績效考核在人力資源管理中的有效運(yùn)用研究

摘 要：隨著人力資源管理水平的不斷提高，績效考核已然成為人力資源管理內(nèi)容的重要組成部分。本文基于對績效考核在人力資源管理所存在的問題進(jìn)行簡要分析，進(jìn)而探討提高績效考核在人力資源管理中有效運(yùn)用的

途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；對策

引言

當(dāng)前，我國企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的管理制度在不斷完善，人力資源作為企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)得以發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)重視和加強(qiáng)人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢至關(guān)重要。而績效考核是人力資源管理中人員考核的有效形式，通過績效考核可以科學(xué)有效的衡量一個人的能力，所以促進(jìn)績效考核在人力資源管里的運(yùn)用對于企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的發(fā)展有著重要作用。

一、績效考核在人力資源管理的存在問題分析

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、目的原則不明確

當(dāng)前，很多企業(yè)在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上主要以主觀認(rèn)識為主，且沒有能夠很明確的把標(biāo)準(zhǔn)表述出來，嚴(yán)重者還會把不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)引入到績效考核中。在原則上，績效考核很多時候只是運(yùn)用在基層人員上，考核的方式也只是領(lǐng)導(dǎo)對基層員工進(jìn)行打分，這樣潛在的不公平因素很大。在目的上，很多企業(yè)對于績效考核的目的認(rèn)識不到位，導(dǎo)致績效考核無法對員工起到很好的激勵和懲戒，喪失原該有的作用。

（二）手段單一，認(rèn)識存在偏差

對于績效考核，很多中小型企業(yè)重視度很低，考核一般是單純根據(jù)一個人的人際關(guān)系判斷一個人的能力，即使有正規(guī)的績效考核機(jī)制，在真正進(jìn)行績效考核的時候方式都過于簡單化，手段單一，缺乏系統(tǒng)性。在績效考核認(rèn)識上，無法結(jié)合市場和經(jīng)營模式的變動對指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而存在考核流程和經(jīng)營情況不相符和情況出現(xiàn)，這樣導(dǎo)致的結(jié)果必然是指標(biāo)量化難以實(shí)現(xiàn)，考核效果不理想[1]。

（三）績效考核形式化，結(jié)果難以評價

對員工進(jìn)行績效考核時一般會為其建立一個獨(dú)立的檔案，然而很多時候由于主觀和客觀上的因素，導(dǎo)致績效考核沒能按時、按流程真正實(shí)行，從而導(dǎo)致績效考核做不到公正公開，大多時候皆為領(lǐng)導(dǎo)管理層的暗箱操作，走過場的形式明顯。且對于績效考核的結(jié)果，反饋信息沒有管理和落實(shí)到位，這樣最終會導(dǎo)致實(shí)際考核和考核指標(biāo)存在偏差，績效考核結(jié)果無法真正做到讓員工信服。

二、 提高績效考核在人力資源管理中有效運(yùn)用的途徑

（一）明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)、目的和原則

對于不同性質(zhì)的企業(yè)或事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的考核標(biāo)準(zhǔn)不一，因此用績效考核進(jìn)行人力資源管理時，要首先明確好績效考核的目標(biāo)是什么，明確績效考核的目的后再進(jìn)行績效考核，這樣才能保證績效考核在一定的目的下有條不紊的進(jìn)行。此外，對于績效考核的原則要落實(shí)到每一層次的人員中，且要根據(jù)發(fā)展和人才的需要區(qū)分好績效考核的側(cè)重點(diǎn)。同時還要兼顧實(shí)事求是和公開透明的原則[2]。

（二）優(yōu)化完善績效考核程序

績效考核的程序一般由下而上，由基層向上，然后根據(jù)不同層級進(jìn)行逐級考核。通常在制定績效考核程序時會包含以下幾個方面的內(nèi)容，即考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)范圍、方法、時間、信息反饋和程序步驟等，而在這考核的眾多環(huán)節(jié)要切實(shí)際的根據(jù)企業(yè)或事業(yè)單位機(jī)構(gòu)自身情況進(jìn)行，對于存在缺漏的環(huán)節(jié)要加以完善，同時對于多余的考核環(huán)節(jié)，為了提高效率要適當(dāng)取消，保證績效考核的程序精簡而不斷優(yōu)化，從而達(dá)到績效考核的最佳效果。

（三）重視績效考核信息反饋

績效考核的信息反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，其主要作用是通過績效考核可以看出員工的優(yōu)勢和存在不足，從而通過績效考核對將來的工作計劃進(jìn)行合理制定，對于自身存在的不足可以有效改進(jìn)。同時績效考核的信息反饋工作也是績效考核落實(shí)到不到位、符不符合實(shí)際情況的關(guān)鍵，因此對于績效考核信息反饋這一環(huán)節(jié)相關(guān)部門要給予重視，可以通過制定強(qiáng)有力的制度加強(qiáng)績效考核信息反饋的管理，保證績效考核信息反饋渠道公正透明，確保信息反饋的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。[3]另一方面，通過信息反饋，可以收集員工對于績效考核存在的問題和意見建議進(jìn)行剖析，對于合理性的意見建議可適當(dāng)采用，這也是制定績效考核制度民主化的一種表現(xiàn)，有利于制定績效方案和深得人心。

（四）合理制定績效考核方案

制定合理的績效考核方案要結(jié)合企業(yè)或事業(yè)單位機(jī)構(gòu)自身發(fā)展的實(shí)際情況，保證所運(yùn)用的績效考核機(jī)制能在企業(yè)或者事業(yè)單位機(jī)構(gòu)得以正常實(shí)行，確?？冃Х桨傅目刹僮餍浴Ｍ瑫r對于績效考核方案每一環(huán)節(jié)要客觀、公平，在制定的過程中要綜合多方面的因素進(jìn)行考慮，不同的崗位和部門的績效考核方案在保證切實(shí)可行的前提下應(yīng)該要有自身的特色特點(diǎn)，對于方案應(yīng)通過仔細(xì)推敲、結(jié)合各層人員的合理意見建議再進(jìn)行出臺，防止績效考核方案只是限于由個別人員或領(lǐng)導(dǎo)高層的主觀意識而制定的。

三、結(jié)束語

綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)績效考核在人力資源管理的重要性是不可忽視的，其對于加強(qiáng)人力資源管理是最為行之有效的方法，對于企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的人員管理和人才的合理利用都起著重要作用，這對于提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益有著很大的影響力。因此為了充分發(fā)揮績效管理在人力資源管理的應(yīng)用作用，企業(yè)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)要在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)績效管理所存在的問題，進(jìn)而不斷建立健全科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，從而促進(jìn)人力資源的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 顧倩.人力資源管理中績效考核的應(yīng)用探討[J].管理觀察，2016（36）：84-85+88.

[2] [1]李俊平.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].人力資源管理，2016（02）：96.

[3] 馬梅娜.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2017（21）：119-120.

[4] 周英杰，于會萍，史源.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（02）：59.

作者簡介：鄭學(xué)玲（1969—），女，漢族，籍貫重慶市渝北區(qū)，職務(wù)為部門負(fù)責(zé)人，大學(xué)本科學(xué)歷，單位：重慶清平機(jī)械有限責(zé)任公司，研究方向：為人力資源管理。