你的高薪，也可能是陷阱

鄭晶敏

如果突然有份薪資翻倍的工作擺在你面前，你會怎么做？

毫不猶豫地接下這個offer，還是會想一想？如果是前者，那么你很有可能會跳入“高薪陷阱”。

這似乎與常理相違背—高薪在任何情況下看都不是一件壞事，而且總是和升職、更好的工作環(huán)境以及生活條件聯(lián)系在一起。的確，如果是依靠一步步升級打怪、扎實積累拿到高薪當(dāng)然是件好事，但并不是所有的高薪都等價于在職者的實際價值，尤其是在風(fēng)口行業(yè)，企業(yè)之間的互相挖人往往會推起一股“高薪泡沫”。

乍一看，求職者似乎是其中的受益者。短期內(nèi)確實如此，但把眼光放長遠(yuǎn)一點(diǎn)就不難發(fā)現(xiàn)，風(fēng)口下的高薪總伴隨著高風(fēng)險。如果事先沒有做好承擔(dān)風(fēng)險的思想準(zhǔn)備，等到風(fēng)險來臨時公司人往往會措手不及，甚至催生了“毀掉你，是給你變態(tài)的薪酬”這類結(jié)論—跳槽后工資翻兩倍，然而短短幾個月就被裁員，在家賦閑大半年，就算找到跟原來薪資持平的工作也提不起干勁。在這個社交網(wǎng)絡(luò)上流傳的“段子”里，高薪似乎成了萬惡之源。

這個案例或許不具備代表性，描述也不排除夸張成分。但在現(xiàn)實里，高薪挖人的現(xiàn)象并不少見?！巴ǔＧ闆r下（比原薪資）高出20%到30%，稀缺崗位也有翻倍情況出現(xiàn)?！鄙虾Ｖ兄侨瞬蓬檰栕稍冇邢薰究偨?jīng)理孫常麟告訴《第一財經(jīng)周刊》。其中，處于快速發(fā)展階段的創(chuàng)業(yè)公司、轉(zhuǎn)型期的大公司是最舍得砸重金求才的。

吳鵬是一家互聯(lián)網(wǎng)汽車企業(yè)的人力資源主管。他從傳統(tǒng)汽車公司跳槽到現(xiàn)在這家公司，為的是有更多機(jī)會接觸行業(yè)內(nèi)最前端的信息以及最高端的人才。一年內(nèi)，他幫公司招到不少來自傳統(tǒng)汽車公司以及互聯(lián)網(wǎng)公司的高端人才，高薪無疑是公司最大的競爭力?！爱吘箘?chuàng)業(yè)有風(fēng)險?！眳蛆i對《第一財經(jīng)周刊》說。

除了互聯(lián)網(wǎng)造車企業(yè)和轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)車企，人工智能、區(qū)塊鏈、新零售也被認(rèn)為是現(xiàn)階段高薪泡沫的重災(zāi)區(qū)。如果順著時間線往前推移，則是互聯(lián)網(wǎng)金融、共享經(jīng)濟(jì)、外賣……每一輪高薪泡沫背后都有一場公司搶人大戰(zhàn)，而每一次搶人大戰(zhàn)的根源，是新的商業(yè)模式或是新技術(shù)的調(diào)整。中智咨詢數(shù)據(jù)中心執(zhí)行總經(jīng)理龐麗敏認(rèn)為行業(yè)發(fā)展不成熟是引發(fā)高薪泡沫的根本原因。其次，人才市場供不應(yīng)求的狀態(tài)加劇了泡沫。“創(chuàng)業(yè)公司人才匱乏，在市場上瘋狂挖人，但可挖的人其實就那么一小塊，比如互聯(lián)網(wǎng)人才首選就是BAT，”龐麗敏說，“無論從哪個端口挖，薪酬都會比原來的市場水平高出很多?！?/p>

高薪挖人并不意味著沒有上限。通常情況下，企業(yè)會設(shè)定一套薪酬框架，在一定范圍內(nèi)給出薪水。即便是在亟需人才的互聯(lián)網(wǎng)車企，吳鵬也很少開出薪資翻倍的條件。

一年前，在傳統(tǒng)汽車公司從事研發(fā)工作的葉新也跳槽到了一家互聯(lián)網(wǎng)造車企業(yè)。對方并沒有開出一個“讓人無法拒絕的薪水”，而是在原有基礎(chǔ)上增加了15%?！肮緯C合考慮你的工作能力、崗位需求以及內(nèi)部薪酬框架很慎重地漲薪。”葉新說。

不過短短半年后，葉新就辭職并回到了傳統(tǒng)車企，薪酬也恢復(fù)到之前的水準(zhǔn)。他開始重新審視所謂的高薪，”互聯(lián)網(wǎng)車企的工作強(qiáng)度比傳統(tǒng)車企大得多，從性價比來看最多持平，甚至更低。”葉新說。

葉新并沒有把薪資看作找工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可并不是所有求職者面對高薪時都能保持清醒。如果你正在猶豫要不要接受一份高薪工作，或者對高薪工作羨慕不已，不妨看看撥開泡沫后的真相。

A高薪泡沫來自哪里？

高薪有兩種，一種是與個人能力等價的絕對高薪，除此之外的高薪多少都含有一些泡沫。而這些泡沫，往往是人才市場、行業(yè)發(fā)展不成熟等因素共同作用的結(jié)果。

風(fēng)險補(bǔ)償

舉個例子，互聯(lián)網(wǎng)車企要去傳統(tǒng)車企挖人，但自身規(guī)模的限制，以及行業(yè)未來的不確定性都無法保證能給公司人一個多么光明的前途，這種不確定性一定要有所補(bǔ)償，那就是薪資。畢竟誰都不能保證創(chuàng)業(yè)一定會成功。“不僅對候選人，對創(chuàng)業(yè)公司來說也是一次冒險?！鲍C頭公司CGL咨詢總監(jiān)兼海外項目團(tuán)隊負(fù)責(zé)人王穎對《第一財經(jīng)周刊說》。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，企業(yè)用于吸引人才的高出市場水平的工資被稱為效率工資，是企業(yè)為獲得更多發(fā)展動力而付出的成本。

當(dāng)然，風(fēng)險總是伴隨著機(jī)遇。想要獲得長遠(yuǎn)的高薪，在接受offer之前就要考慮清楚自己是否有承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險的能力。

創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展需要

創(chuàng)業(yè)公司開出高薪的另一種情況是，需要員工的資源或經(jīng)驗輸入。無論是管理制度還是人力資源，創(chuàng)業(yè)公司都處于相對滯后的階段?！皹I(yè)務(wù)要擴(kuò)張，根本來不及探討價值觀和員工培養(yǎng)?！眳蛆i說。在本身資源匱乏的情況下，用高薪招聘人才不僅僅是為了勞動力，更重要的是由人帶來的資源。

工作強(qiáng)度和難度的增加

即便是風(fēng)口行業(yè)的基礎(chǔ)崗位，薪資也會比其他行業(yè)高出一截。溢價一部分來自工作內(nèi)容的變化。跳槽到區(qū)塊鏈公司后，李澤木的薪水一下漲了50%。雖然都是做新媒體運(yùn)營，新公司的工作強(qiáng)度和難度都加大了，他需要學(xué)習(xí)區(qū)塊鏈領(lǐng)域的專業(yè)知識，加班時間也比之前多很多。很多時候，高薪意味著更長的工作時間，以及更復(fù)雜的工作內(nèi)容。

地域和行業(yè)的差異

許多傳聞中高得離譜的薪酬，其實是受到地域、行業(yè)等客觀因素的影響?！坝幸恍┤嗽裙べY低，翻倍很正常?！眳蛆i說。他招聘的人當(dāng)中不乏來自二三線城市傳統(tǒng)車企的員工。由于每個城市平均工資水平的差異，工資翻倍的情況時有發(fā)生。但這種翻倍并不能代表絕對工資翻倍，而是為了抵消生活成本。

據(jù)龐麗敏觀察，行業(yè)之間的薪酬水平差異也會讓泡沫看起來更多，比如從傳統(tǒng)快消企業(yè)跳槽到電商或者現(xiàn)在大熱的新零售。“這類人以后要是從高薪環(huán)境中出來，會有一定心理落差?！饼孄惷籼嵝训?。

B高薪陷阱在哪里？

追求高薪?jīng)]有錯，但要小心高薪帶來的副作用。從入職到離職，這些“陷阱”無處不在。

拿著一份高薪，同時做幾份工

薪酬和“時薪”是兩個概念。正如葉新所說，從性價比的角度來看，許多工作看似高薪，但分?jǐn)偟矫總€工時后，實際并沒有高出多少?；氐絺鹘y(tǒng)車企后，雖然依舊從事新能源研發(fā)工作，葉新再也沒加過班，這讓他有更多時間在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)深入探索。

拿了眼前的高薪，失了長遠(yuǎn)的發(fā)展

這是葉新在短短半年內(nèi)就從互聯(lián)網(wǎng)車企跳出來的主要原因。最初，葉新進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)車企是為了拓展職業(yè)邊界。在傳統(tǒng)車企，他沒有太多機(jī)會接觸研發(fā)以外的工作，而在互聯(lián)網(wǎng)車企，他不僅能參與到造車的整體流程中，還有機(jī)會接觸供應(yīng)商。但互聯(lián)網(wǎng)車企的短板也很明顯：制度不成熟，來自不同背景的員工很難達(dá)成統(tǒng)一意見，無端耗費(fèi)的溝通成本以及對公司發(fā)展方向的不確定讓葉新開始懷疑這份工作的價值。

葉新的情況并不是孤例。風(fēng)口行業(yè)每年都會冒出許多創(chuàng)業(yè)公司，但經(jīng)歷洗牌之后能存活下來的往往只有少數(shù)幾家。眼前的高薪不僅需要能力，也需要承擔(dān)風(fēng)險的勇氣。

企業(yè)承諾的高薪也可能有水分

并不是所有的高薪最后都能兌現(xiàn)，尤其是處于發(fā)展初期的創(chuàng)業(yè)公司給出的承諾。對于求職者來說，也需要區(qū)分薪酬和工資的概念。

“不同企業(yè)給出的薪酬架構(gòu)不同，有些可能會用股權(quán)、戶口、住房等福利代替工資，”王穎建議求職者保持警惕，在談offer時，問清楚薪酬組成、每種激勵的兌現(xiàn)方式、兌現(xiàn)時間等。

裁員時，往往先從高薪員工開始

出于成本考慮，企業(yè)在遭遇危機(jī)需要裁員時往往會從高薪員工開始，這是大公司和創(chuàng)業(yè)公司的通用規(guī)則?！?998年和2008年金融危機(jī)爆發(fā)時，第一批被裁的人就是拿著高薪的。”孫常麟在人力資源領(lǐng)域擁有近20年的從業(yè)經(jīng)驗，據(jù)他觀察，隨著技術(shù)發(fā)展，行業(yè)更替加快，高薪挖人的現(xiàn)象會越來越普遍，高薪員工所需承擔(dān)的風(fēng)險只增不減。

再就業(yè)，沒那么容易

一些求職者會抱著“去風(fēng)口賺快錢，大不了以后回到老本行”的想法鋌而走險。但實際上，從風(fēng)口出來之后再就業(yè)并不如想象中那么容易。

一方面是求職者的心態(tài)問題，由儉入奢易，由奢入儉難，降低工資標(biāo)準(zhǔn)需要一個過程，但更大的阻礙在于企業(yè)?！巴瑯訊徫弧⒛芰ο喈?dāng)?shù)膬蓚€人，企業(yè)肯定偏向價格低的?！睂O常麟說。此外，對于曾經(jīng)的高薪人員，企業(yè)也會擔(dān)心給不到以前的高薪，員工的工作熱情會不會下降。這些都是帶著高薪光環(huán)的求職者們的隱形障礙。

面對高薪誘惑時尤其需要冷靜分析，人往往都是高估自己的。求職者不一定能要求公司給自己帶來多少成長，但要明確自己能為公司帶去什么。

C接受offer之前，可以怎么做？

拿不拿高薪更多是個人選擇，但最好在作出決定之前考慮清楚下面幾個問題。

拿了高薪做什么？

“先要明確自己的職責(zé)，拿了這么多錢，需要我做什么事情。”王穎建議求職者們不要被高薪?jīng)_昏了頭腦，接受之前先想一想你的工作內(nèi)容和高薪等價嗎？這樣做似乎有點(diǎn)往自己頭上潑涼水的意味，卻是避免以后入坑的好辦法。

了解信息的方法有很多種，最直接、效率最高的就是跟行業(yè)內(nèi)的hr或者獵頭溝通。這個行業(yè)的平均薪酬是多少，一般情況下獵頭挖人溢價多少是正常的，需要警惕的上限是多少？只有明白這些，才能對眼前這份高薪的合理性作出判斷。

“面對高薪誘惑時尤其需要冷靜分析，人往往都是高估自己的?！蓖醴f說。龐麗敏也持相同的觀點(diǎn)。企業(yè)開出高薪一定想要收獲同等價值的回報?！扒舐氄卟灰欢芤蠊窘o自己帶來多少成長，但要明確自己能為公司帶去什么?！饼孄惷粽f。如果拿了高薪卻沒有能力做出企業(yè)想要的成績，那么高薪狀態(tài)也難以持久。

要賺錢，還是要發(fā)展？

說到底，追求高薪其實是一種積極心態(tài)。但還是那句話，做好承擔(dān)風(fēng)險的準(zhǔn)備，比如可能在短期內(nèi)失業(yè)，并經(jīng)歷一段低潮期。如果你要的不止是短期高薪，那在選擇之前必須慎重。

每個人跳槽都有動機(jī)。“有些人明確說我不是來學(xué)東西，而是以分享經(jīng)驗換取更多回報的。有些人既想拿更多回報，更想把職業(yè)拓展到更多領(lǐng)域?！睂O常麟說。你的初衷會潛移默化地影響以后的工作，因此在接受offer之前最重要的就是想清楚自己的動機(jī)。如果這一點(diǎn)想得不夠清楚，那么挖陷阱的很可能不是高薪，而是自己。相應(yīng)地，如果求職者和企業(yè)雙方都明確了各自的需求，也就無所謂”陷阱”的概念了。

需要注意的一點(diǎn)是，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司開出高薪的條件是獲取資源，但并不意味著求職者在其中沒有尋求發(fā)展的空間。“創(chuàng)業(yè)公司是能鍛煉人的，高風(fēng)險恰好是一個快速成長的機(jī)會?！饼孄惷粽f。關(guān)鍵在于求職者愿不愿意在長期職業(yè)規(guī)劃中冒這個險。王穎也贊同這一點(diǎn)。“哪怕這家公司沒有堅持到最后，但曾在行業(yè)產(chǎn)生影響力，起碼品牌效應(yīng)還在，對求職者而言也是一種背書?！蓖醴f說。

這家公司靠譜嗎？

無論是出于哪種跳槽動機(jī)，前提都是這家公司必須靠譜。對于如何判斷一家公司的靠譜程度，龐麗敏給出了幾點(diǎn)建議—大公司看行業(yè)排名，創(chuàng)業(yè)公司看風(fēng)口和創(chuàng)始團(tuán)隊。

看風(fēng)口的目的是判斷一家公司的前景是否值得投入。至于如何看，各大咨詢機(jī)構(gòu)以及每個行業(yè)垂直領(lǐng)域的報告都是不錯的參考。此外，要善于使用各類社交平臺，多跟同行交流。投資情況、公司風(fēng)評、熱點(diǎn)新聞都是重要的周邊信息。

對于創(chuàng)業(yè)公司來說，創(chuàng)始團(tuán)隊是最為關(guān)鍵的信號?！耙粋€優(yōu)秀的團(tuán)隊一定程度上足以代表公司的成長性。”龐麗敏說。不同行業(yè)對高管的要求不盡相同。“比如互聯(lián)網(wǎng)金融更多看資源，技術(shù)公司則要看創(chuàng)始團(tuán)隊是否具備過硬的技術(shù)背景?！?/p>

王穎建議求職者跟公司在談判時最好打破砂鍋問到底。如果抱著要在這家公司長遠(yuǎn)發(fā)展的心態(tài)，那么團(tuán)隊氛圍、工作環(huán)境都是需要考慮的因素。同時，公司人一定要問清楚薪資構(gòu)成是什么樣的，固定和可變的部分比例如何等等。

D失去高薪工作后，如何順利再就業(yè)？

無論是主動辭職還是被動離職，找下一份工作之前的第一件事都是調(diào)整心態(tài)。某種程度上，這是求職者能做的對再就業(yè)最有幫助的事。接下來才是重新評估自我在職場的價值。

合理下調(diào)薪資預(yù)期

風(fēng)口過后一地雞毛，落地之后，如果執(zhí)意按照高薪標(biāo)準(zhǔn)去找工作，很容易陷入“高不成低不就”的窘境。一部分人可能一直找不到滿意的工作，或者在一段迷茫期后選擇了將就，主動放棄尋找更好的平臺。“這種時候就需要重新做職業(yè)規(guī)劃，看得長遠(yuǎn)一些，短期內(nèi)適當(dāng)降低薪資預(yù)期?！蓖醴f說。

剛從互聯(lián)網(wǎng)車企出來時，葉新也經(jīng)歷過一段調(diào)整期。那一次找工作，葉新把工資放在了次要位置，而更注重企業(yè)文化。“跳槽之后我的工資在同年齡同資歷的人里面算是中上等了，如果一定要去找高薪工作不會太順利。我也知道（汽車行業(yè)）外企在工資方面不是很有優(yōu)勢，所以也沒刻意去找高薪的?！比~新說。當(dāng)時并不是沒有更高薪的offer，葉新都拒絕了，最終他選擇了一份工作方式與自己更合拍，且更有參與感和成就感的工作?！叭绻刻焐习喽疾婚_心，那么高薪其實意義不大?！笨梢哉f經(jīng)歷過高薪后，葉新更清楚職業(yè)生涯需要什么。

準(zhǔn)確評估市場價值，關(guān)鍵是分析自我優(yōu)勢

在人才市場，個人的市場價值往往會因時因勢而改變。因此根據(jù)市場平均薪酬水平判斷個人價值意義不大—這是獵頭公司和咨詢公司的共識—準(zhǔn)確評估自我市場價值的關(guān)鍵，是對個人優(yōu)勢的分析。

龐麗敏建議求職者學(xué)會畫兩條曲線，一條是擅長的事，一條是喜歡的事。兩條不同方向的曲線，交點(diǎn)就是最好的職業(yè)選擇，如果沒有交點(diǎn)，優(yōu)先選擅長的事。這個方法可以幫助求職者找到最適合自己的職業(yè)，至于個人價值，龐麗敏認(rèn)為判斷權(quán)主要在公司而不是求職者手上。

“企業(yè)高薪挖人，說明至少在這個階段候選人的市場價值是被認(rèn)可的?！饼孄惷粽f，“而回歸到普遍狀態(tài)下，這位候選人的市場價值也是由雇主判斷的，行業(yè)平均薪資只是一條基準(zhǔn)線?！币虼撕蜻x人能做的是向平均薪資高的行業(yè)靠近，并且提升競爭力。

作為HR，吳鵬建議求職者在衡量自我價值時務(wù)必分清平臺價值和個人能力。吳鵬遇到過不少從傳統(tǒng)企業(yè)出來拿到高薪后迷失的人，“經(jīng)常會有人把平臺給的資源當(dāng)成自己的能力，”吳鵬說?！霸趥鹘y(tǒng)環(huán)境里個體差異不明顯，但到了新環(huán)境就會凸顯。”在吳鵬看來，一部分求職者脫離了平臺之后雖然拿到了高薪，但長遠(yuǎn)來看，他們并沒有為自己尋得一個很好的職業(yè)發(fā)展，“只是換了個地方打工，自身沒有積累，出來后也很難找工作?！?/p>

如今的葉新認(rèn)為薪資是衡量自我價值的一方面，但不是最重要的標(biāo)準(zhǔn)?！爱a(chǎn)品水平、工作績效才能真正體現(xiàn)能力。”葉新說。他對自己的優(yōu)勢分析是：技術(shù)積累扎實，溝通能力較強(qiáng)，因此選擇了積累深厚的大公司。為了保持對行業(yè)以及市場的敏感度，葉新經(jīng)常在各個社交平臺上與同行交流。

此外，過往的經(jīng)驗也會成為個人價值的一部分。經(jīng)歷過高薪崗位的人通常會有優(yōu)勢—見識過行業(yè)最前沿的技術(shù)和商業(yè)模式。即便失去了高薪工作，回到傳統(tǒng)崗位上也有一定空間。在互聯(lián)網(wǎng)車企，葉新沒有學(xué)到太多新技能，但從頭到尾跟了幾個項目，接觸到一些在傳統(tǒng)車企沒機(jī)會接觸的業(yè)務(wù)，比如與供應(yīng)商溝通。在尋找下一份工作時，這些積累都內(nèi)化成葉新自我價值的一部分。