勞務派遣公司規(guī)避人力資源風險的對策

徐偉玲

[摘要]勞務派遣公司為企業(yè)解決人力資源風險，但同時也將風險轉嫁到自己身上，對于高端職位尤其明顯。本文以勞務派遣公司的長遠利益出發(fā)，以高端職位為例，討論如何規(guī)避人力資源風險。

[關鍵詞]勞務派遣；人力資源風險；高端職位

一、勞務派遣公司必須嚴格遵循法律法規(guī)

隨著勞務派遣業(yè)務的發(fā)展，人才派遣機構也越來越多，而相關法律規(guī)定，勞務派遣機構需要持證才可經營，勞務派遣員工享受同工同酬。

勞務派遣公司的合法性，對于企業(yè)來說是非常重要的，如果人事代理公司不具有合法性，那么合作某些部分是不具有法律保護的，這樣很容易給企業(yè)帶來一些安全隱患。所以，勞務派遣公司嚴格遵循法律法規(guī)，除了自身規(guī)避了法律風險之外，也同時得到了廣大客戶的青睞，迎來長久合作。

二、勞務派遣公司應詳細評估企業(yè)和職位

彈性化用工是勞務派遣的重要特征之一，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。但當企業(yè)人才過剩時，多余的人力資源釋放給勞務派遣公司，勞務派遣公司必須及時尋找下一個客戶去接納，否則，浪費人力資本的后果將轉嫁到勞務派遣公司。

通常保安、保潔、綠化養(yǎng)護等崗位，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員等派遣崗位，都是相對穩(wěn)定并且被客戶釋放后容易找到其他企業(yè)接受的，但“高端”勞務派遣職位如專業(yè)性高的軟件開發(fā)程序員，如果被閑置或技術不達標，則很難找到接納的客戶，甚至面臨辭退的后果，如過程處置不當，甚至會引起勞務派遣公司和員工之間的糾紛。

所以，派遣公司在與企業(yè)簽署合作前，應事先了解企業(yè)的背景、派遣職位的穩(wěn)定性等；與企業(yè)簽署合作后，招聘求職者的過程力求細致，并邀請企業(yè)盡量參與，以保證人才與職位的吻合度。招聘完成后聘用之前，派遣公司需確定求職者身份，做好入職調查，避免形成雙重勞動關系或因不確定其身份而造成不必要的損害性后果。也要注意對求職者的健康狀況、學位證、職業(yè)資格等重要信息的審核，以確保求職者提供的信息正確。這種做法也是對客戶負責任的表現，利于雙方長期合作。

三、勞務派遣公司要處理好員工的職場問題

企業(yè)的員工流動已經成為人力資源管理中存在的一個嚴重問題，因為它不斷侵蝕著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響企業(yè)的工作效率，員工的士氣，等等。這些影響在勞務派遣的職位更為明顯。為此要更好地為派遣員工處理以下五大職場問題。

（一）職業(yè)定位不明確

勞務派遣的員工在企業(yè)工作常被區(qū)別對待，培訓和晉升機會比正式員工少，發(fā)展受到限制，職位定位不明確成為了勞務派遣員工流動率高的首要原因。所以，作為勞務派遣公司更要注意為員工提供職業(yè)生涯的咨詢：有詳細的崗位描述和職務說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應該進行明確界定；即使不能向企業(yè)客戶爭取到公平的晉升機會，也盡量安排良好的培訓，利于員工提高個人的社會競爭力，為離開企業(yè)后的長遠發(fā)展做鋪墊。這種方式增強了員工對企業(yè)的歸屬感，即使不能培養(yǎng)出老員工，但也能有效降低流動率。

（二）人際關系

勞務派遣員工最尷尬的事情是在企業(yè)工作卻不屬于企業(yè)的員工，所以處理好當中產生的人際關系尤為重要。

在勞務派遣員工進入企業(yè)之前，首先派遣機構要向勞務派遣員工詳盡介紹企業(yè)、勞務派遣員工與派遣公司的三方關系，以及勞務派遣員工進入企業(yè)之后需要注意的事項，幫助員工更快的適應工作。除明晰三方關系外，企業(yè)和派遣公司還要提高派遣員工的歸屬感。這樣才能維系好三方之間的關系。在員工進入企業(yè)之后，派遣公司需要與派遣的員工進行定期的聯(lián)絡，以確保派遣員工工作的正常，同時致力開展培訓，提高他們的技能和工作效率。派遣公司和企業(yè)做好客情關系，讓企業(yè)充分地信任派遣員工，尊重、公平地對待派遣員工，不能讓派遣員工在身份上受到歧視，要把他們當成自家人來看待，關注他們的工作環(huán)境、工作情緒、工作效率，使他們的工作動力得到充分發(fā)揮。

（三）壓抑的舞臺

根據馬斯洛的需求層次模型，首先，勞務派遣公司要提供有競爭力的薪酬福利水平，充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住高技術及核心人才；獎懲分明，對企業(yè)有重大貢獻的員工，對其進行表揚或獎勵，會對員工產生一種有效的激勵。

其次，優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關注的是更加廣闊的個人發(fā)展空間。所以客戶企業(yè)一旦出現崗位空缺，應該首先想到的是先從外派員工提拔轉為企業(yè)的正式員工。對于企業(yè)，一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)新進人員，看其是否適合本企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與勞動者在簽訂的試用期內，可能還不足以對新進人員予以充分的考察。所以，企業(yè)可以從派遣員工當中挑選已經充分融入企業(yè)文化，適應企業(yè)環(huán)境且具有不可替代性的人員，替補崗位的空缺，直接訂立勞動合同，這樣就可以保證企業(yè)新進員工的質量。對于派遣員工，既利于激勵，也能在團隊里營造競爭氛圍。

（四）職場倦怠

經常有人說，感覺工作累、沒有動力、激情，每天都是一樣的，有時只得找個理由請幾天假，出去放松放松?？墒巧习鄾]幾天，倦怠感又襲上心頭，并且連記憶力都跟著下降。根據對被調查者的工作倦怠情況的分析，有70%的人在工作中出現了輕微了工作倦怠；有39%的人出現中度的工作倦?。贿€有13%的人在工作中出現了嚴重的倦怠。

在勞務派遣公司建立具有競爭力的薪酬福利制度，和在企業(yè)設計完善的激勵機制，都能緩解員工的職場倦怠情況。

（五）頻繁跳槽

頻繁跳槽也是很多企業(yè)和員工面臨的一大問題，一般跳槽的動機主要有兩種：主動跳槽和被動跳槽。主動跳槽就是發(fā)現自己的能力能夠勝任更好的工作，因此想要尋求更好的工作條件，更高的報酬和挑戰(zhàn)；被動跳槽就是對目前的工作不是很滿意，主要包括工作內容、待遇、崗位、發(fā)展機會等不滿意。所以，處理好上述四個情況，這個問題就能迎刃而解。

四、結論

多數中小企業(yè)都面臨著這樣一種現狀：老員工留不住，新員工招不來，因此就導致有單不敢接，有事兒不敢做。而勞務派遣公司恰恰緩解了這一問題。

但是勞務派遣公司要把業(yè)務做大做強，需參考上述的建議，一來可以進行自身風險的規(guī)避，二來贏得更多企業(yè)客戶的青睞。