論薪酬管理中員工的“公平”觀

【摘 要】公平在薪酬管理中是一個(gè)十分重要的問題，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬公平管理，能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度、激發(fā)員工的工作積極性。公平是多緯度的，分析薪酬公平的特點(diǎn)及員工對(duì)薪酬不滿意的原因，從多個(gè)緯度找對(duì)策，實(shí)現(xiàn)薪酬公平和薪酬激勵(lì)效能的最大化。

【關(guān)鍵詞】薪酬；公平；原因；對(duì)策

一、薪酬公平的概念

（一）橫向比較

亞當(dāng)斯認(rèn)為，在工作過程中，個(gè)人向組織不斷投入了工作行為、教育水平、技能、資歷，而組織也向個(gè)人回報(bào)了工資、福利、地位，這種比較與交換我們稱之為縱向公平；同時(shí)人們還通常要求自己在與別人付出同樣代價(jià)的情況下，也能與別人一樣得到同樣的報(bào)酬，這種公平，我們稱之為橫向公平。這兩種公平可以用一個(gè)公式加以有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，即：工作成果報(bào)酬（自己）/工作中所付出的代價(jià)（自己）=工作成果的報(bào)酬（比較對(duì)象）/工作中所付出的代價(jià)（比較對(duì)象）。在比較中，若員工發(fā)現(xiàn)自己的收入-付出比與企業(yè)其他員工的收入-付出比相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公的感受。

（二）縱向比較

員工會(huì)把自己目前投入的努力與目前所獲得的報(bào)酬的比值同自己過去投入的努力與過去所獲得報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。

二、員工難以對(duì)薪酬滿意的原因

（一）低于期望值

當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往過高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然就會(huì)有過高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。

（二）低于同等人員最高值

如果員工的薪酬低于同等人員的最高水平，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大，不滿程度就越高。因?yàn)?，每個(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大，但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也就產(chǎn)生了不滿。

（三）高估他人的薪酬，同時(shí)低估他人的績(jī)效

由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽途說加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生不滿。

（四）精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿

精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工常常這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問題，主要途徑是提高員工的精神待遇，而不是薪酬物質(zhì)待遇 。

（五）為體現(xiàn)公平而增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重

員工個(gè)人薪酬基本由四個(gè)部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金、補(bǔ)貼、變動(dòng)性收入和福利。其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入，因此其比例的提高更能增加薪酬的激勵(lì)效能。但許多企業(yè)都忽略了以下兩點(diǎn)：一是薪酬的保障性功能。如果企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬的保障性功能就更為重要；只有收入相對(duì)穩(wěn)定，員工隊(duì)伍才會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。二是不同層級(jí)員工間變動(dòng)性收入的比重不一致。不少企業(yè)在不斷提高普通員工的變動(dòng)性薪酬比例的同時(shí)，卻在降低高層管理人員的變動(dòng)性薪酬比例，這種做法很不科學(xué)。按現(xiàn)代績(jī)效管理的理念，由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化，不可分割性資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大，而管理層對(duì)不可分割資源效率的影響是更主要的，因此他們的收入應(yīng)與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強(qiáng)的變動(dòng)性。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬公平、薪酬激勵(lì)效能最大化的對(duì)策

（一）關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)

既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起不合理的薪酬內(nèi)部不公平感。

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等重要概念作出明確辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等，是“一攬子薪酬”，物質(zhì)回報(bào)只是收入的一部分，是部分收入。員工進(jìn)行薪酬內(nèi)部公平性判斷時(shí)應(yīng)該進(jìn)行“有效付出”與“全部收入”比率的比較。

（二）提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，應(yīng)當(dāng)以提升價(jià)值最大化為導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相融合，來(lái)激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。提倡改革創(chuàng)新的共同理想和團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力奮斗，銳意進(jìn)取，使員工的才能得到充分發(fā)揮和提高。

公開、公正、公平地進(jìn)行職務(wù)聘免和崗位考核。企業(yè)應(yīng)建立和完善職務(wù)聘免和崗位考核制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，提高公正性和透明度，把人為干擾因素降低到最小限度。同時(shí)，應(yīng)建立人力資源信息庫(kù)，對(duì)后備干部進(jìn)行跟蹤記錄，一旦崗位缺員或原人員不能繼續(xù)勝任，就能夠立即彌補(bǔ)，以保持工作的連續(xù)性。

抓好人事配置。人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)效率和效益的源泉。把各類人員分配在最能發(fā)揮其專長(zhǎng)地崗位上，做到人盡其才，才盡其用，使員工感到受重視而后回報(bào)企業(yè)。

創(chuàng)造良好的工作氛圍。和諧的企業(yè)環(huán)境有利于員工全身心的投入。企業(yè)高層管理者應(yīng)多聽取基層的意見，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”，消除隔閡，以保持上下一心，增強(qiáng)凝聚力，使工作順利進(jìn)展，員工能在愉悅的環(huán)境中增長(zhǎng)技能和才干，創(chuàng)造價(jià)值，做出貢獻(xiàn)。

（三）薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性

關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。對(duì)于相對(duì)價(jià)值不同的職位則應(yīng)該支付不同的工資，而且工資率應(yīng)該比較準(zhǔn)確地反映出它們之間的差異。

職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說服力。要通過科學(xué)的職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，在職位評(píng)價(jià)過程中必須關(guān)注、提高員工的可接受程度。職位評(píng)價(jià)中最重要的就是合理確定薪酬因素。

（四）基于績(jī)效的薪酬

將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。

（五）有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣即可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

（西安外事學(xué)院，陜西 西安 710077）

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作者簡(jiǎn)介：王會(huì)蘭（1983—），女，河南安陽(yáng)人，講師，研究方向：馬克思主義中國(guó)化。