新時期我國事業(yè)單位激勵機制的改進研究

孫蕾

【摘要】激勵機制儼然已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)打好人才攻堅戰(zhàn)的重要籌碼，對于我國的事業(yè)單位來說同樣如此，只有健全的激勵機制，才能有效激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性?；诖松鐣l(fā)展背景，本文首先簡單分析在新的歷史發(fā)展時期，我國事業(yè)單位改進激勵機制的有效措施，接著結(jié)合事業(yè)單位的管理特點，展開論述事業(yè)單位該如何再一步改進激勵機制的細則部分，借以促進我國事業(yè)單位人力資源管理水平的穩(wěn)步提升。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 激勵機制 價值滿足激勵

引言：在信息技術(shù)縱深發(fā)展的依托之下，知識經(jīng)濟時代顯然已經(jīng)到來，知識和技術(shù)逐漸成為了各國之間參與國際競爭的取勝之匙，帶來了社會長足發(fā)展的動力。對于我國來說，要想始終實現(xiàn)市場經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)現(xiàn)，還要重視事業(yè)單位的發(fā)展特點，作為我國社會公益服務的主體，事業(yè)單位在促進國民經(jīng)濟發(fā)展、調(diào)控社會秩序方面的價值不言而喻，就此而言，研究事業(yè)單位激勵機制的改進措施，具有積極的社會意義。

一、新時期我國事業(yè)單位激勵機制的改進原則

在決勝全面建成小康社會的關(guān)鍵節(jié)點，事業(yè)單位面臨著改進激勵機制的嚴峻任務，因此一定要立足于改進原則，把控好改進激勵機制的關(guān)鍵部分。一方面，事業(yè)單位的管理人員要掌控好改進激勵機制的時效性原則，確保激勵機制的改進與應用，能夠在恰當?shù)墓?jié)點，從而最大限度激發(fā)員工的積極性和自覺性。另一方面，即使要改進激勵機制，提高對于事業(yè)單位員工的待遇水平，還是要遵循適度性原則，也就是要根據(jù)員工個人價值的大小，確立適當?shù)募畛潭?，從而在質(zhì)和量兩方面把控好分寸，確保經(jīng)過改進的激勵機制能夠具備實效性，彰顯社會公平的理念。另外，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來看，事業(yè)單位還要注意改進激勵機制的方向，體現(xiàn)出激勵機制的針對性原則，從而不斷激勵不同能力層次的員工挑戰(zhàn)極限、突破自我，逐步上升到更高的能力層次，真正體現(xiàn)出激勵的目的。最終，借助改進后的激勵機制，讓所有的員工全部站在同一個起跑線上，實現(xiàn)對于待遇的公平爭取，營造自由平等的事業(yè)單位員工競爭環(huán)境。

二、新時期我國事業(yè)單位激勵機制的改進思路

（一）適當增加價值滿足激勵

就目前來看，我國事業(yè)單位通常會定期性的開展績效考核工作，再根據(jù)得到的績效考核總體結(jié)果，相應的做好對于員工的升職加薪或者獎金發(fā)放等工作，這種績效考核模式一定程度上和激勵機制的搭配程度不到位，因此難以持續(xù)有效地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性?；诖丝剂?，事業(yè)單位在改進激勵機制的時候，可以適當引入價值滿足激勵的概念，運用單位人員能力的進步程度/激勵機制的成本計算得到可用于構(gòu)成激勵機制的價值系數(shù)。當然，在這套價值系數(shù)計算模板當中，無論是單位員工能力的進步程度，還是激勵機制的成本，都難以具體化的數(shù)值作為呈現(xiàn)，因此可以運用相對系數(shù)的概念作為強調(diào)，讓單位員工之間的能力競爭更加具有直觀性。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位改進激勵機制的時候，要更加側(cè)重于營銷有利于實現(xiàn)員工個人價值的工作氛圍，適當放開員工參與決策的權(quán)利，從而讓員工得到獻言納策的機會，大幅提升員工對于事業(yè)單位發(fā)展的歸屬感和認同感，最終體現(xiàn)出價值滿足激勵在改進激勵機制方面的重要價值，真正凝聚成事業(yè)單位全體員工的整體建設(shè)力量。

（二）物質(zhì)和精神激勵同兼顧

無論怎么改進激勵機制，物質(zhì)激勵永遠都是必不可少的一項關(guān)鍵因素，目前我國事業(yè)單位激勵機制所囊括的物質(zhì)激勵要素，大體包括工資、保險、獎金等等。這些物質(zhì)激勵措施直接影響著員工的生產(chǎn)積極性，畢竟不同待遇的物質(zhì)激勵措施無形中體現(xiàn)著員工的個人價值，因此在改進激勵機制的時候，要重點優(yōu)化薪酬機制的設(shè)計方法，將崗位職責、工作任務完成以及工作成績、技術(shù)職稱等要素，一并作為優(yōu)化薪酬分配機制的考慮因素，以便優(yōu)化過后的薪酬物質(zhì)激勵措施能夠達到激勵員工崗位工作積極性的效果。另外，還要兼顧精神激勵措施的并重應用，比如運用知識激勵措施來改進激勵機制的柔性管理要素，具體的措施可以包括組織員工的專題學習活動、鼓勵員工積極參與脫產(chǎn)培訓，或者到其他單位、國外單位接受培訓教育，從而讓單位內(nèi)部的骨干員工及優(yōu)秀員工，都能夠享受單位提供的繼續(xù)教育培訓待遇，以此激勵事業(yè)單位工作人員的自覺風險意識。此舉非常符合新時期下改進激勵機制、培養(yǎng)員工創(chuàng)新積極性的基本要求，可作為物質(zhì)激勵的配合措施并重應用，從而促進事業(yè)單位激勵機制的改進與完善。

（三）落實績效跟進執(zhí)行措施

事業(yè)單位內(nèi)部的規(guī)章制度往往具有恒定性，能夠指導一段時期的生產(chǎn)實踐活動，但是在經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)時期，事業(yè)單位的績效機制還是要與時俱進實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。例如，事業(yè)單位可以豐富績效機制的跟進性，也就是按照時期或者階段進行考核，以便根據(jù)考核結(jié)果分析員工崗位工作能力的進步情況，真正體現(xiàn)績效考核及績效激勵的及時性。其次，事業(yè)單位可以遵循季度考核、年中考核或者年度考核的階段規(guī)律，確?？己诉M程的適中，獲取最具有參考性的考核結(jié)果，像是在年中考核環(huán)節(jié)可以重點將員工的工作成績與前一年度的工作成果進行對比，考察出員工在半年期間的進步以及不足，以便做出客觀的考核評價。在此基礎(chǔ)上，管理者要加大力度夸獎員工的進步情況，委婉提出有待改進的一些方面，從而秉持以人為本理念，明確幫助員工提高崗位工作效率，促進績效考核逐漸形成制度化的常態(tài)，作為改進激勵機制的有機組成部分。

結(jié)束語：綜上所述，在新的歷史發(fā)展時期，面臨著決勝全面建設(shè)小康社會以及基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的嚴峻考驗，事業(yè)單位承擔的社會責任還將進一步增加。在這種形勢下，事業(yè)單位要以激勵機制的改進與優(yōu)化作為人手點，切實增強單位員工的忠誠度，通過有效激勵措施的執(zhí)行，帶動事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，不斷改善原有激勵機制的不完善之處，穩(wěn)步提高改革力度，最終帶動事業(yè)單位管理理念的全面提高。

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