農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬設(shè)計

婁季春

摘 要：農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬是其總報酬的一部分，是確定其績效薪酬與福利的基礎(chǔ)，是他們穩(wěn)定收入的來源，在報酬激勵體系中有著重要的作用。當(dāng)前，農(nóng)村“兩委”干部薪酬激勵存在外部競爭性不足、內(nèi)部公平性缺失、績效薪酬激勵性不強等問題?；隈R克思“按勞分配”理論與亞當(dāng)斯公平理論，運用河南省新鄉(xiāng)市3個縣市8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)24個行政村實地調(diào)研數(shù)據(jù)，構(gòu)建兩級模糊層次分析模型，并通過模型對基本薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，提出農(nóng)村“兩委”干部的基本薪酬應(yīng)該為其總薪酬的70%，基本薪酬按照村黨組織書記、村委會主任、村副職與村委員設(shè)置3個薪級，每個薪級設(shè)置3個薪檔的基本薪酬設(shè)計策略。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村“兩委”干部；薪酬設(shè)計；按勞分配；公平理論

中圖分類號：F325.4；F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-9107（2018）04-0069-09

農(nóng)村“兩委”干部的角色定位和行為選擇與其薪酬高低顯著相關(guān)，如果“兩委”干部的薪酬是由政府支付的，薪酬越高則其越會成為國家的代理人，薪酬越低則其越會成為家庭的代理人[1]。如果“兩委”干部的薪酬由村莊支付，薪酬越高則其越會成為村莊的代理人，薪酬越低則其越會成為家庭的代理人，而無視村莊與國家的利益[1]。因此，“兩委”干部的薪酬設(shè)計不僅關(guān)系到其隊伍的穩(wěn)定，而且關(guān)系到基層政權(quán)的穩(wěn)固。

一、基本薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)

（一）按勞分配原則

按勞分配是公有制的實現(xiàn)和體現(xiàn)，堅持公有制必須堅持按勞分配[2]。馬克思指出：“勞動時間是計量生產(chǎn)者個人在共同勞動中所占份額的尺度，因而也是計量生產(chǎn)者個人在共同產(chǎn)品的個人消費部分中所占份額的尺度”[3]96?！皠趧恿Φ膬r值決定勞動的價值，或者用貨幣來表現(xiàn)，就決定勞動的必要價格”[3] 590；“工資隨著工作日長度的變化而變化，執(zhí)行職能的不同工人的工資間存在著個人的差別”[3]593。馬克思強調(diào)：“每一個生產(chǎn)者在作了各項扣除之后，從社會方面正好領(lǐng)回他所給予社會的一切，即他個人的勞動量。他以一種形式給予社會的勞動量，又以另一種形式全部領(lǐng)回來”[4]，其“分配方式會隨著社會生產(chǎn)機體本身的特殊方式和生產(chǎn)者的相應(yīng)歷史發(fā)展程度而改變”[3]95。

馬克思的按勞分配理論原則有二：一是“一種形式的一定量勞動同另一種形式的同量勞動相交換”，即等量勞動獲得等量報酬；二是“每個勞動者得到的份額同他的勞動時間成正比”， 即以勞動者付出的勞動扣除公共需要勞動，個人的生活消費品“多勞多得，少勞少得”；按勞分配實現(xiàn)的條件有二： 一個是社會主義公有制，一個是能夠測度勞動者貢獻(xiàn)大小的計量手段[5]。馬克思的按勞分配把勞動與報酬聯(lián)系起來，以勞動為尺度進(jìn)行分配，實行等量勞動領(lǐng)取等量報酬，這樣可以充分調(diào)動勞動者的積極性，合理調(diào)整勞動者之間的物質(zhì)利益關(guān)系，從而有利于促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展；按勞分配的主體具有雙重性，即市場和企業(yè)，按勞分配的尺度是勞動效果，不同種類的勞動在同樣的時間內(nèi)創(chuàng)造的價值不同，對國家的貢獻(xiàn)不同，只有這樣才能克服分配過程中的平均主義，才能更好地調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展[6]。

（二）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于薪酬不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《薪酬不公平對工作質(zhì)量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己的努力與獲得報酬的絕對數(shù)量，同時也關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。員工根據(jù)自己的投入與產(chǎn)出的關(guān)系和他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系進(jìn)行比較，以此來判斷自己獲得的報酬是否公平。如果覺得自己的付出與收入對等，他們就會受到激勵，反之他們就會采取負(fù)面行動，比如消極怠工，以此找回產(chǎn)出比上的平衡。

（三）按勞分配與公平理論的啟示

按勞分配與公平理論對農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬設(shè)計的啟示：

1.薪酬差異原則?，F(xiàn)實生活中，由于每個人的體力、腦力、能力等的差異，人們提供給社會的勞動數(shù)量和質(zhì)量也必然存在差異，而按勞分配的實質(zhì)就是按勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分配[7]。因此，不同崗位與能力的“兩委”干部收入應(yīng)該有差異，其差異具體要體現(xiàn)在基本薪酬水平設(shè)計的內(nèi)部公平性，這種公平包括縱向公平與橫向公平?？v向公平性指不同職位“兩委”干部，如村黨組織書記、副書記、村主任、副主任及委員個人對獲得基本薪酬的認(rèn)知，當(dāng)個人對付出與獲得的回報與他人進(jìn)行比較，如果個人對薪酬水平滿意，則感覺公平，就對個人具有激勵性；橫向公平性是指同一類職位，不同業(yè)績、不同工齡等“兩委”干部對基本薪酬的認(rèn)知，當(dāng)個人對比付出與獲得的回報與他人進(jìn)行比較，如果個人對薪酬水平滿意，感覺公平，將對個人具有激勵性。

2.薪酬差距原則。收入差距的拉大有利于形成激勵，鼓勵更多的人通過市場競爭走上富裕之路，從而提高整個工作效率[7]。收入差距要具有激勵性，其收入水平必須具有競爭性，這種收入水平要能夠吸引、保留、激勵“兩委”干部。在當(dāng)前反腐的大背景下，薪酬性收入對村“兩委”干部的重要性不言而喻，過低的薪酬水平，很難招到優(yōu)秀的“兩委”干部，不僅如此，還可能導(dǎo)致現(xiàn)有“兩委”干部的忠誠度下降。薪酬水平的競爭性不能籠統(tǒng)地看“兩委”干部的平均薪酬水平，而要具體到崗位、職位，否則競爭性也可能沒有激勵性，如若將村黨組織書記與委員設(shè)置一個水平，就村黨組織書記的激勵性將嚴(yán)重不足。

3.薪酬動態(tài)調(diào)整原則。村“兩委”干部的基本薪酬水平要隨著崗位的變動、能力的變化、業(yè)績的波動而及時調(diào)整。一是村“兩委”干部每三年一屆，每個人的崗位會發(fā)生變化，要根據(jù)新的崗位確定新的基本薪酬水平；二是相同的崗位，業(yè)績有差異、能力有差異，其基本薪酬水平也應(yīng)該有所差異，以體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的馬克思按勞分配思想。

二、農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬現(xiàn)狀

本調(diào)研活動從2017年7月10日至30日歷時20天，課題組設(shè)置了3個調(diào)研組，每個調(diào)研組由教師帶隊，配有4名學(xué)生助理，調(diào)研前對學(xué)生進(jìn)行了專題培訓(xùn)。（1）對象選擇。課題組在新鄉(xiāng)市4個區(qū)8個縣范圍內(nèi)，按照經(jīng)濟發(fā)達(dá)、經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、經(jīng)濟中等的標(biāo)準(zhǔn)，采取判斷抽樣的方法抽取了3個縣市作為樣本單位，對每個樣本單位按照經(jīng)濟發(fā)達(dá)、經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、經(jīng)濟中等的標(biāo)準(zhǔn)抽取3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，對每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照經(jīng)濟發(fā)達(dá)、經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、經(jīng)濟中等的標(biāo)準(zhǔn)抽取3個村，共抽取24個行政村進(jìn)行了專題調(diào)研。（2）研究方法選擇。研究采取了訪談、座談、問卷調(diào)查等形式進(jìn)行。一是訪談鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部35人，村“兩委”干部45人；二是召開村“兩委”干部座談會8場，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部座談會8場；三是發(fā)放鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、村“兩委”干部、村民問卷741份，回收733份，有效問卷693分，有效問卷率93.5%。

通過對調(diào)研材料的分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬制度目前存在的問題如下：

（一）薪酬的外部競爭性不足

農(nóng)村“兩委”干部薪酬水平的外部競爭性是指與外部勞動力市場從事其他工作人員薪酬水平對比的高低，以及由此產(chǎn)生的“兩委”干部在勞動力市場上的吸引力、競爭力的大小。這種薪酬水平的高低不僅影響當(dāng)前“兩委”干部隊伍的穩(wěn)定性，而且也會影響優(yōu)秀人才選擇從事“兩委”干部的積極性。

調(diào)查問卷顯示，有29.41%的調(diào)查對象認(rèn)為農(nóng)村“兩委”干部薪酬水平非常低，有43.82%的調(diào)查對象認(rèn)為農(nóng)村“兩委”干部薪酬水平比較低。其中村“兩委”干部中認(rèn)為非常低的占46.3%。

1.農(nóng)村“兩委”干部的收入與當(dāng)?shù)氐钠骄匠晗啾热狈Ω偁幮?。A縣村黨組織書記年薪酬最高年份是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的31.04%，最低為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的18.37%；B縣村黨組織書記年薪酬最高是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的39.99%，最低為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的23.37%；C縣黨組織書記年薪酬最高年份是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的36.35%，最低為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的14.96%（見表1）。

2.農(nóng)村“兩委”干部的收入與工作責(zé)任相比缺乏競爭性。農(nóng)村“兩委”干部的工作難度大、工作量大。一是難度大，現(xiàn)在政府各職能部門的工作都在“下沉”，如黃標(biāo)車治理、食品安全、環(huán)保治理、群眾上訪、秸稈禁燒、經(jīng)濟發(fā)展、修路架線等最終都落到了村“兩委”干部身上，而“兩委”干部不僅沒有執(zhí)法權(quán)，還不掌握鑒別黃標(biāo)車、食品安全等的知識，工作起來難度大。如灌溉渠從某村的旁邊通過，按照屬地管理原則，河里飄的死豬死雞也需要村上負(fù)責(zé)打撈。二是工作量大，“兩委”干部每天8點上班，一周不休息也有干不完的活，每年工作到大年三十，初一才休息，到初六又得上班。

相對于“兩委”干部工作難度大、責(zé)任大、工作量大的現(xiàn)狀，其薪酬待遇低的矛盾非常突出。過去薪酬水平低矛盾并不突出，是因為他們的工作量不是很大，還有時間從事一些其他有收入的工作，而現(xiàn)在要值班，工作量大，還必須全身心地投入到村務(wù)工作上，四五十歲的干部，上有老下有小，負(fù)擔(dān)很重，如果把精力都投入到村務(wù)工作中，沒有其他經(jīng)濟收入，甚至難以養(yǎng)家糊口，干部的工作投入與待遇不成正比。

B縣Y1村的村主任反映，現(xiàn)在的干部薪酬太低，要不是自己家在村上開了個衛(wèi)生所有點收入，他這個村主任也干不下去。村里的副書記上有2個老人，下有2個孩子，一家6口人，父親還有病，比貧困戶還窮，這樣下去村干部都成了貧困戶。

（二）薪酬的內(nèi)部公平性缺失

薪酬內(nèi)部的公平指“兩委”干部將自己的薪酬與低于自己職位、高于自己職位及同等級職位人員的薪酬水平進(jìn)行比較，如果認(rèn)為自己的薪酬公平合理，工作積極性就高；若認(rèn)為自己的薪酬水平不合理，個人的積極性就會降低，目前的情況表現(xiàn)為：

1.村“兩委”干部的收入差距不合理。A縣Y2村、Y3村的村委委員反映，村主任的薪酬是支部書記的80%，一般兩委干部的薪酬是支部書記的60%，原來薪酬水平低，薪酬差距不大，現(xiàn)在薪酬提高了，支部書記的薪酬和“兩委”委員的薪酬相差700多塊錢，導(dǎo)致現(xiàn)在的一般“兩委”委員工作積極性不高，認(rèn)為“你拿的多就多干吧”。

問卷調(diào)查顯示，有17.2%的調(diào)查對象認(rèn)為村主任的薪酬是支部書記的80%，一般“兩委”干部的薪酬是支部書記的60%，這個比例不合適或很不合適。

2.村“兩委”干部的薪酬發(fā)放不公平。C縣市Y4村的村組織書記反映，都是村委委員，有的人很忙，干的工作多，有的幾乎沒做啥事，還有的村委委員常年在外地打工，但他們都領(lǐng)著相同的薪酬。

3.村“兩委”干部的薪酬沒有突出歷史貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在村支部書記、村主任及委員的薪酬都只有一個薪酬檔次。干20年的支部書記與干1年的支部書記薪酬都一樣。農(nóng)村工作很復(fù)雜，從不懂到熟悉需要一定的年限，經(jīng)驗越豐富，處理各類復(fù)雜的矛盾越得心應(yīng)手。但現(xiàn)在任職時間長短在薪酬上沒有區(qū)別，有的干部心理不平衡。

（三）績效薪酬的激勵性不強

薪酬的激勵性指組織或個人的工作績效對個人薪酬影響的程度?？冃У牟町愋詫€人薪酬的影響越大，其績效薪酬的激勵性越強，反之，則相反。當(dāng)績效的差異對個人薪酬沒有影響時，“兩委”干部就會有不公平感。

問卷調(diào)查顯示，有58.33%的“兩委”干部沒有績效薪酬，11.57%的“兩委”干部認(rèn)為績效薪酬的激勵性不足。在調(diào)研的8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中都有考核制度，制度規(guī)定，績效考核差的“兩委”干部其薪酬將緩發(fā)或者停發(fā)。但實際操作過程中，即使業(yè)績考核為差，幾乎也都是正常發(fā)放，但可能扣發(fā)村集體的辦公經(jīng)費。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部反映，現(xiàn)在“兩委”干部的薪酬太低，績效薪酬很難考核，罰多了他會撂挑子不干，罰少了沒用，“對大部分村‘兩委干部需要籠著往前走”。

三、基本薪酬水平設(shè)計

報酬是員工為組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值東西的總和[14]。報酬有兩種形式，一是經(jīng)濟性報酬，二是非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬通常稱為總薪酬，其內(nèi)容包括基本薪酬、績效薪酬與福利。非經(jīng)濟性報酬則包括成長、發(fā)展機會、富有挑戰(zhàn)的工作機會及參與決策等。基本薪酬是按月發(fā)放的個人薪酬，它是“兩委”干部的基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源。目前對“兩委”干部的報酬是以津貼的形式給予的，嚴(yán)格講還不是基本薪酬，但津貼具有基本薪酬的性質(zhì)，即生活的保障性與穩(wěn)定性。

（一）村黨組織書記總薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)的確定

李秀義等對福建省財政獎補實踐的調(diào)研分析認(rèn)為，要結(jié)合村民外出務(wù)工收入情況，來確定村干部實際工資水平[15]。課題組對經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的A縣、經(jīng)濟中等發(fā)達(dá)的B縣、經(jīng)濟富裕的C縣進(jìn)行了實地調(diào)研，并以村黨組織書記的薪酬為當(dāng)?shù)剞r(nóng)民純收入3倍的標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬進(jìn)行比較。

從表2可看出，這樣設(shè)定后A縣村黨組織書記的薪酬最低年份是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均薪酬的53.83%，最高年份是其68.26%，不具有競爭性；B縣村黨組織書記的薪酬最低年份是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)年平均薪酬的84.27%，最高年份是其112.87%，高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄匠?，具有一定的競爭性；C縣村黨組織書記的薪酬最低年份是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)年平均薪酬的47.13%，最高年份是其97.03%，略低于市場。

通過對3個縣市的分析發(fā)現(xiàn)，村黨組織書記的平均薪酬為當(dāng)?shù)剞r(nóng)民純收入的3倍后仍有點偏低。村黨組織書記的薪酬水平要想具有激勵性，必須高出平均薪酬水平的10%才有效果，即村黨組織書記的薪酬水平為當(dāng)?shù)剞r(nóng)民存收入的3.3倍比較合適。

（二）村黨組織書記的基本薪酬在總薪酬中占比的確定

究竟村黨組織書記的基本薪酬在總薪酬中占多大比例比較合理，調(diào)研顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、“兩委”干部、村民三類人員的觀點有所不同，其權(quán)重也有所不同，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中有24.47%的人認(rèn)為基本薪酬占比50%比較合理，有28.27%的人認(rèn)為基本薪酬占比80%比較合理。而“兩委”干部中有18.52%的人認(rèn)為基本薪酬占比50%比較合理，村民中則有27.31%的人的人認(rèn)為基本薪酬占比50%比較合理（見表3）。

為了便于做出科學(xué)的決策，我們借助兩級模糊層次來進(jìn)行分析。

第五步，方案決策。

通過方案計算，得出方案v1的得分為0.223 5，方案v2的得分為0.095 8，方案v3的得分為0.227 9，方案v4的得分為0.456 9。方案v4得分最高，應(yīng)為最優(yōu)方案但其滿意指數(shù)只有45.69%，沒有大于50%，因此需要從4個方案中選擇排名靠前的3個方案v4、v3、v1進(jìn)行再次比較研究，并做出決策，決策采取兩兩比較法。

假設(shè)所有參加問卷調(diào)查的人員，對自己所選擇的方案為最滿意，與自己所選擇的方案差距越大滿意度越低，即最滿意記3分，滿意記2，比較滿意記1，不滿意的為0，劃分4個層次，重新評估3個方案的得分，得分高者為最終方案。從表4可以看出，v3為最終方案，即基本薪酬占比70%比較合適。

四、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)是同一組織內(nèi)部不同職位或技能之間薪酬率的安排。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括薪級即薪酬設(shè)置多少級，薪檔即每級設(shè)置多少檔，級差、等差及薪級的交叉與重疊等，薪酬結(jié)構(gòu)是外部競爭性與內(nèi)部公平性的平衡。

（一）基本薪酬的等級設(shè)計

對“兩委”干部薪酬薪級設(shè)計，問卷調(diào)查顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、“兩委”干部、村民三類人員的觀點也有所不同，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中有6.75%的人認(rèn)為設(shè)置1個薪級比較合理；30.38%的人認(rèn)為設(shè)置2個薪級比較合理；39.66%的人認(rèn)為設(shè)置3個薪級比較合理；23.21%的人認(rèn)為設(shè)置4個薪級比較合理?！皟晌备刹亢痛迕窨捶▌t不同（見表5）。

借鑒上述構(gòu)建的兩級模糊層次分析模型，對“兩委”干部薪酬薪級進(jìn)行分析。

設(shè)1個薪級的得分為0.084 1，設(shè)2個薪級的得分為0.324 9，設(shè)3個薪級的得分為0.374 6，設(shè)4個薪級的得分為0.206 4，由此判斷設(shè)置3個薪級為最優(yōu)。但其滿意指數(shù)只有37.46%，沒有大于50%，因此需要從4個方案中選擇排名靠前的3個方案v2、v3、v4進(jìn)行再次比較研究，并做出決策，決策采取兩兩比較法。重新評估3個方案的得分，得分高者為最終方案。從表6可以看出，v3是最終方案，即設(shè)置3個薪級比較合適。

（二）基本薪酬差距的調(diào)查與設(shè)計

表7是對村委會主任與村黨組織書記的薪酬差距的調(diào)查情況。

村委會主任與村黨組織書記薪酬一樣多方案的得分為0.350 1，村委會主任薪酬是村黨組織書記90%和85%方案的得分分別為0.3236和0.087 7，是村黨組織書記80%方案的得分為0.236 8。因此，村委會主任與村黨組織書記薪酬一樣多為最優(yōu)方案。

方案v1雖為最優(yōu)方案，但最優(yōu)方案的滿意指數(shù)只有35.01%，沒有大于50%，因此需要從4個方案中選擇排名靠前的3個方案v1、v2、v4進(jìn)行再次比較研究，并做出決策，決策采取兩兩比較法。重新評估3個方案的得分，得分高者為最終方案。從表8可以看出，v2最終方案，即村委會主任的薪酬村黨組織書記的90%比較合適。

表9是對村委會副主任與村黨組織書記的薪酬差距調(diào)查的情況。

利用模糊層次分析模型計算村委會副主任的薪酬比方案決策權(quán)向量，這里直接給出第四步的結(jié)果：

C=WP=（0.546 2，0.227 8，0.161 4，0.064 5）

村委會副主任是村黨組織書記薪酬80%的得分0.546 2，大于50%，v4是最優(yōu)方案，即村委會副主任是村黨組織書記薪酬的80%比較合適。

表10是對村黨組織副書記與村黨組織書記的薪酬差距的調(diào)查情況。

利用模糊層次分析模型計算黨組織副書記與村黨組織書記的薪酬比方案決策權(quán)向量，這里直接給出第四步的結(jié)果

C=WP=（0.534 0，0.240 0，0.158 4，0.067 6）

村副書記是村黨組織書記薪酬80%的得分0.534 0，大于50%，從表11可以看出，v4是最優(yōu)方案，即村副書記是村黨組織書記薪酬的80%比較合適。

表11是對村委會委員（黨組織委員）與村黨組織書記的薪酬差距的調(diào)查情況。

利用模糊層次分析模型計算村委會委員與村黨組織書記的薪酬比方案決策權(quán)向量，這里直接給出第四步的結(jié)果

C=WP=（0.5112，0.2061，0.1792，0.1035）

村委員（黨組委員）是村黨組織書記薪酬80%的得分0.5112，大于50%，所以v4是最優(yōu)方案，即村委員（黨組委員）是村黨組織書記薪酬的80%比較合適。

（三）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

在績效獎勵計劃中，當(dāng)基本薪酬增加與某一績效評價結(jié)果聯(lián)系在一起時，績效優(yōu)秀與績效一般的員工的績效加薪在3%～5%時意義不大，低于6%～7%的績效加薪達(dá)不到激勵的效果。

王征兵的“不在意資金理論”認(rèn)為，在經(jīng)濟活動中，交易額的千分之一及以下為不在意資金，這部分資金得到了不在意，失去了不在乎；交易額的十分之一為在意資金，這部分資金得到了很在意，失去了也很在乎；從千分之一開始到十分之一，越接近十分之一越在意。只有當(dāng)一個人在意時才對個人具有激勵作用[16]。

根據(jù)上述薪級與薪酬差距的設(shè)計數(shù)據(jù)，經(jīng)過專家評判，確定農(nóng)村“兩委”干部基本薪酬的薪等設(shè)計見表12。

A為當(dāng)?shù)剞r(nóng)民純收入的3.3倍。當(dāng)村黨組織書記（村主任）年度考核合格時確定為三級級二檔，當(dāng)年度考核優(yōu)秀時確定為三級三檔，當(dāng)年度考核有待改進(jìn)時確定為三級一檔。

當(dāng)村副主任（副書記）年度考核合格時確定為二級二檔，當(dāng)年度考核優(yōu)秀時確定為二級三檔，當(dāng)年度考核為有待改進(jìn)時確定為二級一檔。

當(dāng)村委員年度考核合格時確定為一級二檔，當(dāng)年度考核優(yōu)秀時確定為一級三檔，當(dāng)年度考核為有待改進(jìn)時確定為一級一檔。

五、基本薪酬管理措施

（一）固定薪酬的支付管理

基本薪酬、工齡津貼之和為個人的固定薪酬，固定薪酬按月發(fā)放。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府規(guī)定的坐班時間及記錄進(jìn)行考核計酬。出滿勤得全額固定薪酬，請假1天按1天的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)扣薪，曠工1天按1.5倍的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)扣薪。固定薪酬的扣除標(biāo)準(zhǔn)為個人固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)/22。

（二）工齡薪酬的調(diào)整

工齡薪酬是對村“兩委”干部歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)可，目的在于鼓勵“兩委”干部長期從事村務(wù)工作。工齡薪酬的設(shè)計要堅持三項原則：一是拉開任職不同年限“兩委”干部的薪酬差距；二是減少“兩委”干部的流動率，留住想留的人才；三是提高“兩委”干部的公平感與積極性。

1. 任職1至3年，不設(shè)置工齡薪酬?！皟晌备刹康牡谝粋€任期是震蕩期，對個人來講是否適應(yīng)擔(dān)任“兩委”干部還不確定，對組織來講干部能否勝任崗位也不確定，因此，不需要依靠工齡薪酬來吸引與留人。

2.從4年開始設(shè)置工齡薪酬，每年30元。從第4年開始不僅有工齡薪酬，而將其第一個任期的3年的工齡也連續(xù)計算，第四年工齡薪酬達(dá)到120元，以后每年增加30元的工齡薪酬。

3.工齡薪酬15年封頂。工齡薪酬不是留住、吸引村民從事“兩委”干部最重要的因素，只有那些具有使命感、成就感的人才愿意長期從事“兩委”干部。因此，工齡在15年以上的“兩委”干部，必須從解決養(yǎng)老問題來進(jìn)行激勵，我們將從退職管理的視角專題進(jìn)行研究。

（三）基本薪酬的年度調(diào)整

基本薪酬是對“兩委”干部崗位價值的認(rèn)可?；拘匠甑哪甓日{(diào)整包括兩個方面：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)總體業(yè)績在全縣市區(qū)的排名決定了本鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本薪酬調(diào)整的比例，二是“兩委”班子及個人的年度績效考核排名決定了調(diào)整崗位基本薪酬。

1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)總體業(yè)績在全縣市區(qū)的排名與年度考核等級比例設(shè)置。每年縣市區(qū)政府都要對全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)的業(yè)績進(jìn)行總排名，按優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)劃分等級。考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“兩委”干部年度優(yōu)秀的名額為25%，合格名額75%左右?？己撕细竦泥l(xiāng)鎮(zhèn)，“兩委”干部年度優(yōu)秀的名額為20%，待改進(jìn)或不合格名額為5%，合格名額占75%?？己擞写倪M(jìn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“兩委”干部年度優(yōu)秀的名額為15%，待改進(jìn)或不合格名額不低于5%，合格名額80%左右。

2.“兩委”干部年度績效考核與基本薪酬的薪檔確定村“兩委”干部年度考核優(yōu)秀，當(dāng)年基本薪酬確定為三檔；年度考核合格的村“兩委”干部，基本薪酬確定為二檔；年度績效為有待改進(jìn)的村“兩委”干部，基本薪酬確定為一檔。

“兩委”干部基本薪酬每年調(diào)整一次，其薪酬調(diào)整不累加，考核什么檔次享受什么檔次的基本薪酬。某“兩委”干部上一年度考核為優(yōu)秀，本年度考核為合格，則下年度的基本薪酬按合格標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)基本薪酬，即確定二檔薪酬。

（四）基本薪酬的晉升調(diào)整

1.村“兩委”干部晉升試用期3個月，在3個月內(nèi)仍享受原來職務(wù)待遇，3個月后考核合格按新職務(wù)的待遇享受。

2.首次從事村“兩委”干部的基本薪酬確定。無論首次從事任何村“兩委”干部職位，試用期一律3個月。使用期間享受所任職位基本薪酬的80%，3個月考核合格后享受所任職位的基本薪酬。

（五）基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的普調(diào)

基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的年度調(diào)薪，采取普調(diào)形式進(jìn)行。每年的11月份省市統(tǒng)計年鑒出版后，由地市級人力資源保障局根據(jù)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民純收入確定各縣區(qū)“兩委”干部基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，并在12月底前下達(dá)到各縣市區(qū)人力資源保障局、上報到省級人力資源保障廳，列入省市縣財政預(yù)算。新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)從下一年度的3月份執(zhí)行。

基本薪酬按照職位等級晉檔，工齡薪酬根據(jù)“兩委”干部的工齡調(diào)整?；拘匠昱c工齡薪酬之和為個人的固定薪酬。每年3月份統(tǒng)一調(diào)整一次。

（六）基本薪酬的資金保障

農(nóng)村“兩委”干部大部分精力用在落實國家政策上，因此國家與政府應(yīng)該按相應(yīng)責(zé)任為“兩委”干部支付薪酬買單，村“兩委”干部的薪酬應(yīng)納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預(yù)算和縣級以上財政專項轉(zhuǎn)移支付；以?。▍^(qū)）投入為主，?。▍^(qū)）、市、縣三級財政共同投入的保障機制，以制度形式安排專項預(yù)算分擔(dān)縣級財政的壓力，一般認(rèn)為，?。▍^(qū)）、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)比例為3∶3∶3∶1比較合適。

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