基于OKR的高職院校實訓(xùn)室管理人員績效考核研究

石永洋 劉武軍 馮炳純

[摘 要] 從目前高職院校實訓(xùn)室管理人員的績效考核現(xiàn)狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標(biāo)準(zhǔn)的年度考核辦法仍是高職院校對教師的主要績效考核辦法，這就造成考核方式流于形式，導(dǎo)致實訓(xùn)室管理人員的工作積極主動性難以激發(fā)，從而影響高職院校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等功能的發(fā)揮。因此，通過在高職院校實訓(xùn)室管理人員績效考核工作中引進目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，探索并構(gòu)建一套科學(xué)的、規(guī)范的、實用的實訓(xùn)室管理人員績效評估體系，并為高職實訓(xùn)室管理人員的績效管理研究提供借鑒意義。

[關(guān) 鍵 詞] OKR；實訓(xùn)室管理人員；績效評價體系

[中圖分類號] G717 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）24-0075-03

隨著我國高職院校人事制度的改革，院校之間的競爭越來越激烈，師資力量毋庸置疑是院校關(guān)鍵核心競爭力，要想在校際間取得競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵還在于師資力量的培養(yǎng)。實訓(xùn)室管理人員承擔(dān)著行政事務(wù)管理、輔助實踐教學(xué)、科學(xué)項目研究等重要任務(wù)，是師資隊伍中不可或缺的部分，其整體素質(zhì)和工作效能不僅直接決定著實訓(xùn)室工作水平的高低，還直接影響著院校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等核心職能的發(fā)揮。然而，從目前高職院校實訓(xùn)室管理人員的績效考核現(xiàn)狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標(biāo)準(zhǔn)的年度考核辦法仍是高職院校對教師的主要績效考核辦法，這已然不能滿足對人才選用和激勵的要求。因此，探索并建立一套科學(xué)的、規(guī)范的、實用的實訓(xùn)室管理人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系就很有必要了。

一、OKR為實訓(xùn)室管理人員績效管理提供新的啟示

OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。“O”表示“我想要完成什么”，“KR”表示“我要如何完成目標(biāo)”，兩者合在一起理解，即為了達成組織目標(biāo)所要完成的關(guān)鍵成果任務(wù)的實施過程。這套績效管理工具可以說是彼得·德魯克在1950年提出的目標(biāo)管理（MBO）的升級版。1999年英特爾公司發(fā)明了這套方法，后來被約翰·杜爾推廣到谷歌、甲骨文、領(lǐng)英等公司，隨后這套方法就開始在企業(yè)管理中流傳起來了。實踐證明，OKR作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，在改善非營利組織管理方面可以取得較好的效果，它突出個人工作同組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，從而形成高效的戰(zhàn)略性績效管理制度。因此，引用目標(biāo)與關(guān)鍵成果的績效管理思想，對改善和促進高職院校實訓(xùn)室管理人員的績效管理有積極的意義。

（一）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法強調(diào)將目標(biāo)通過若干個關(guān)鍵成果體現(xiàn)出來，為被考核者提供清晰的績效指標(biāo)導(dǎo)向

通過將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成若干個關(guān)鍵成果，然后再細化成更小的任務(wù)單位，一方面有助于實訓(xùn)室管理人員能夠?qū)€人努力的方向同實訓(xùn)室工作整體的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，讓實訓(xùn)室管理人員更好地理解和把握實訓(xùn)室工作的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，從而明確崗位職責(zé)和努力方向。另一方面，有助于促進實訓(xùn)室管理工作由粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，從而提高實訓(xùn)室管理的各項服務(wù)功能。

（二）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)具有高度吻合性，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供基礎(chǔ)依據(jù)

公開透明化是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的一個重要特征，設(shè)置完組織目標(biāo)以及說明目標(biāo)完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)后，將它們在組織內(nèi)部進行公示，使實訓(xùn)室管理人員能夠看到實訓(xùn)室管理工作的價值以及自身對整體戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻度，通過建立這種依賴關(guān)系，讓每個人都能看到它們之間的聯(lián)系，進而提高敬業(yè)度。

（三）目標(biāo)與關(guān)鍵成果法強調(diào)目標(biāo)數(shù)量的合理性及目標(biāo)挑戰(zhàn)難度的適度性

研究表明，設(shè)置2～5個目標(biāo)，每個目標(biāo)設(shè)置2～4個的關(guān)鍵成果是比較合理科學(xué)的。同時再根據(jù)實用性原則，將OKR劃分為兩大類，一類是行動性目標(biāo)，這些目標(biāo)是必須做的內(nèi)容，是實訓(xùn)室日常管理任務(wù)。還有一類是挑戰(zhàn)性目標(biāo)，是實訓(xùn)室日常管理工作以外，就如何提高實訓(xùn)室社會服務(wù)能力等更強大的功能要求。有助于更科學(xué)、合理、全面地評價實訓(xùn)室管理人員，亦可以為日后的人才鑒別和使用提供舉措依據(jù)。

當(dāng)然，由于目標(biāo)與關(guān)鍵成果法理論自身存在的不足，如考核結(jié)果不與員工的獎金績效掛鉤，讓員工挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，但因為不與任何的物質(zhì)利益分配相聯(lián)系，實際上員工的動力以其高自驅(qū)力為前提，所以不能寄予全部希望。它是優(yōu)化和改進對實訓(xùn)室管理人員績效管理的一劑“萬能藥”。但是可以通過借鑒其提出的績效管理思想，進一步優(yōu)化和改善實訓(xùn)室管理人員績效評價體系，找到合適的高職院校實訓(xùn)室管理工作的績效管理方法。

二、基于OKR的實訓(xùn)室管理人員績效評級體系的構(gòu)建

葉鵬等學(xué)者認為高職院校實訓(xùn)室管理人員有9種典型工作任務(wù)，包括設(shè)備管理、設(shè)備維護與維修、場所管理、事務(wù)管理、教學(xué)工作、科研工作、技術(shù)研發(fā)、教學(xué)資源開發(fā)和社會服務(wù)，而這9種任務(wù)在“實驗技術(shù)人員”職稱評選系列中扮演著不同的作用，所以筆者從實訓(xùn)室的使命、愿景和戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合“實驗技術(shù)人員”職稱評選要求，明確目標(biāo)，聚焦關(guān)鍵成果，以確保實訓(xùn)室管理工作始終能夠聚焦在最重要的工作上。

（一）分設(shè)實訓(xùn)室管理人員事務(wù)性目標(biāo)及個人發(fā)展目標(biāo)

建立實訓(xùn)室管理人員的OKR首先要明確學(xué)校關(guān)于實訓(xùn)室建設(shè)與發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，利用“頭腦風(fēng)暴法”找實訓(xùn)室管理工作的重點業(yè)務(wù)，而且目標(biāo)的設(shè)定不能太過簡單，否則會助長錯誤行為，設(shè)定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，同時還應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性。因此，筆者將實訓(xùn)室管理人員的工作目標(biāo)設(shè)計為事務(wù)性目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)，其中事務(wù)性目標(biāo)為三項，分別是“提高實訓(xùn)室、設(shè)備使用的利用率”“提高實訓(xùn)室服務(wù)的便利性”“提高教學(xué)工作的質(zhì)量”；個人發(fā)展性目標(biāo)為兩項，分別是“實訓(xùn)室建設(shè)規(guī)劃更新迭代”“讓研究成果產(chǎn)生較大社會經(jīng)濟效益”。

（二）選擇和確定實訓(xùn)室管理人員績效目標(biāo)的關(guān)鍵成果

KR要解決的問題就是“是否已達成了目標(biāo)的評判標(biāo)準(zhǔn)是什么”。眾所周知，想法雖然是珍貴的，但是如果缺少行動的支撐，一切都是空談。作為可執(zhí)行的關(guān)鍵成果，其特點應(yīng)該具備：（1）具體可實現(xiàn)的。（2）存在一定挑戰(zhàn)性的。（3）與相關(guān)利益者達成共識的，而不是管理層一廂情愿的。（4）是關(guān)鍵的項目而不是全盤羅列，因為所有都是關(guān)鍵的話，那就表示沒有關(guān)鍵點。根據(jù)上述觀點，即可得到高職院校實訓(xùn)室管理人員的OKR，如表1所示：

（三）設(shè)計各項關(guān)鍵成果完成的評分標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)置關(guān)鍵成果是為了更好地了解業(yè)務(wù)的進展情況，而如何來判斷這些成果的進展?fàn)顩r，則需要定期對實訓(xùn)室管理人員關(guān)鍵成果的“完成度”或“完成質(zhì)量”進行打分，分?jǐn)?shù)的范圍是0到1分之間，而根據(jù)研究表明，最理想的分?jǐn)?shù)是0.6～0.7分，而1分則表示關(guān)鍵成果的完成度遠超過預(yù)期，在極為苛刻的條件下才能達成。

（四）評估及調(diào)整

實訓(xùn)室管理人員的OKR體系建立起來后，還需要對其進行評估審核，通過周例會或?qū)W期期中審視、學(xué)期末評估，根據(jù)具體的實行狀況，適時、動態(tài)地調(diào)整KR指標(biāo)，以確保個人OKR能夠與院系目標(biāo)相一致，能夠與個人發(fā)展相一致。

三、結(jié)語

高職院校那套老舊的人員績效考評指標(biāo)存在的弊端日益突出，對教職工的激勵效果正在急劇減弱，OKR作為績效管理領(lǐng)域中的一股清流，它不強調(diào)與薪酬掛鉤，而是強調(diào)采用一種簡單有效的方法，讓它們始終聚焦在最重要的工作上面，并最終促成院系目標(biāo)達成。本文運用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法探索構(gòu)建實訓(xùn)室管理人員的績效評價體系，一方面希望能夠解決現(xiàn)有的實訓(xùn)室管理人員的績效考核問題，另一方面也希望能夠為其他高職院校類似的問題研究提供一定的參考借鑒作用。

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