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    人才粘性與企業(yè)核心競爭力

    2018-08-17 04:50:50黃興原馬亮亮
    人民論壇 2018年20期
    關(guān)鍵詞:競爭力企業(yè)

    黃興原 馬亮亮

    【摘要】人才粘性是企業(yè)保持核心競爭力和發(fā)展動力的重要條件,企業(yè)人才粘性不足將造成企業(yè)形象受損、人才流失、戰(zhàn)斗力弱化等問題。增強人才粘性,提高企業(yè)的核心競爭力,需堅持以人為本的人力資源管理原則,加強人才的精細化管理,不斷夯實企業(yè)的文化基礎(chǔ),扎扎實實為人才的進步與發(fā)展提供良好的條件。

    【關(guān)鍵詞】人才粘性 企業(yè) 競爭力 【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

    習(xí)近平同志在黨的十九大報告中指出:“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?!比瞬攀瞧髽I(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵,正是由于人才價值的充分發(fā)揮,才使企業(yè)擁有鮮活的生命力。隨著大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的持續(xù)推進,我國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不斷增多,如何增強企業(yè)的人才粘性,增強人才對企業(yè)的歸屬感尤為重要。無論是新興企業(yè)還是知名企業(yè),都需在增強人才粘性上下功夫,從而在激烈的市場競爭中獲得主動權(quán)。

    企業(yè)的人才粘性,指的是優(yōu)秀員工基于對企業(yè)和品牌的信任、忠誠以及對發(fā)展空間的樂觀判斷而自愿留在企業(yè)、為企業(yè)作貢獻的職業(yè)狀態(tài)。企業(yè)的人才粘性主要依賴于企業(yè)文化、經(jīng)濟實力、人力資源管理水平、薪資待遇、培訓(xùn)機會以及可預(yù)見的發(fā)展前景。一個具有較強人才粘性的企業(yè)往往具備兩個條件:一是人才慕名而來,二是人才留住不走。企業(yè)良好的人才粘性,表現(xiàn)為企業(yè)與人才之間保持著良好的信任和依賴關(guān)系。企業(yè)與人才在合作和互動中不斷鞏固著彼此之間的誠信,形成企業(yè)留住人才、人才自愿留在企業(yè)的良性循環(huán)。擁有人才粘性有利于增強企業(yè)的抗風(fēng)險能力,保持人才隊伍的穩(wěn)定性與戰(zhàn)斗力,有益于形成團隊默契,在危機時刻規(guī)避“損兵折將”的風(fēng)險。同時,企業(yè)的人才粘性也是塑造企業(yè)品牌的重要條件,有助于擴大企業(yè)的社會影響力,提高美譽度,增強凝聚力,為企業(yè)的長期發(fā)展注入源源不斷的動力。

    人才粘性不足對企業(yè)發(fā)展的危害

    埋下風(fēng)險隱患,危害企業(yè)安全。在一個企業(yè)中,骨干人才負責(zé)企業(yè)的核心項目,掌握著核心技術(shù)、管理方案及營銷策略,這些人才是企業(yè)的“王牌”,一旦這些人才失去了對企業(yè)的歸屬感,將出現(xiàn)人才行業(yè)內(nèi)“跳槽”及被“挖墻腳”等問題,造成關(guān)鍵人才的流失。而這部分骨干型優(yōu)秀人才的“出走”,還會帶走成熟的技術(shù)、管理經(jīng)驗、市場資源、既有用戶群和研究成果,使企業(yè)的部分有形和無形資產(chǎn)受到影響,對企業(yè)的商業(yè)安全構(gòu)成威脅,削弱企業(yè)的核心競爭力。

    影響隊伍穩(wěn)定,降低團隊默契。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有賴于人才隊伍的穩(wěn)定,而團隊內(nèi)部人員之間的默契則決定著企業(yè)的核心戰(zhàn)斗力。缺少人才粘性,將導(dǎo)致成熟人才的流失,新成員不斷進入后,處于磨合期、適應(yīng)期的循環(huán)之中,存在工作不熟練、團隊配合不默契的問題,繼而造成大量重復(fù)性工作,不利于企業(yè)在決策上集思廣益,在創(chuàng)新上攻堅克難,導(dǎo)致企業(yè)的人才支柱框架不牢靠,在關(guān)鍵時刻因缺少優(yōu)秀人才而錯失良機。此外,團隊核心人才外流也會使其他成員的心理受到?jīng)_擊,無論失去的是管理人才還是執(zhí)行人才,都將破壞團隊的完整性,弱化企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

    損壞企業(yè)形象,招致網(wǎng)絡(luò)非議。優(yōu)秀的企業(yè)往往善于留住人才、培養(yǎng)人才和任用人才,而企業(yè)人才粘性不足導(dǎo)致的人才流失則易使外界認為該企業(yè)的管理能力、專業(yè)能力和經(jīng)濟實力等方面存在某些不足之處。近幾年來,一些知名企業(yè)人才主動離職引發(fā)了網(wǎng)絡(luò)熱議,使企業(yè)與人才的關(guān)系及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略備受非議??梢妰?yōu)秀人才外流對企業(yè)形象的危害。此外,外流的人才也帶走了對原企業(yè)的認知,既包括積極的正面評價,也包括夾雜著個人焦慮和不滿情緒的負面評價。在對外進行企業(yè)描述時,這些負面評價會損害企業(yè)傳播的形象,造成社會和公眾對企業(yè)的片面認識,甚至招致網(wǎng)絡(luò)中傷。

    缺少新鮮人才,降低企業(yè)認同。企業(yè)人才的遴選和任用存在多種不確定的因素,一旦人才流失,再次尋覓優(yōu)秀的人才需要做大量的工作,并付出高昂的時間成本。企業(yè)人才粘性不足,導(dǎo)致有意加入企業(yè)的人才對企業(yè)的認同度下降,對在該企業(yè)就職的工資待遇、工作氛圍及發(fā)展空間等持消極態(tài)度,繼而失去加入企業(yè)、主動應(yīng)聘的意愿。

    企業(yè)增強人才粘性的主要措施

    堅持以人為本的用人觀。在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中,企業(yè)要將以人為本的理念貫穿于人力資源管理的全過程。一要做到“以情化人”,關(guān)心人才的工作和生活,注重幫扶人才、關(guān)懷人才、愛護人才。二要關(guān)心人才的發(fā)展訴求,堅持以人為本、動態(tài)激勵、引領(lǐng)實干的原則,為人才提供更多的發(fā)展機會和更廣闊的發(fā)展空間,滿足人才的合理期待。三要尊重人才,重視人才的貢獻與創(chuàng)新。企業(yè)的管理者需改變“一言堂”的決策模式,使人才能夠更進一步參與到企業(yè)核心項目的運作中,參與制定高層次的企業(yè)決策,充分展現(xiàn)人才的創(chuàng)新思想和成果,在實現(xiàn)企業(yè)價值的同時,實現(xiàn)自我價值。

    培育企業(yè)文化。增強企業(yè)人才粘性需要依靠企業(yè)的核心文化,企業(yè)文化承載著企業(yè)的發(fā)展目標、人才理念、價值取向和創(chuàng)業(yè)精神。好的企業(yè)文化可陶冶人才的情操,使人才在長期的工作和學(xué)習(xí)中逐步認同和內(nèi)化企業(yè)文化,將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化到個人的職業(yè)道德與理想信念之中,與企業(yè)保持精神上的一致性,從而使人才形成對企業(yè)的歸屬感。增強企業(yè)的人才粘性,實現(xiàn)以文化育人、以文化留人的目標,需要進一步塑造與時俱進的特色企業(yè)文化,注重將企業(yè)文化與民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、時代文化融合起來,培育符合企業(yè)風(fēng)格和定位、適應(yīng)新時代主流文化的企業(yè)文化。

    改進激勵機制。增強企業(yè)人才粘性,留住人才,需要改進企業(yè)的激勵機制。一要建立專業(yè)、系統(tǒng)的人力資源管理模式,創(chuàng)造歡迎人才、培養(yǎng)人才、成就人才的良好環(huán)境,使員工形成“企業(yè)人”的角色意識。二要建立公平科學(xué)的績效評價體系。以全面提高人才的創(chuàng)新能力及業(yè)務(wù)能力為目標,完善人才考核規(guī)章制度,充分結(jié)合人才的業(yè)務(wù)水平、職位提升、職稱晉級的訴求,選拔德才兼?zhèn)涞娜嫘腿瞬拧H獙⑷瞬乓暈槠髽I(yè)的伙伴和開拓者,從單純的雇傭關(guān)系中掙脫出來,制定具有吸引力的薪金和福利政策,使人才既能從長遠上看到發(fā)展空間,又能在短期內(nèi)獲得“及時獎勵”,提升企業(yè)長期留住人才的可能性。四要優(yōu)化監(jiān)督約束機制,創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境。在發(fā)揮激勵機制功能的基礎(chǔ)上,優(yōu)化人才監(jiān)督機制,引導(dǎo)人才之間進行理性、正當(dāng)?shù)母偁?,促進人才選拔、任用及提升過程的透明化,保證人才考評的公平性,力求獎懲分明,使人才在公平、民主的企業(yè)環(huán)境中依靠自身的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力獲得提升機會。

    提高教育培訓(xùn)質(zhì)量。增強企業(yè)人才粘性需要提供優(yōu)越的教育條件。人才之所以愿意留在企業(yè)供職,一定程度上是為了通過不斷接受教育和培訓(xùn)來豐實羽翼,使自己的專業(yè)能力和個人價值得到提升,增強應(yīng)對復(fù)雜局面、攻克棘手工作的能力。因此,企業(yè)需重視人才的職后教育,加大人才教育培訓(xùn)的資金投入,加大人才培養(yǎng)力度,使人才通過系統(tǒng)的教育和培訓(xùn),養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣,自覺將自我價值與企業(yè)價值結(jié)合起來。同時,企業(yè)要利用好網(wǎng)絡(luò)平臺開展繼續(xù)教育培訓(xùn)工作,堅持術(shù)業(yè)有專攻的原則,為不同層次和不同工作崗位的員工提供學(xué)習(xí)和深造的機會,實現(xiàn)企業(yè)核心技術(shù)與文化的梯次轉(zhuǎn)移,從而涵養(yǎng)人才、發(fā)展人才,以強大的企業(yè)人才粘性凝聚發(fā)展的核心競爭力。

    (作者均為大連工業(yè)大學(xué)講師)

    【注:本文系“紡織之光”中國紡織工業(yè)聯(lián)合會高等教育教學(xué)改革立項項目(項目編號:2017BKJGLX083)的研究成果】

    【參考文獻】

    ①徐洋洋、林新奇:《面向未來職業(yè)需求的企業(yè)人才培育思路》,《現(xiàn)代管理科學(xué)》,2018年第3期。

    ②徐利新、雍磊:《“雙創(chuàng)”大環(huán)境下對企業(yè)知識型人才績效管理的思考》,《中國成人教育》,2018年第6期。

    責(zé)編/潘麗莉 胡秀文(見習(xí)) 美編/史航(見習(xí))

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