論事業(yè)單位薪酬管理與激勵機(jī)制

郭小坤

摘 要：時代發(fā)展，人才在整個社會發(fā)展體系當(dāng)中的重要性日益凸顯，探討如何留住人才，并最高效地發(fā)揮出人才效用，成為了一個焦點(diǎn)性問題。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境條件下，薪酬能夠?qū)θ瞬牌鸬椒浅：玫拇碳づc激勵作用，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)搞好薪酬管理，并構(gòu)建好相應(yīng)的激勵機(jī)制，以保障社會服務(wù)系統(tǒng)順利、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為整個社會的發(fā)展起到推動作用。本文基于相關(guān)工作經(jīng)驗，對當(dāng)前中國事業(yè)單位的薪酬管理與激勵機(jī)制提出探討與建議，以期對中國事業(yè)單位的人才構(gòu)建與人才效用發(fā)揮起到促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；激勵機(jī)制

追求切身利益是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，事業(yè)單位員工與其他單位員工一樣，看重自己的付出與所得是否公平、合理，是否能夠滿足他們的利益需求。薪酬作為事業(yè)單位員工利益獲得，與自我價值實(shí)現(xiàn)的最直觀表現(xiàn)，它對員工的激勵作用是非常突出的，關(guān)系著人才的去留與效用發(fā)揮。

現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機(jī)制與薪酬制度的現(xiàn)狀

（1）利益動力不足

現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)、缺乏激勵機(jī)制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。

（2）有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力不足

人才市場的供求規(guī)律，決定了只有可觀的工資報酬才能吸引高素質(zhì)人才。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。就目前的事業(yè)單位分配機(jī)制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，更不能實(shí)現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

（3）工資管理與人員管理、財政預(yù)算管理不配套

目前我國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按職務(wù)、職稱來確定工資水平，雖然也有激勵作用，但并不是從工作本身出發(fā)，最終失去激勵作用。國家對事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定項補(bǔ)助，超支不補(bǔ)，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼比例失去了支撐。

（4）文化的建設(shè)方面重視不夠

當(dāng)今社會的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的擁有和有效使用將關(guān)系到事業(yè)單位的命運(yùn)。人性化管理，凝聚力的建設(shè)屬于激勵機(jī)制中的精神激勵，對高素質(zhì)人才的激勵不僅要重視物質(zhì)激勵，同樣甚至更要重視精神激勵。而事業(yè)單位對文化建設(shè)重視不夠，難以形成凝聚力，無從發(fā)揮文化的激勵作用。

完善事業(yè)單位人才激勵機(jī)制的一些建議

事業(yè)單位是高素質(zhì)人才集中的地方，建立、健全事業(yè)單位員工激勵機(jī)制、在人事管理中有著舉足輕重的地位。根據(jù)本文前面的分析，事業(yè)單位可以從以下幾個方面著手建立員工激勵機(jī)制。

（1）建立健全事業(yè)單位聘用制度。推行全員聘用制度。在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工的身份標(biāo)志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進(jìn)能出、能上能下的主要形式，這種方式以成為現(xiàn)代企業(yè)主要用人方式，體現(xiàn)了用人的市場化原則，在事業(yè)單位推行，不僅改變了事業(yè)單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業(yè)單位發(fā)展的包袱，有利于事業(yè)單位人員脫離“單位人”的羈絆，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會化。

（2）建立有效的適應(yīng)市場發(fā)展的薪酬體系。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國收入的分配方式發(fā)生了很大變化，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才激勵機(jī)制與薪酬制度受到了沖擊，收入分配的市場化及分配形式多樣化已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求。薪酬體系是增強(qiáng)事業(yè)單位活力、建立員工激勵機(jī)制的基礎(chǔ)：一是要制定付酬原則。深入了解各類員工相對于事業(yè)發(fā)展重要性并樹立按貢獻(xiàn)公平分配的價值觀。二是要做好職務(wù)分析。合理地劃分各部分的職責(zé)、權(quán)限，改善人浮于事、相互推諉等不良現(xiàn)象，優(yōu)化單位組織機(jī)構(gòu)模式，提高單位運(yùn)作效率，設(shè)計出公平合理的薪酬、福利及獎金制度方案，從而真正地激勵員工。三是做好職務(wù)評價。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工崗位的工作壞境、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任等因素進(jìn)行測定、比較、歸類和分級。四是實(shí)行多元分配制度。保證薪酬的公平性，同時應(yīng)注意在運(yùn)行中根據(jù)各種影響因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?、調(diào)整，發(fā)揮其激勵作用。

（3）建立有效的績效考核體系。

績效考核是調(diào)動員工積極性的重要手段，在建立有效的績效考核體系時應(yīng)注意：一是要明確考核的最終目的，是改善員工的工作表現(xiàn)。二是要設(shè)立科學(xué)的考核評價指標(biāo)。應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)定，提高評價工作的可操作性。三是要保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。獲得不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主題處獲得。應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最具有發(fā)言權(quán)的主題隊該績效指標(biāo)進(jìn)行評價。四要加強(qiáng)考核過程中的相互溝通。主管人員與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)，針對考核結(jié)果中暴露的問題，共同制定改進(jìn)方案。五是考核結(jié)果的應(yīng)用?？己说慕Y(jié)果必須與收入、職位的升降、福利等激勵方式掛鉤，才能發(fā)揮考核作用。建立競爭上崗機(jī)制就是事業(yè)單位對考核結(jié)果的成功運(yùn)用。

（4）加強(qiáng)文化的激勵作用。

這里所講的文化是指單位在長期的管理活動中創(chuàng)造的具有單位特色的精神文化和物質(zhì)文化，它對員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用。事業(yè)單位通過文化建設(shè)可以推動事業(yè)單位觀念的變革、管理理念的創(chuàng)新，為事業(yè)單位的改革創(chuàng)造良好的壞境；優(yōu)秀的文化建設(shè)通過價值觀的培育，有助于員工達(dá)成對改革的共識，使員工理解改革、支持改革，增強(qiáng)單位的凝聚力。因此，事業(yè)單位的文化建設(shè)對事業(yè)單位的改革和發(fā)展都具有非常重要的意義。

（5）建立現(xiàn)代人力資源管理體系，深化事業(yè)單位制度改革。

在改革、改制中，要利用人力資源管理理念進(jìn)行薪酬管理。薪酬管理作為事業(yè)單位激勵機(jī)制的重要組成部分，在戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)對人才的價值取向。從分配的形式上進(jìn)一步創(chuàng)新，由剛性薪酬體系向彈性薪酬體系轉(zhuǎn)變，以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順薪酬關(guān)系，強(qiáng)化薪酬激勵。積極推進(jìn)事業(yè)單位薪酬分配的立法進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)由政策化管理為主向法制化管理為主轉(zhuǎn)變。

結(jié)束語

事業(yè)單位要對各種激勵方法綜合運(yùn)用，才能取得事半功倍的效果。激勵機(jī)制有很強(qiáng)的針對性，因時間、環(huán)境而異，所以應(yīng)根據(jù)本單位實(shí)際情況建立行之有效的激勵機(jī)制，并及時進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

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（作者單位：河北省地球物理勘查院）