為此出臺了《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》文件，在考核方式、范圍、周期、對象與內(nèi)容、等級與標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果處理等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，這樣就大大推動(dòng)了學(xué)院各項(xiàng)工作的開展，避免了片面完成工作的情況出現(xiàn)。

3.細(xì)化考核的指標(biāo)和內(nèi)容，增加學(xué)院重點(diǎn)工作等個(gè)性化指標(biāo)。

第一聘期的各個(gè)指標(biāo)是分散的，并沒有歸出類別，只是教師們填表后的打分環(huán)節(jié)分給不同的打分部門，而且第一聘期考核的很多指標(biāo)太過概括，例如專利這項(xiàng)指標(biāo)，只要是專利上有名字的老師都可獲得一定的分?jǐn)?shù)，這樣就導(dǎo)致很多老師可以憑借這一項(xiàng)就達(dá)到了較高的分?jǐn)?shù)。此次聘期制考核為解決改善此類問題，各制定細(xì)則的部門經(jīng)過總結(jié)分析，調(diào)查研究等方式在原有考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的細(xì)化。這一次的“專利”指標(biāo)就增加了申報(bào)審批狀態(tài)、發(fā)明人排名系數(shù)以及專利轉(zhuǎn)化系數(shù)等指標(biāo)的賦分，增加了科技獎(jiǎng)勵(lì)類和科技項(xiàng)目類指標(biāo)，以確?？己说墓健⒑侠硇?，豐富考核內(nèi)容。此外，通過去其他幾所兄弟院校的學(xué)習(xí)意識到聘期制考核對于學(xué)院整體的發(fā)展起著關(guān)鍵的引導(dǎo)作用，所以這次結(jié)合學(xué)院整體的重點(diǎn)工作，將學(xué)院十三五期間重大建設(shè)項(xiàng)目和重點(diǎn)工作融入到了考核體系中，將制定考核指標(biāo)的權(quán)力下放給各部門，部門領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各自部門的實(shí)際情況，制定個(gè)性化的考核指標(biāo)，這樣就可以形成一套個(gè)性化的指標(biāo)與共性的指標(biāo)完美結(jié)合的考核體系。

4.聘期時(shí)間由不一致調(diào)整為一致。

第一聘期實(shí)行的是聘期滾動(dòng)制，規(guī)定在第一聘期中如有專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)生變化的以及初聘的專業(yè)技術(shù)人員，他們的聘期都要根據(jù)職務(wù)發(fā)生變化的當(dāng)年起自動(dòng)向后順延一年，這樣就造成了部分教師的聘期參差不齊，考核和統(tǒng)計(jì)難度加大。通過學(xué)習(xí)其他兄弟院校的管理模式，我們也將在第二聘期統(tǒng)一聘期時(shí)間段，如在此聘期內(nèi)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)生變化的以及初聘的專業(yè)技術(shù)人員，聘期時(shí)間段與其他教師一樣，唯一的區(qū)別就是這部分教師不參加低職高聘。除此之外，第一聘期結(jié)束后還有大約120位教師因聘期滾動(dòng)制導(dǎo)致他們的三年聘期并未結(jié)束，我們也同樣擬了解決方案——《關(guān)于第一聘期內(nèi)順延聘期人員的解決方案》，分別是“比例法”、“重復(fù)計(jì)算法”和“分?jǐn)?shù)累積法”，里面詳細(xì)的分析了這三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，為解決聘期順延人員的問題給領(lǐng)導(dǎo)提供多種選擇參考。

三、存在問題

截止到目前，新的績效體系雖已取得了初步成果和進(jìn)展，但還是存在著難題有待解決，如各模塊分?jǐn)?shù)的平衡問題。由于取消了總分的限制，各個(gè)模塊指標(biāo)有該工作的主管部門牽頭制定，制定時(shí)缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，此輪聘期制取消了“合格”和“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)界定，在各類工作指標(biāo)制定的過程中，也自然不涉及各項(xiàng)指標(biāo)賦分的比例問題。各類指標(biāo)是同時(shí)由各個(gè)部門制定的，因此收集上來的匯總版本就存在著各類分值不能平衡的問題。每一個(gè)指標(biāo)的賦分高低就是各位教師在工作中的指向標(biāo)，就是學(xué)院調(diào)動(dòng)教師積極性的指揮棒。如果某項(xiàng)指標(biāo)過高或過低都會(huì)導(dǎo)致一定的反面效應(yīng)，而如何權(quán)衡各類指標(biāo)的分值就成了一個(gè)比較棘手的問題。

我們已經(jīng)連同各相關(guān)部門以電話、郵件的方式討論過幾輪，形成了《第二聘期定量考核指標(biāo)細(xì)則》的初稿，細(xì)則中包括了由教務(wù)處、科研處、科技處、學(xué)生處、培訓(xùn)中心和信息化管理中心制定的各類考核指標(biāo)。剛剛完成了第一輪的會(huì)議討論，學(xué)院負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，針對這一套考核文件進(jìn)行了長達(dá)幾個(gè)小時(shí)的討論，會(huì)議上領(lǐng)導(dǎo)們各抒己見，共同研討，也提出了一些建設(shè)性意見，同時(shí)也對分?jǐn)?shù)的權(quán)衡問題提出了改進(jìn)意見，待各部門再針對各自負(fù)責(zé)的部分修改完善。

四、后期設(shè)想

1.建立考核系統(tǒng)。

第二聘期文件定稿后，會(huì)將考核程序無紙化。充分利用信息化系統(tǒng)，將此聘期中所有考核的點(diǎn)加入到這個(gè)系統(tǒng)中，這樣大幅度提高工作效率和準(zhǔn)確度。第一輪聘期考核的所有表格都是紙質(zhì)版，提交和分類打分的過程中，大量的紙質(zhì)版表格不僅造成了紙張的浪費(fèi)，同時(shí)交接時(shí)也非常不便。而且這種人工打分和匯總難免會(huì)出現(xiàn)紕漏，還會(huì)延長打分和統(tǒng)分的時(shí)間，一般整個(gè)過程至少需要兩個(gè)月的時(shí)間。后期我們將考核系統(tǒng)變成信息化管理后，被考核人在考核系統(tǒng)中提交相關(guān)佐證材料電子版，考核人在系統(tǒng)中進(jìn)行審核打分，有效提高了考核工作效率和準(zhǔn)確度。

2.年終考核與聘期制考核相結(jié)合。

年終考核一直以來的標(biāo)準(zhǔn)是“德”“能”“勤”“紀(jì)”“廉”，作為一個(gè)單獨(dú)的考核在每年年末進(jìn)行，就目前看來，推動(dòng)教職工工作積極性的作用并不顯著，以定性考核為主，往往在年底忙碌的時(shí)候年終考核工作變成了例行公事，草草了事。第一輪聘期制考核的實(shí)行，也是獨(dú)立存在的，是對教職工平時(shí)工作的項(xiàng)目、數(shù)量、質(zhì)量等情況的考核，考核結(jié)果與工資掛鉤，能夠調(diào)動(dòng)老師們的積極性。后期設(shè)想是將這兩種考核結(jié)合起來，不再相對獨(dú)立的考核，而是通過制定一些規(guī)則，建立某種實(shí)際聯(lián)系，將兩者真正意義上合為一體，成為一套全面的、系統(tǒng)的、對學(xué)校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用的績效考核體系。

總之，通過本次研究，增強(qiáng)了我校績效考核的科學(xué)性、合理性，激發(fā)了教職工參與考核的積極性，同時(shí)本人的業(yè)務(wù)水平也在此研究中得到了提升。但是，我們對高職院?？冃Э己说难芯窟€處于初步探索和發(fā)展階段，還有大量的工作需要我們?nèi)プ觥＝窈笪覀儗⒁蝗缂韧?，努力探索，緊密聯(lián)系實(shí)際汲取成功經(jīng)驗(yàn)，克服研究中的不足，根據(jù)考核實(shí)施的過程進(jìn)行穩(wěn)步推進(jìn)，爭取下一階段取得更大的科研成效與成果。