帶薪年休假的六個誤區(qū)

楊子

《職工帶薪年休假條例》雖已實施10年，可個別無良用人單位總以各樣的“理由”限制、縮水勞動者的年休假，至少有六個誤區(qū)當提防。

誤區(qū)一：老師有寒假 不能享受年休假

【案例】高卓越2015年大學畢業(yè)后，進入一家初中學校從事教學工作。2016年寒假期間，高卓越等一批新教師均被安排接受培訓，一個假期也沒能休息。整個暑期，因為市教委組織教改工作需要，高卓越被抽調義務幫忙。直到學校開學的前3天才結束幫忙工作（3天中有兩天是雙休日）。學校開學后上班的第一天，高卓越向校長提出年休假，可領導告訴她，教師享受寒暑假，按法律規(guī)定不能再享受年休假。

【點評】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條、第十條規(guī)定：職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。用人單位應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?？梢?，學校的說法沒有法律依據(jù)，高卓越寒假接受培訓等同于工作時間，高卓越工作不足10年，有權享受4天的年休假（暑假里已經(jīng)享受1天休假），或者享受本人日工資收入的300%未休年休假工資報酬。

誤匿二：請事假超過20天 一律沒有年休假

【案例】阿妮入職某私企從事化驗技術工作。雙方簽訂的勞動合同第九條約定：職工確因事請事假，公司不支付勞動報酬；事假超過10天的不得主張年休假。阿妮工作到第二年時，母親肺癌住院，阿妮為照顧母親兩次請事假共計20天。年末受男友約請，阿妮準備去男友家并一同旅游幾日。她向公司申請年休假，公司以阿妮請事假超過10天為由予以拒絕。

【點評】《職工帶薪年休假條例》第四條（二）項規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假。阿妮雖然一年內(nèi)兩次請假20天，但公司已經(jīng)扣除了阿妮的事假期間工資。因此，根據(jù)“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”的規(guī)定，阿妮依然有5天的年休假權。

誤區(qū)三：在本單位逵續(xù)工作未滿12個月 沒有年休假

【案例】2015年9月初，小佟大學畢業(yè)后先是入職一家陽光能源公司，試用期到兩個月時，因覺得工作強度過大，小佟邊繼續(xù)工作，邊通過同學幫助聯(lián)系，很快被一家旅游服務公司聘用。小佟立即于11月23日辭去原工作，并于第二天到旅游服務公司上班。2016年10月上旬，小佟向公司提出年休假，公司以小佟在本公司工作未到12個月為由拒絕。

【點評】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。“連續(xù)工作滿12個月以上”是指本單位連續(xù)工齡呢？還是指包含了其他工作單位的工齡呢？《關于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函[2009]149號）規(guī)定：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。據(jù)此，小佟工作到2016年9月初時就已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，有權要求5天的年休假。

誤區(qū)四：解除合同當年未干滿一年 沒有年休假

【案例】2014年11月1日，研究生畢業(yè)的杜晶晶入職某保險公司。2016年10月8日，杜晶晶經(jīng)與公司協(xié)商辭職。在辦理解除勞動合同及相關補償時，杜晶晶提出2016年未休年休假，應給予相應的補償金。公司認為杜晶晶于2015年12月休過年休假，而2016年并未干滿一年，不應享有年休假權，也就沒有補償。該解釋對嗎？

【點評】對方的解釋于法無據(jù)?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)一當年度已安排年休假天數(shù)。杜晶晶2016年當年年休假應為4天。公司應按4天支付杜晶晶相應的工資報酬。

誤區(qū)五：休婚假后不能再享受年休假

【案例】肖女士入職某商業(yè)集團公司后，于2015年十一長假舉辦婚禮并接著休了5天的婚假。12月初，鄉(xiāng)下的祖父病重住院，肖女士向公司提出休年假，公司以其內(nèi)部規(guī)定“凡當年休過探親假、婚假、產(chǎn)假，不能再享受年休假”為由拒絕。公司的規(guī)定對嗎？

【點評】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。該規(guī)定表明，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等是職工依法應當享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。該公司的內(nèi)部規(guī)定顯然與上述法規(guī)規(guī)定相悖，當屬無效情形。

誤區(qū)六：簽訂勞務合同不能享受年休假

【案例】2014年4月，農(nóng)民工沈大姐到某建筑工程公司下屬一家工地從事做飯工作。雙方簽訂的勞務用工協(xié)議特別載明：雙方為勞務關系。協(xié)議約定：公司有權隨時解除雙方勞務合同并無需承擔任何補償。沈大姐工資標準為每日80元，2016年十一假期前夕，公司提出與沈大姐解除勞務關系，告知沈大姐明日起不必來上班，并結算了當月工資。沈大姐提出，兩年半來，自己從未享受過年休假，應予以適當補償。公司以雙方系勞務關系，沒有年休假一說為由拒絕。

【點評】沈大姐與該公司簽訂的雖是勞務合同，但雙方均符合建立勞動關系的主體資格，沈大姐提供勞動，接受公司的勞動管理，且公司按月向沈大姐發(fā)放勞動報酬，雙方所簽訂的用工協(xié)議雖標注為勞務關系，但并不影響雙方實際建立的勞動關系的屬性。據(jù)此，沈大姐不僅可要求公司給予未安排年休假的補償，而且，還可要求公司因解除合同，支付相當于本人月工資標準的3個月工資經(jīng)濟補償金。