淺談當代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

李鵬

[摘要]人力資源管理是當代國有企業(yè)的重要基礎工作之一，在倡導施行以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的當下，人力資源管理水平在一定程度上決定了企業(yè)核心競爭力的強弱。梯隊建設科學，人員調度安排合理必然能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于有利位置。而從當代國有企業(yè)人力資源管理的實質來看，經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時期的特殊歷史環(huán)境，當前又處于市場經(jīng)濟體制改革深入開展，信息時代、經(jīng)濟全球化沖擊的國有企業(yè)人力資源管理工作還存在著一些不符合當代國有企業(yè)發(fā)展需求之處，必須找準問題才能探索與研究出一條符合當前國有企業(yè)改革與發(fā)展實際需要的人力資源管理模式。筆者在大型國有企業(yè)人力資源管理部門就職多年，結合實踐經(jīng)驗借本文簡短表述關于當代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路的觀點。

[關鍵詞]市場經(jīng)濟 國有企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新思路

不難發(fā)現(xiàn)，近年來取得科學發(fā)展的企業(yè)，無不與科學現(xiàn)代的人力資源管理制度密切相關。而在當代國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展過程中，由于人力資源管理制度施行時間相對較短，且管理理論尚未得以系統(tǒng)化總結，致使其發(fā)展受到阻礙，加大了國有企業(yè)人才的流失率。而在此過程中，如何做好國有企業(yè)人力資源管理制度的改革，也成為了國有企業(yè)發(fā)展的新方向。

一、當代國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才流失嚴重

相較于民營企業(yè)職工，國有企業(yè)干部職工在目標追求等層面和前者存在較大差異。筆者在調查研究后歸納總結認為，其原因在于：國企是經(jīng)濟體的代表，“利益最大化”作為其發(fā)展的價值導向，職工更是以“理性人”的角色側重關注自身利益。再者，隨著市場經(jīng)濟體制改革的全面推進，國企職工為滿足自身發(fā)展需求，持續(xù)關注自身價值的提高，而專業(yè)技能的強化更是引起職工的關注。也正是因上述問題的存在，導致國企職工供需矛盾愈發(fā)顯著，加快了人才流失。以筆者所就職的河南大有能源股份有限公司耿村煤礦為例，因近幾年煤炭行業(yè)不景氣，高級技術人員、特種作業(yè)人員、安全管理人員、營銷人員等各崗位專業(yè)人才流失嚴重，這必然會制約企業(yè)的科學發(fā)展。

（二）沒有建立現(xiàn)代企業(yè)管理理念下的薪酬制度

客觀來講，當前國有企業(yè)的薪酬管理制度并不符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的指導思想。從這點意義上來講，可以說國有企業(yè)職工薪酬制度標準處于缺失狀態(tài)，論證薪酬制度是否符合當代企業(yè)實際需要可以從公平性、透明性、導向性三點予以思考。首先，公平性。鑒于知識經(jīng)濟時代的到來，諸多國企職工薪資酬勞往往由學歷、資質和工齡等因素決定，而忽視職工自身對企業(yè)的貢獻，即國企現(xiàn)行薪酬制度難以展現(xiàn)職工綜合能力，致使其工作積極性喪失。其次，透明性。目前，絕大多數(shù)國企采用薪資保密制度，雖然可以為管理者工作的開展帶來便利，但卻因職工薪資、個人績效間聯(lián)系度的失衡，喪失了薪資激勵制度的重要性。同時，部分職工因“高估自己、低估他人”思想的存在，難以保持企業(yè)氛圍的健康和諧發(fā)展，最終由于對管理者信任度的降低，出現(xiàn)跳槽行為。最后，導向性。對于國有企業(yè)而言，若要滿足自身更好、更有效的發(fā)展路徑，應當不斷強化薪資管理中導向性特點的運用，以此在多渠道發(fā)展的背景下，對現(xiàn)有人力資源予以協(xié)調管理，否則將會和國企戰(zhàn)略發(fā)展的目標相悖。

二、當代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路分析

（一）多措并舉吸引人才加入

從本質上來講，國企人力資源管理制度的創(chuàng)新，其關鍵在于人才的創(chuàng)新。對此，筆者建議國企管理者可以通過人力資源管理相關機制的制定，對優(yōu)秀且適合的人才予以招募。而若要達到人才吸引和留住的目的，應當通過激發(fā)職工潛能的方式，為其營造舞臺，在展現(xiàn)職工個人價值的同時，為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展提供助力。筆者認為，此項目標的實現(xiàn)，應遵循“以人為本”的原則，落實以下重要措施：

第一，方向明確。由于社會、企業(yè)和職工間利益的等同性，只有在激發(fā)職工潛力的背景下，方可將其發(fā)展方向和企業(yè)目標相同步，以便更好滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。第二，崗位布設合理。企業(yè)崗位、職工素質、專業(yè)技能間的高適配性特點，能夠促進管理者和職工親密度、信任度的提升。而管理者若存在崗位認知不清問題，則不僅會加大專項人才招聘偏差，還會降低企業(yè)經(jīng)濟效益。第三，人力資源靈活管理。任何事物均具有瞬息萬變的特點，而人才的成長也同樣如此，若企業(yè)在人才管理中仍以傳統(tǒng)模式為主體，則必將會被時代所淘汰。因此，國企人力資源管理工作，應借助企業(yè)現(xiàn)實、社會現(xiàn)實角度的分析，側重管理制度的優(yōu)化改革，達到企業(yè)吸引力、創(chuàng)造力和凝聚力提升的目的。

（二）擬定符合當代企業(yè)經(jīng)營管理的薪資制度

擬定符合當代企業(yè)經(jīng)營管理的薪資制度，需要以傳統(tǒng)國企薪資制度思想理念為導向，結合揚長避短的發(fā)展模式，促進高素質人才工作積極性的提升，同時還可以對普通職工予以鼓勵，以便更好為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出貢獻。鑒于此，筆者認為，擬定薪資制度，應當從以下層面入手：保證薪資制度合理性、透明性和公開性原則，預防“搞歧視”狀況的出現(xiàn)；以前瞻性的薪資制度導向，對其予以優(yōu)化完善，通過優(yōu)秀人才的招募，促使其達到服務于企業(yè)和受益于企業(yè)的目的；依據(jù)職工基本狀況的掌握與思考，對其潛能予以激發(fā)，以此加快企業(yè)協(xié)調發(fā)展。

（三）加強企業(yè)文化建設

為保證國有企業(yè)文化建設目標的實現(xiàn)，需要在激勵層面予以強化，即通過對企業(yè)現(xiàn)有職工工作積極性的調動，結合“優(yōu)勝劣汰”的生存法則，促使職工專業(yè)技能不斷提升。同時，還應當選擇精神激勵的方式，提升職工歸屬感，組建企業(yè)內(nèi)部“學習組織”，定期開展學習，形成和諧、健康的工作氛圍。除此之外，應當加強職工崗位培訓，提高其專業(yè)技能和綜合素質。構建積極、健康的企業(yè)文化格局，提升企業(yè)軟實力。

三、結論及建議

綜上所述，人力資源管理與當代國有企業(yè)的科學發(fā)展存在著密不可分的關系，要實現(xiàn)國有企業(yè)長遠發(fā)展的目標，必須重點加強對人力資源管理工作的管控，通過對其管理現(xiàn)狀的探究，提出針對性解決措施，用以契合國企發(fā)展腳步。同時，國有企業(yè)管理者還需要對人力資源管理制度予以優(yōu)化創(chuàng)新，以此提高自身經(jīng)濟效益，占據(jù)行業(yè)領先地位。