“90后”員工管理挑戰(zhàn)與對策研究

摘要：“90后”逐步登上職業(yè)舞臺，是在特定時代背景下成長且具有獨特個性的一代，他們順應(yīng)社會發(fā)展的浪潮，正在由職場新生代向職場主力軍進(jìn)行角色演變。而如何有效提高“90后”員工的工作積極性是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理所頭疼的問題。分析“90后”員工的個性特征與企業(yè)管理觀念的沖突，有針對性地給出解決措施，能夠有效提高“90后”員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：“90后”員工；管理；企業(yè)人力資源

企業(yè)長期以來所堅持的以控制為主的管理目的、以金錢激勵為主的激勵模式和以嚴(yán)明規(guī)范、講規(guī)則重紀(jì)律為主的工作環(huán)境，近幾年表現(xiàn)出了對“90后”員工的“不適用”，甚至不僅不能提高其工作積極性，還造成員工流失率增高，對企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理提出了不小的挑戰(zhàn)。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和問題是由管理層傳統(tǒng)思想與“90后”員工的個性特征沖突引起的，總結(jié)出“90后”員工的新特點，抓住企業(yè)傳統(tǒng)管理思想與“90后”員工的個性特征的沖突矛盾所在，是證明通過企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念與作風(fēng)以提高“90后”員工的工作積極性的途徑可行的關(guān)鍵。

一、“90后”員工個性特點與企業(yè)管理觀念不適應(yīng)

“90后”員工有著自身的特點，一是自我意識強(qiáng)烈，個性張揚(yáng)叛逆，責(zé)任和團(tuán)隊意識薄弱。二是創(chuàng)新意識與成就動機(jī)強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)民主管理和自我發(fā)展。三是追求自由和不被約束的工作環(huán)境，抗壓能力弱。四是高教育知識型人才，缺乏較強(qiáng)的職業(yè)技能?！?0后”員工個性特點與企業(yè)管理觀念不適應(yīng)。企業(yè)管理觀念歸納起來有以下幾個方面：

第一，控制性管理觀念。由于當(dāng)前企業(yè)的管理風(fēng)格偏向上級服從下級、聽指揮行事辦事的控制性管理，而“90后”員工又顯現(xiàn)出自我意識強(qiáng)烈、主張民主、具有創(chuàng)新性的特點，他們不迷戀權(quán)威，對于職位，權(quán)利比較淡化，更喜歡民主化的管理模式，因此表現(xiàn)在與其它年代的同事合作時就容易給他們留下不服從不聽話的印象。他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，會思考該做什么和怎么做以創(chuàng)造企業(yè)的更好利益，希望和領(lǐng)導(dǎo)同事有一個共享開放式平臺進(jìn)行交流溝通，共同成長。

第二，激勵管理理念。企業(yè)當(dāng)前主要塑造以物質(zhì)為主的激勵理念，而“90后”員工多數(shù)個性又張揚(yáng)叛逆，成就動機(jī)很強(qiáng)，看重自身在企業(yè)的價值和發(fā)展，這不是單單的金錢等物質(zhì)激勵就能大大提升“90后”員工積極性的。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論，談到保健因素和激勵因素兩個點，其中保健因素是指工資報酬、工作條件、福利待遇等與工作基本相關(guān)的一些方面，他認(rèn)為以上這些只是帶有預(yù)防性，只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感，而關(guān)鍵在于后者——激勵因素，激勵因素是指工作表現(xiàn)機(jī)會及愉悅感、成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵、未來發(fā)展期望、職務(wù)上的責(zé)任感等，這些才能使得員工真正獲得滿足感，達(dá)到直接激勵。

第三，工作環(huán)境營造。在企業(yè)講求制度規(guī)范、以安穩(wěn)有秩序運(yùn)行為保障的工作環(huán)境下，“90后”員工偏向于自由、輕松、有趣的工作氛圍就與之沖突了。與前幾代員工來比較，現(xiàn)在的“90后”員工離職都呈現(xiàn)出一個特點，離職對于他們來講更是一件以主觀性能為主的事情，越來越多“先離職后找下一份工作”的情況出現(xiàn)，一旦工作過程中遇見自己不喜歡不順心的事情，就不會考慮太多便會選擇離開。

可見，企業(yè)管理觀念與“90后”員工個性特點存在沖突。

二、轉(zhuǎn)變管理觀念，調(diào)動90后員工的工作積極性

轉(zhuǎn)變管理觀念來調(diào)動“90后”員工的工作積極性是目前能夠幫助企業(yè)管理層有效管理的良好方式。具體從轉(zhuǎn)變控制性管理觀念、激勵管理觀念、工作環(huán)境三方面進(jìn)行。

（一）以管理者為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心

“90后”員工生活在一個開放性強(qiáng)的時代，自我意識較強(qiáng)，對民主的追求也較為強(qiáng)烈。企業(yè)可以嘗試把以管理者為中心的理念逐漸轉(zhuǎn)化為以員工為中心，從以前的要求員工服從領(lǐng)導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)變成全面尊重、理解和寬容員工。在企業(yè)內(nèi)部建立一個較為全面的平等溝通平臺，其實“90后”員工腦子里會有很多建設(shè)性和創(chuàng)造性的想法，更貼切和迎合這個時代，在一定層面上會強(qiáng)化企業(yè)的社會生存能力和提高其競爭力。在加強(qiáng)企業(yè)民主管理的同時，要培養(yǎng)“90后”員工的歸屬感，強(qiáng)化其“主人翁意識”，讓他們明白自己是企業(yè)這個大家的一份子，時時刻刻把企業(yè)當(dāng)做真正的家來為之著想。具體而言就關(guān)系到“90后”員工的發(fā)展問題。就目前發(fā)展而言，加大“90后”員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，使之能力上獲得提高，能夠更大為自己謀福利、為企業(yè)做貢獻(xiàn)；在未來發(fā)展方面，引導(dǎo)“90后”員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，塑造其完整的職業(yè)發(fā)展鏈條，以增強(qiáng)員工的心理安全感和歸屬感。

（二）以金錢激勵為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀婕顬橹?/p>

“90后”員工更看重自己在企業(yè)內(nèi)部的價值實現(xiàn)和自我發(fā)展，基于上述對雙因素理論的簡要概括，企業(yè)可以從激勵因素方面著手。第一，改善物質(zhì)上的激勵。薪酬體系上，相對于平時的基本工資，加大績效工資的比重。這意味著“90后”員工可以更好地去努力工作提升自己的績效，也更為直觀明顯地能發(fā)現(xiàn)自己為企業(yè)所創(chuàng)造的利益和價值，從而通過調(diào)整薪酬板塊比例來激勵他們；第二，重視精神上的激勵。領(lǐng)導(dǎo)和上級對于“90后”員工的平時工作表現(xiàn)，更多地給予他們尊重和認(rèn)可，必要時可以設(shè)置“榮譽(yù)獎”，同時也積極提供他們個人發(fā)展的機(jī)會，如外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)部活動參與等，以更好地實現(xiàn)他們個人在工作上的價值。

（三）搭建新鮮企業(yè)文化元素，為嚴(yán)肅穩(wěn)重的工作環(huán)境添加輕松和諧的氛圍

“90后”員工追求的與當(dāng)今多數(shù)企業(yè)氛圍不同的工作環(huán)境，這也對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，如何提高“90后”員工的工作積極性，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的工作環(huán)境，搭建新鮮的企業(yè)文化元素，工作環(huán)境和氛圍的轉(zhuǎn)變是必不可少的環(huán)節(jié)。具體而言，

第一，構(gòu)建新老員工溝通平臺，營造新老員工和諧關(guān)系?！?0后”員工是又一代與前面員工比有很大不同的團(tuán)體，本身的時代成長背景在一定程度上削弱了他們的責(zé)任感，所以創(chuàng)建溝通平臺、開展有關(guān)活動以拉近新老員工的關(guān)系是十分重要的，如知識競賽、歌唱比賽、郊游等活動，這樣不僅有利于企業(yè)內(nèi)部員工管理的順利實施，而且能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高“90后”員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊意識；第二，實行“90后”員工輪崗制度?！?0后”員工對工作環(huán)境彈性大、自由不受約束的追求，而同時企業(yè)是需要以制度條例作為支撐的，這樣才能夠保證企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，這樣的沖突矛盾下，實行輪崗制度就顯得尤為必要了，根據(jù)企業(yè)實際需求制定輪崗周期，讓員工在輪崗期間不僅能夠?qū)W習(xí)到多種基礎(chǔ)技能還能夠了解企業(yè)整體狀況，最為重要的是能夠保持“90后”員工對工作的新鮮度。第三，多舉辦當(dāng)下流行的活動，營造企業(yè)輕松愉悅的氛圍。“90后”員工的思想特別活躍，也緊跟時代潮流，如在企業(yè)內(nèi)部多多開展各項當(dāng)下較為流行的活動，如“狼人殺”、“誰是臥底”、“戶外拉練”等他們較為感興趣的活動，不僅能夠使得企業(yè)年輕化，營造輕松式的企業(yè)文化，還能夠保持“90后”員工的活力。

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作者簡介：

郭唯，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，公共管理研究生，研究方向為人力資源管理。