你需要怎樣的“職場(chǎng)燃料”

對(duì)每個(gè)人來說，職業(yè)生涯是一個(gè)漫長旅程，大多數(shù)人完全低估了他們職業(yè)生涯的長度。它是一場(chǎng)馬拉松，而大多數(shù)人把它當(dāng)成了短跑。在奧美互動(dòng)全球董事長兼首席執(zhí)行官布賴恩·費(fèi)瑟斯通豪看來，看待職業(yè)生涯需要“遠(yuǎn)見思維”。

他將職業(yè)生涯分為三個(gè)階段。第一階段大約10年到15年，稱為“強(qiáng)勁起步（start strong）”階段，這一階段要為漫長的職業(yè)生涯積蓄燃料。第二階段則是錨定職業(yè)生涯中的“最佳甜蜜區(qū)（sweet spot）”的中期階段，首要策略就是專注于長項(xiàng)。這一階段時(shí)長和第一階段差不多。過去人們往往覺得過了五六十歲，職業(yè)生涯就結(jié)束了。而現(xiàn)在，第三階段很常見，甚至可以一直工作到 85歲。這一階段為“優(yōu)化長尾（go far）”，回報(bào)不僅僅是金錢上的，也可以是一種使命感，一種樂趣。但話說回來，有研究表明，個(gè)人財(cái)富往往在65歲左右到達(dá)巔峰。

人際關(guān)系是最重要的“職場(chǎng)燃料”

《中歐商業(yè)評(píng)論》（以下簡稱：CBR）：“職場(chǎng)燃料”的概念是你提出的，是否可以詳細(xì)談?wù)劊?/p>

布賴恩·費(fèi)瑟斯通豪（以下簡稱：費(fèi)瑟斯通豪）：我認(rèn)為，真正成功的可持續(xù)職業(yè)生涯是靠“職場(chǎng)燃料”推動(dòng)的，就像火箭一樣。很多人低估了職業(yè)生涯這段旅程的長度，中途就把燃料耗盡了。在我看來，聰明的職業(yè)策略是：在整個(gè)職業(yè)生涯中積累職場(chǎng)燃料并不斷更新，同時(shí)精明地消費(fèi)它們。

燃料通常有三種：一是可遷移技能。這是指你可以在整個(gè)職業(yè)生涯隨身攜帶的技能，例如，說服性溝通、如何承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力、人才吸引力、情商等。當(dāng)你培養(yǎng)了這些最基本的技能之后，就能運(yùn)用到整個(gè)職業(yè)生涯中去。二是有意義的經(jīng)驗(yàn)，你不僅要成為某一方面的專家，也需要嘗試不同方面，讓自己更全能，培養(yǎng)適應(yīng)性的能力。通過積累有意義的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)多方位的才能，比如發(fā)布產(chǎn)品、主辦大型活動(dòng)等。調(diào)到公司另一個(gè)部門歷練，換著做不同的工作任務(wù)，積累國際化的經(jīng)驗(yàn)等，有利于增強(qiáng)你的適應(yīng)能力。三是持久的關(guān)系。只有少部分人在你的職業(yè)生涯中起到了重要作用。我鼓勵(lì)大家真正關(guān)注身邊的人，營造、培育人際關(guān)系，打造“職業(yè)生態(tài)”。但要記得，全世界只有一個(gè)人會(huì)伴隨你的職業(yè)生涯始終，那就是你自己。

CBR：你覺得哪種職場(chǎng)燃料最重要？

費(fèi)瑟斯通豪：都很重要，目前個(gè)人覺得人際關(guān)系最重要。一方面，組建自己的“專家社群”是必要的。盡管我已經(jīng)有很長時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，但還是會(huì)有很多問題難倒我。我有一個(gè)專家群，里面有一百來位專家，都是三十年工作中積累的。他們幫助我更好地為客戶提供解決方案，更好地為員工提供建議等。另一方面，要認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)生涯里的關(guān)鍵人物是為數(shù)不多的“支持者”，能讓職業(yè)生涯發(fā)生巨大變化。特洛·皮里古彥就是我的一位“支持者”。他是一名加拿大的企業(yè)家，是我職業(yè)生涯初期很好的一名導(dǎo)師。那時(shí)他每周都會(huì)和我吃一次飯，在午餐時(shí)為我指點(diǎn)迷津，教我承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和建立人脈。他會(huì)告誡我“有些人是優(yōu)秀的伙伴，有些人是糟糕的伙伴”，并給我講述案例，“你是否愿意和這種人來一場(chǎng)惡戰(zhàn)？你先問問自己這個(gè)問題，如果不想，就絕對(duì)不要和他成為商業(yè)伙伴。即便他們的損益報(bào)表看起來不錯(cuò)，故事也講得不錯(cuò)”。15年后，我在并購一些公司時(shí)，這句話總會(huì)縈繞在我耳畔。

CBR：要增加職場(chǎng)燃料，恐怕要花費(fèi)額外的時(shí)間。你能談?wù)勱P(guān)于時(shí)間安排的看法嗎？

費(fèi)瑟斯通豪：每周我們清醒的時(shí)間大約有一百個(gè)小時(shí)，這些時(shí)間的分配是自己做主的。這是一個(gè)非常重要而策略性的“資產(chǎn)配置”。我鼓勵(lì)大家不僅去思考如何計(jì)劃安排工作時(shí)間，更要思考安排我們所有的清醒時(shí)間。

分享一下我三十多歲時(shí)的時(shí)間檔案。那時(shí)我是奧美加拿大的一名積極進(jìn)取的管理者，已婚，有兩個(gè)不大的孩子。當(dāng)時(shí)我平均每周六十個(gè)小時(shí)花在工作上，但我認(rèn)為真正重要的是如何去安排剩下的四十個(gè)小時(shí)，也就是我的生活時(shí)間。這段時(shí)間是否讓人快樂、讓人能量充沛很重要，對(duì)工作也有幫助。我每周六八點(diǎn)半上吉他課，下午和樂隊(duì)排練，周日做家務(wù)，晚上打冰球，當(dāng)我周一返回工作時(shí)，立馬就能進(jìn)入工作狀態(tài)。在我的觀察中，教學(xué)和社區(qū)方面的時(shí)間安排雖然不多，但似乎能對(duì)幸福和成功產(chǎn)生超越時(shí)間占比的影響。這和亞當(dāng)·格蘭特在《沃頓商學(xué)院最受歡迎的成功課》中的觀點(diǎn)一致，學(xué)習(xí)、提供建議以及幫助他人，會(huì)給我們的精力和影響力帶來深遠(yuǎn)影響。可以把這些活動(dòng)視為職業(yè)生涯所需的維生素和營養(yǎng)物質(zhì)。

世界上沒有完美的時(shí)間檔案，每個(gè)人對(duì)工作和壓力的忍耐力也各不相同。當(dāng)我們必須對(duì)時(shí)間分配作出調(diào)整的時(shí)候，我的一個(gè)建議是，不要將某項(xiàng)非工作的重要活動(dòng)徹底刪除，當(dāng)然你可以削減它。我們是被習(xí)慣驅(qū)使的生物，如果一個(gè)習(xí)慣被清除，要重新建立就難上加難了。

CBR：時(shí)下人們常常談“中年危機(jī)”，大家都很焦慮，很大程度上與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。你的建議是什么？

費(fèi)瑟斯通豪：很多中國人發(fā)生中年危機(jī)是這樣的：之前不斷進(jìn)步，忽然一下到了四十歲左右就止步了。他們不知所措，開始懷疑這也許就是奮斗的終點(diǎn)。一旦發(fā)生這種情況，很可能就是需要更多的“職場(chǎng)燃料”。這時(shí)你需要學(xué)習(xí)新技能，比如網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，比如人際交往技能，也可以是新技術(shù)，等等。中年危機(jī)還有另一種情況：由于不斷重復(fù)做同樣一件事情，你會(huì)失去能量、失去激情，只成了某一方面的專家，不夠多才多藝。所以一定要主動(dòng)加入新挑戰(zhàn)，嘗試試驗(yàn)性、探索性的工作。在可遷移技能的幫助下，改變節(jié)奏甚至改變戰(zhàn)場(chǎng)。這會(huì)讓你保持新鮮感，從而幫你度過職場(chǎng)的厭倦期和倦怠期，度過中年危機(jī)。

成為“俯沖式轟炸機(jī)”型領(lǐng)導(dǎo)者

CBR：如何從執(zhí)行者轉(zhuǎn)變到領(lǐng)導(dǎo)者？

費(fèi)瑟斯通豪：理想的職業(yè)生涯發(fā)展，暗含了人從執(zhí)行者轉(zhuǎn)變到領(lǐng)導(dǎo)者。作為一個(gè)執(zhí)行者，你需要包攬所有的工作，自己監(jiān)督檢查，每天深入完成任務(wù)。但作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你需要顧及的范圍更廣。這有點(diǎn)像駕駛飛機(jī)，平時(shí)飛到3萬英尺的高空縱觀一切，拓寬視野，當(dāng)你發(fā)覺重大問題時(shí)，你又要俯沖下來，像執(zhí)行者一樣貼近地面，解決問題之后，再次抬升。這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，所以我又把它稱為開“俯沖式轟炸機(jī)”的領(lǐng)導(dǎo)者策略。關(guān)鍵在于隨時(shí)調(diào)整自己的“巡航高度”，能在高空飛行，分析戰(zhàn)局形勢(shì)，同時(shí)又在貼近地面的時(shí)候，具備選擇性深入排查和解決問題的能力。只在云端的“宇航員”式領(lǐng)導(dǎo)者是不稱職的，但那種離地面只有幾厘米，一直插手問題的“掃地機(jī)”式領(lǐng)導(dǎo)者，也是不稱職的。

很多人的職業(yè)生涯第二階段開始往往就是初出茅廬的小領(lǐng)導(dǎo)者，最大的挑戰(zhàn)之一就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。學(xué)習(xí)當(dāng)一架“俯沖式轟炸機(jī)”很重要，但態(tài)度也很重要。我有六個(gè)建議。

第一，注意自己的儀容、態(tài)度和舉止。員工會(huì)比過去更加仔細(xì)地觀察你，尋找蛛絲馬跡來判斷自己的表現(xiàn)如何。所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者流露出快樂、憤恨或者失望的情緒時(shí)，員工都會(huì)捕捉你的信號(hào)。

第二，一旦確定了某個(gè)愿景，就要簡潔表達(dá)，并不停重復(fù)再重復(fù)。人們總是會(huì)過高估計(jì)一個(gè)組織消化愿景的能力，你需要一碰到合適的機(jī)會(huì)就重復(fù)這樣的想法，員工比你想象的更健忘。

第三，早早決定讓誰上船。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都需要一支小型核心團(tuán)隊(duì)，由能夠高質(zhì)量完成任務(wù)的親密同事組成。我的建議是不要選擇和你太過相似的人，而是能夠增強(qiáng)長板和彌補(bǔ)短板的人，并且要一對(duì)一去了解這些參與者，探究他們的目標(biāo)、信仰和關(guān)注點(diǎn)是否和你一致。

第四，每一個(gè)有意義的商業(yè)問題都是少數(shù)人在一間安靜的小會(huì)議室里解決的。有爭議的問題盡可能在小團(tuán)隊(duì)中解決，而不要放到大型公開會(huì)議上討論。用你的耳朵來領(lǐng)導(dǎo)大家，而不是只靠嘴巴。

第五，要盡可能表現(xiàn)得像被人信賴的解答者，讓消息在組織中透明地傳播。

最后，記住你并不是無所不知，征詢他人的意見是明智之舉。當(dāng)初收到我這六條建議的人，已經(jīng)成為我們這個(gè)跨國公司的超級(jí)巨星了。

CBR：成為一個(gè)管理者，如何培養(yǎng)“人才引力”？你提到的eBay因素是什么？

費(fèi)瑟斯通豪：當(dāng)我們成為管理者時(shí)，不能只是自己優(yōu)秀，也要有吸引人才的能力，還要讓人才不斷成長。這就是我所說的“人才引力”。我們會(huì)觀察到，當(dāng)某人換崗的時(shí)候，會(huì)有四五個(gè)人都想去他那個(gè)部門，甚至他跳槽就有人跟他走。這說明他有很強(qiáng)大的吸引力。而另一些人，單兵作戰(zhàn)時(shí)非常優(yōu)秀，卻不會(huì)提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。所謂“eBay因素”，就是領(lǐng)導(dǎo)者假設(shè)把自己放在網(wǎng)上拍賣，讓員工來競(jìng)拍，你有哪些吸引他們來競(jìng)拍的因素呢？吸引來的是尋求認(rèn)可的普通人還是正在崛起的新星？每個(gè)人都可能碰到利用人才的“關(guān)鍵時(shí)刻”，有的人就會(huì)抓住機(jī)會(huì)增加自己的“引力”。比如當(dāng)你要雇用、解聘或者晉升某人，這種時(shí)刻就出現(xiàn)了。

我很鼓勵(lì)年輕領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)評(píng)估自己的“人才賬戶”。我發(fā)現(xiàn)它對(duì)職業(yè)生涯是否成功能起到強(qiáng)大的預(yù)測(cè)作用。過去，我會(huì)要求高級(jí)職務(wù)的候選人談一談自己在不同公司里的下屬。“你是繼承了一個(gè)團(tuán)隊(duì)還是招募的新人？他們現(xiàn)在在哪里？做得是否有聲有色？其中的佼佼者是否跟隨你到了下一家公司？”我聽到過的最糟糕的回答就是：“這是個(gè)好問題，但我不知道他們現(xiàn)在在哪里?！边@就等于說，這個(gè)人心底里并沒有重視人才，他很可能缺乏關(guān)鍵的“人才引力”。

CBR：怎樣在職場(chǎng)上塑造自己的個(gè)人品牌？可否從品牌塑造經(jīng)驗(yàn)中得到借鑒？

費(fèi)瑟斯通豪：成功的品牌塑造，包括真才實(shí)學(xué)、親自實(shí)踐，以及宣傳推廣。而成功的職場(chǎng)個(gè)人品牌塑造也是一樣，同樣需要真實(shí)才華，需要真抓實(shí)干，最后一步才是講故事傳播。如果一開始就去給老板講故事，給他發(fā)信息、送禮物，這種品牌塑造的基礎(chǔ)就很薄弱?，F(xiàn)在每個(gè)人都專注于寫博客，和獵頭見面，這只是一種宣傳。不要把短期宣傳和長期品牌塑造混為一談。內(nèi)涵、實(shí)踐和宣傳，三者缺一不可。這才是品牌塑造的真正要義。