略論省屬院校研究生指導(dǎo)教師考核體系設(shè)計(jì)

薛紅爭

摘要：近年來，國內(nèi)高校紛紛開始導(dǎo)師制度改革，傳統(tǒng)的研究生指導(dǎo)教師考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)其發(fā)展，研究生指導(dǎo)教師作為高校的重要人力資源，做好考核工作顯得尤為重要。本文結(jié)合其他高校導(dǎo)師考核體系設(shè)計(jì)思路，從管理者的角度提出實(shí)行導(dǎo)師考核制度的必要性以及研究生指導(dǎo)教師考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則，并制定了確保體系順利實(shí)施的保障措施，以期優(yōu)化研究生導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，激勵研究生導(dǎo)師不斷增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，提升研究生培養(yǎng)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：研究生指導(dǎo)教師；考核體系；原則；保障措施

中圖分類號：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）26-0019-03

研究生指導(dǎo)教師（以下簡稱導(dǎo)師）隊(duì)伍是一所高?？焖侔l(fā)展的決定性力量，是建設(shè)“雙一流”高校的基石。導(dǎo)師自身素質(zhì)的不斷提升是高等教育長效發(fā)展的動力源泉，因此如何做好導(dǎo)師的考核工作，實(shí)現(xiàn)高校教師資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)高校教師自我提升，是我國高校發(fā)展的全局性問題。目前我國許多高校都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了量化考核制度，還有一些高校已經(jīng)進(jìn)行了一些聘任制改革的探索，并取得了良好效果。調(diào)研并總結(jié)了這些高校在導(dǎo)師考核方面的做法，發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校的考核制度都起到了一定的積極作用，但絕大部分高校的量化考核指標(biāo)只針對科研成果和科研到款，存在一定的片面性[1]。因此，建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)、實(shí)用、符合省屬院校實(shí)際情況的量化的評價(jià)考核體系是高校導(dǎo)師改革的重要內(nèi)容之一。制定具體的考核指標(biāo)，形成考核體系，使考核能夠發(fā)揮正面引導(dǎo)效應(yīng)及作用，是考核機(jī)制能夠長遠(yuǎn)運(yùn)行的決定性因素。筆者所在高校一直想推行導(dǎo)師考核體制，但在研究生招生人數(shù)增長，師資力量還不壯大的情況下，導(dǎo)師考核制度一直沒有實(shí)施的土壤。但這關(guān)系到高校的長遠(yuǎn)良性發(fā)展以及高校導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)，為激發(fā)導(dǎo)師工作熱情和積極性，提升高校的競爭力，必須對傳統(tǒng)考核制度進(jìn)行改革，建立一種“能上能下”、全面系統(tǒng)的考核體系。

一、實(shí)行導(dǎo)師考核制度的必要性

1.強(qiáng)化崗位意識，制度上消滅“終身制”。近年來，各事業(yè)單位一直在加強(qiáng)聘任制的改革，部分高校也進(jìn)行了有效的嘗試，但有些高校在實(shí)際實(shí)施過程中僅停留在表面，真正的研究生導(dǎo)師聘任制考核制度未能建立起來，或者沒有有效地實(shí)施。由于歷史因素的影響，研究生指導(dǎo)教師資格尤其是博士生指導(dǎo)教師資格還是被看成是一種身份和地位的象征，然而部分教師取得導(dǎo)師資格以后，對學(xué)生培養(yǎng)的積極性減弱，動力不足，缺乏崗位意識，將導(dǎo)師看成一個(gè)頭銜，創(chuàng)新意識下降，在科研的道路上不再向前，把大量精力放在了以擴(kuò)大知名度為目的的社交活動和增加經(jīng)濟(jì)收入為目的的第二職業(yè)上。而高?，F(xiàn)有的考核制度對于導(dǎo)師素質(zhì)以及日常工作質(zhì)量又鮮有考核，造成了導(dǎo)師資格的“終身制”[2]，干好干壞一個(gè)樣，制度上缺少退出機(jī)制。因此考核制度能夠強(qiáng)化導(dǎo)師的崗位意識，消除“終身制”，激發(fā)導(dǎo)師的能動性。

2.坐實(shí)導(dǎo)師在崗位上的權(quán)、責(zé)。近年來，各高校為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，一直在推進(jìn)研究生教育改革，也為此做了大量的工作，并制定了相關(guān)的導(dǎo)師管理文件，其中明確了導(dǎo)師的權(quán)利和職責(zé)，明確了導(dǎo)師作為第一負(fù)責(zé)人在研究生培養(yǎng)過程中所起到的決定性作用。但是，這些管理辦法如果只停留在紙上，不能落到實(shí)處，流于形式，那么其效果肯定會大大折扣。出臺管理文件的目的是為了激發(fā)導(dǎo)師崗位意識，而不是等出了問題后處理老師的依據(jù)。因此，導(dǎo)師考核制度的落實(shí)能在根本上解決研究生導(dǎo)師權(quán)責(zé)不清晰的問題。

3.激發(fā)導(dǎo)師科研教育水平提升。由于缺乏有效的激勵，有部分教師在擔(dān)任研究生導(dǎo)師以后，沒有形成競爭意識，未將精力放在科研和教學(xué)上，科研工作處于停滯或落后狀態(tài)[3]。指導(dǎo)的研究生往往被當(dāng)成科研勞力、行政助理，忽視了對研究生科研素質(zhì)的培養(yǎng)，缺乏對研究生的有效管理和科學(xué)規(guī)劃，造成部分學(xué)生的科研課題不能按時(shí)順利進(jìn)行并完成，導(dǎo)致學(xué)生延期畢業(yè)，有些甚至拿不到學(xué)位。健全的考核體系中添加了對導(dǎo)師教學(xué)效果和科研水平的評估，有效提升導(dǎo)師科研能力和教育水平。

4.以考核促改進(jìn)，強(qiáng)化導(dǎo)師管理。導(dǎo)師的管理一直以來都缺乏長效的管理機(jī)制，尤其是對導(dǎo)師的培養(yǎng)方面，既有的制度體系中缺乏有效的激勵措施，導(dǎo)師在工作中主要依靠自覺和責(zé)任心，而高校僅僅在遴選時(shí)對導(dǎo)師做了簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鮮有后期的再次培訓(xùn)。因此，科學(xué)合理的考核體系能讓導(dǎo)師對自身有一個(gè)客觀的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)自身短板并予以改正?？己梭w系的反饋環(huán)節(jié)可以讓導(dǎo)師客觀全面地認(rèn)識到自己不足的同時(shí)，明確未來改進(jìn)的正確方向，促進(jìn)導(dǎo)師工作的不斷進(jìn)步，管活導(dǎo)師隊(duì)伍。

二、導(dǎo)師考核體系設(shè)計(jì)的原則

導(dǎo)師考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循導(dǎo)向性、實(shí)用性、系統(tǒng)性三項(xiàng)原則：

1.導(dǎo)向性原則，考核指標(biāo)體系的導(dǎo)向決定了導(dǎo)師未來努力的方向。建立正確的政策導(dǎo)向，可以鼓勵和引導(dǎo)導(dǎo)師發(fā)揮創(chuàng)造力和積極性，通過一些指標(biāo)量化過程中的權(quán)重變化，體現(xiàn)高校管理層對導(dǎo)師科研創(chuàng)新、教育教學(xué)的期望，引導(dǎo)科研工作向縱深發(fā)展，從而提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量以及高校的科研水平。

2.實(shí)用性原則，實(shí)用性原則是指考核指標(biāo)在實(shí)際中的可行性和可操作性。即考核內(nèi)容要客觀、指標(biāo)要簡化、方法要簡便，所需要的信息以及數(shù)據(jù)比較容易量化，便于采集且準(zhǔn)確可靠，實(shí)施過程規(guī)范[4]。

3.系統(tǒng)性原則，建立的考核指標(biāo)體系由不同層次的若干指標(biāo)組成，這些指標(biāo)既是能夠互相聯(lián)系的同時(shí)又是互相制約的，既有橫向聯(lián)系，又有縱向關(guān)系，橫向聯(lián)系反應(yīng)不同側(cè)面的互相制約關(guān)系；縱向關(guān)系反應(yīng)不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，指標(biāo)之間不存在交叉，具有全面性和系統(tǒng)性。

三、考核體系實(shí)施的保障措施

研究生導(dǎo)師考核體系能否有效實(shí)施，并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需要建立一套健全完整的保障措施作為支撐。只有保障措施得力，形成長效機(jī)制，才能使考核體系在高校導(dǎo)師制度改革過程中不斷地施行下去。筆者認(rèn)為需要從以下幾方面制定保障措施。

1.完善考核的組織建設(shè)。清晰明確的組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)導(dǎo)師考核體系持續(xù)順利實(shí)施的重要前提和保證。高校應(yīng)設(shè)立專門的導(dǎo)師考核小組，統(tǒng)計(jì)導(dǎo)師日常教學(xué)、科研中的工作業(yè)績，并確保得到的數(shù)據(jù)材料真實(shí)有效。同時(shí)，對于導(dǎo)師工作過程中出現(xiàn)的新的要求，予以及時(shí)反饋調(diào)整，研究討論考核指標(biāo)的完善、修改和補(bǔ)充，形成動態(tài)化考核機(jī)制。只有從學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標(biāo)入手，建立科學(xué)合理的組織機(jī)構(gòu)，明確考核關(guān)鍵工作內(nèi)容[5]，才能使考核工作長期有效實(shí)施。

2.建立導(dǎo)師崗位考核信息管理系統(tǒng)。導(dǎo)師的考核管理是一個(gè)動態(tài)管理過程，在這個(gè)過程中需要在多個(gè)考核方面不斷優(yōu)化，傳統(tǒng)的管理方法效率低下，人浮于事。隨著信息化的高速發(fā)展，有效支持各種先進(jìn)管理方法和考核方式應(yīng)用于研究生導(dǎo)師制度建設(shè)。信息管理系統(tǒng)可以克服諸如表格繁多、溝通單一、統(tǒng)計(jì)不夠精確等傳統(tǒng)考核方式的缺點(diǎn)，大大提高了考核效率。筆者所在高校的基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施較為健全，覆蓋到了教學(xué)、科研、管理等多個(gè)方面，具備了在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)績效考核的硬件環(huán)境。目前主要的問題是如何利用現(xiàn)有的硬件，結(jié)合高?，F(xiàn)實(shí)需要，設(shè)計(jì)出適合高校導(dǎo)師崗位績效考核的信息管理系統(tǒng)，以及如何與科技、人事、圖書館等部門數(shù)據(jù)對接、共享的問題。

3.考核反饋的面談?？冃Э己私Y(jié)果出來以后，首先要把結(jié)果反饋給被考核人員，使被考核人員能夠及時(shí)獲得考核結(jié)果，客觀認(rèn)識自己，揚(yáng)長避短，提高自身素質(zhì)。作為部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對被考核人員進(jìn)行面談，幫助考核結(jié)果不合格的導(dǎo)師找到原因，利于其未來的不斷改進(jìn)。通過面談還可以了解導(dǎo)師對教育教學(xué)以及科研的想法，提出對考核體系的意見和建議以及工作的感受，為今后的績效改進(jìn)提供解決問題的辦法?？隙ㄉ弦浑A段工作業(yè)績的同時(shí)給被考核人員提供下一階段績效考核的具體要求，針對本次在績效考核中暴露出來的問題制定今后新的工作目標(biāo)。因此，反饋面談是導(dǎo)師考核管理過程中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

4.考核申訴流程。在實(shí)際的考核操作過程中由于流程制定者和考核人員的主觀性，不可避免的存在一些執(zhí)行不到位和考核過程中的主觀偏見，這些因素會給考核結(jié)果帶來一定的誤差，因此在管理過程中上應(yīng)建立相應(yīng)的機(jī)制，方便導(dǎo)師對考核結(jié)果提出異議。申訴無疑是解決這個(gè)問題的好辦法。具體申訴流程如圖1所示。

被考核者接到書面通知后，根據(jù)得分情況掌握自身績效的情況，如果發(fā)現(xiàn)哪方面得分與自己真實(shí)情況有失偏頗的，可以向?qū)W校的申訴委員會提出申訴，要求重新評估。申訴委員會在接到申訴后，力爭在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀依據(jù)，僅憑自己臆想的不予受理。對于受理的申訴事件，及時(shí)組織相關(guān)人員對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，必要的情況下對被考核人員進(jìn)行重新考核。如被考核人員對重新考核結(jié)果再有異議時(shí)將不再受理申訴，以重新考核的結(jié)果作為最終結(jié)果。整個(gè)考核結(jié)束后，將考核結(jié)果報(bào)學(xué)位委員會審議。整個(gè)績效考核過程和申訴過程應(yīng)由紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督執(zhí)行。

目前高校針對導(dǎo)師的崗位考核還處于探索階段，并沒有建立一個(gè)真正的、成熟的定量考核體系。由于研究生導(dǎo)師工作的復(fù)雜性、創(chuàng)造性及學(xué)科間的差異性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難達(dá)成統(tǒng)一，還存在考核周期的確定等一系列問題，還需要進(jìn)一步研究。筆者只是結(jié)合高校導(dǎo)師管理工作實(shí)際對導(dǎo)師的考核提出一些想法和思路，以期為高校導(dǎo)師績效科學(xué)考核提供借鑒。

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