如何提高事業(yè)單位人事勞資管理效率

摘要：事業(yè)單位作為中國(guó)所特有的組織，在國(guó)外幾乎找不到與其完全對(duì)等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會(huì)中的大部分精英，這對(duì)我國(guó)的科教興國(guó)戰(zhàn)略具有重大的意義。在國(guó)有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國(guó)的第三大改革。研究和分析其中存在的問(wèn)題并提出解決方案對(duì)于提高我國(guó)人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問(wèn)題、特點(diǎn)及其改革措施三個(gè)方面加以討論。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)機(jī)構(gòu)越來(lái)越龐大，因此，我國(guó)的財(cái)政面臨著很?chē)?yán)峻的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結(jié)構(gòu)非常不合理，過(guò)多的初級(jí)人員導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)人員相對(duì)短缺，再加上用人制度不合理，使我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很?chē)?yán)重的問(wèn)題。所以，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。

一、 事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題

（一） 對(duì)人員的管理不夠規(guī)范

一是在人員規(guī)劃及編制管理方面，國(guó)家管理過(guò)于嚴(yán)格，在用人的自主權(quán)上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門(mén)的職責(zé)不遵循單一性，事與權(quán)分不清楚，會(huì)使得每個(gè)階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉(zhuǎn)變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過(guò)程中遇到的最大的障礙。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位都是和行政機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系在一起，所進(jìn)行的管理都屬于行政級(jí)別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級(jí)別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動(dòng)困難、在安置未聘人員時(shí)的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡(jiǎn)部門(mén)的人員、國(guó)有企業(yè)改革的人員及軍轉(zhuǎn)干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過(guò)多的現(xiàn)象，使得國(guó)家財(cái)政部門(mén)的負(fù)擔(dān)加重。

（二） 法律體系不夠完善

在法律體系上主要表現(xiàn)在人事管理制度不到位、人事監(jiān)管制度不完善兩個(gè)方面。因?yàn)榕c之相對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)的缺乏，使得對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行設(shè)立、撤銷(xiāo)或者合并等工作時(shí)，大部分是由政府管理部門(mén)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人決定的，具有嚴(yán)重的隨意性，并且在運(yùn)行時(shí)也不能夠得到法律法規(guī)的監(jiān)督和保障。另外，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)的法制觀念都很淡薄，并且人治表現(xiàn)十分突出，這也是監(jiān)督系統(tǒng)被忽視和權(quán)力被限制的主要原因。

二、 人事勞資管理的特點(diǎn)

人事勞資管理，是指組織為實(shí)現(xiàn)其一定時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)其人事勞資實(shí)行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)的一系列管理過(guò)程。人事勞資管理的對(duì)象是單位的全部勞動(dòng)力資源，人事勞資管理的特點(diǎn)是由人事勞資的特點(diǎn)決定的。一是人事勞資具有能動(dòng)性。人事勞資的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面，這決定了人事勞資管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難；二是人事勞資具有復(fù)雜性。人事勞資的復(fù)雜性是由人事勞資的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，這更加強(qiáng)化了人事勞資管理的復(fù)雜性和困難性；三是人事勞資具有社會(huì)性。人事勞資的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。這就使得我們?cè)谌耸聞谫Y管理過(guò)程中不僅要考慮人的個(gè)性，還要考慮人與人之間的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，考慮這種關(guān)系對(duì)組織的影響。

三、 策略措施

（一） 單位確定用工人數(shù)，實(shí)行定崗定員，規(guī)范內(nèi)部崗位設(shè)置

通過(guò)改革推行競(jìng)聘上崗機(jī)制。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，按照條件公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng)的原則，推行管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員競(jìng)聘上崗制度。通過(guò)改革建立市場(chǎng)化薪酬機(jī)制。參照同行業(yè)、同區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平，按照市場(chǎng)化的原則及生產(chǎn)型企業(yè)的特點(diǎn)，制定員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以“以崗定薪、崗變薪變”為核心內(nèi)容的企業(yè)薪酬管理制度。提高勞資管理工作人員的素質(zhì)，增長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)，同時(shí)教育培訓(xùn)必須同單位的發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及管理方法密切結(jié)合，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到因材施教，學(xué)以致用，從而不斷改進(jìn)工作方法以便提高辦事效率。

（二） 營(yíng)造更好的勞資管理工作環(huán)境

各個(gè)項(xiàng)目都需要一些專(zhuān)業(yè)人才獨(dú)具匠心的設(shè)計(jì)和全心投入的策劃，安排有獨(dú)特見(jiàn)解的專(zhuān)業(yè)人才參與到項(xiàng)目中，讓其感受到是在完成一件與自己的切身利益息息相關(guān)的事情，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感。這樣給公司員工更大的發(fā)展空間和完美的舞臺(tái)，更容易激發(fā)出員工內(nèi)在潛能，挖掘更多精英人才把企業(yè)的發(fā)展推上一個(gè)新臺(tái)階。

（三） 堅(jiān)持知人善用的勞資管理的信念，必須樹(shù)立“以人為本”的思想

制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，其中注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。積極實(shí)踐，使分配機(jī)制真正調(diào)動(dòng)起職工的積極性和創(chuàng)造性。在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，和勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果及貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，和投資者的投入結(jié)合起來(lái)，以期激發(fā)專(zhuān)業(yè)人才的活躍性與參與性。

（四） 進(jìn)一步完善和諧的勞資管理體制

建立規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工制度改革更完善、更科學(xué)。建立健全的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，建立引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才；通過(guò)激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻(xiàn)的人才，鼓勵(lì)拔尖人才。

人事勞資管理工作涉及每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財(cái)務(wù)兌現(xiàn)和政策的實(shí)施。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，單位管理的水平需要不斷提高，這就要求我們單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門(mén)的工作質(zhì)量和工作效率。

作者簡(jiǎn)介：

鄒蕙霞，山西省太原市，國(guó)家計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)急技術(shù)處理協(xié)調(diào)中心山西分中心。