企業(yè)生命周期視角下人力資本管理探析

賴志毅 廈門市人才服務中心

前言：人力資本直接關乎企業(yè)生存發(fā)展及競爭力。無論是企業(yè)直接經(jīng)濟效益、銷售能力，還是產(chǎn)品研發(fā)都與人力資本效用相關?，F(xiàn)如今，人力資本逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關鍵，高質(zhì)量的人力資本管理能夠提高現(xiàn)代企業(yè)競爭力。企業(yè)的生存發(fā)展是有規(guī)律可循的，且具備特定生命周期。因受外部環(huán)境影響，各階段生命周期存在明顯不同。企業(yè)要結合自身的外部條件、發(fā)展階段、人力資本運營模式等，采取具體方法，在各個發(fā)展階段充分發(fā)揮人力資本效用，促進企業(yè)成長。

一、企業(yè)生命周期理論和人力資本概念

（一）企業(yè)生命周期理論

上世紀50年代末，美國學者馬森·海爾瑞首次提出“企業(yè)生命周期”概念，認為企業(yè)發(fā)展過程中會因管理上的漏洞出現(xiàn)停滯和消亡情況。在他看來，該發(fā)展過程與生物學范疇內(nèi)的成長曲線概念有異曲同工之處。

現(xiàn)如今，企業(yè)生命周期理論已有20多種。其中，尤以愛迪斯的研究最為全面、系統(tǒng)。其在代表作《企業(yè)生命周期》一書中指出：企業(yè)的生命周期會經(jīng)歷成長和老化兩個階段。前者又可細分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期等不同階段，后者則包括穩(wěn)定期、貴族期、官僚期和死亡期。另一學者理查德L·達夫特則認為企業(yè)發(fā)展包括創(chuàng)業(yè)、集體化、規(guī)范化、精細化這四個階段，并依托結構、產(chǎn)品及服務、獎勵與控制系統(tǒng)、創(chuàng)新、企業(yè)目標、高層管理方式這六項內(nèi)容，描述上述四個階段特點[1]。

在各個研究領域，有關企業(yè)生命周期階段劃分的相關研究依據(jù)特別多，包括企業(yè)規(guī)模、組織負責程度、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等。一些學者結合各生命周期階段的特征、生存風險、預警系統(tǒng)等相關情況，開展深度研究，全面分析企業(yè)戰(zhàn)略、組織管理、制度建設和權力分配等。

（二）企業(yè)人力資本概念

人力資本理論在20世紀50年代中期誕生，六七十年代興起。在其代表人物舒爾茨看來，人力資本與物質(zhì)資本是相對的，直觀體現(xiàn)形式為人所具備的知識、能力、健康等，其能夠被用來對未來收入進行提供。人力資本可被細分為初、高級兩個層次及存、增量兩個階段。人力資本存量即勞動市場交易中，個人體能和知識技能的總和，增量則指個人生產(chǎn)過程中，積累的知識、經(jīng)驗及在工作實踐中獲得的技能和智慧。通常情況下，企業(yè)人力資本被劃分為經(jīng)營型、管理型、銷售型、技術型和一般人力資本五種類型[2]。

（1）經(jīng)營型人力資本。通常指企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。其經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力兼?zhèn)?，進取心強，敢于冒險，往往以工作證明自己的價值；（2）管理型人力資本。一般為企業(yè)內(nèi)部中高層管理者。該類人對企業(yè)運營情況和企業(yè)文化等具備清晰的認識，很難被替代；（3）銷售型人力資本。特指擁有特殊銷售技能的銷售專家。其自身客戶儲量非常豐富，因銷售能力強，不易被替代。該類人力資源具備很強的觀察能力和一定的創(chuàng)新性，能夠靈活處理各方人際關系，部分銷售型人力資源也有從事管理工作的想法，因而在一定程度上有管理型人力資本特性；（4）技術型人力資本。具備固有技術能力，敢于創(chuàng)新，日常工作以技術為主，希望在該領域有所成就，喜歡創(chuàng)新、冒險、嘗試，唯獨不喜歡管理；（5）一般人力資本。除卻上述四種類型之外的企業(yè)員工。他們雖掌握某種技能，但無特殊或稀有能力，從事常規(guī)性工作，可被替代。企業(yè)各個發(fā)展階段，不同類型人力資本重要性存在差異，管理運營模式也有其各自的特性[3]。

二、企業(yè)生命周期各階段人力資本運營模式

該研究以創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退/再生期四個階段，劃分企業(yè)生命周期。不同階段，企業(yè)特點及面臨的困境各有不同。因而，企業(yè)成長發(fā)展過程中，各人力資本的作用及各階段核心人力資本類型各有不同。企業(yè)領導和人力資源管理人員要明確企業(yè)生命周期各階段人力資本運營模式。

（一）創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資本篩選模型

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期往往比較艱難，各資源要素尚不齊全，人員流動性大，更枉論沉淀人力資本積累或存量。企業(yè)需要在謀求資金和市場開拓過程中尋求發(fā)展空間。該背景下，經(jīng)營型和技術型人才因其扎實的業(yè)務能力，作為核心人力資本存在。經(jīng)營型人力資本對企業(yè)生存和發(fā)展起帶動作用，后者則提供技術和產(chǎn)品支持。因而，該環(huán)節(jié)應以相關管理機制構建為主，輔之以外在條件，充分發(fā)揮關鍵人力資源主體作用及價值，為企業(yè)爭取競爭空間。該過程中，企業(yè)經(jīng)營目標清晰，即篩選和磨合使用人力資本，并以最直觀的激勵方式，改善人才流失情況。

經(jīng)過磨合之后，才能確定購入人力資本與企業(yè)發(fā)展之間是否匹配。企業(yè)成立初期，規(guī)模、產(chǎn)品、資源、服務等都相對比較有限，經(jīng)營型和技術型人才作為核心人力資本，需要對其存量、靈活性和發(fā)展?jié)摿Φ扔枰钥剂?，并兼顧其在企業(yè)市場博弈中發(fā)揮的作用等。篩選之后，將關鍵人力資本留下，增加技術類人才的薪資待遇，并通過業(yè)績考核，給予獎金或分紅等，進行短期激勵。依據(jù)市場情況，確定一般型人力資本薪資待遇，以外部優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境營造，對其進行精神激勵，提供晉升機會，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展背景，進行短期培訓[4]。

（二）成長期企業(yè)人力資本培育模型

企業(yè)體制和管理受技術、信息結構、市場、資金等影響，不斷發(fā)生改變。該背景下，企業(yè)具備很強的實力，無論是規(guī)模、專業(yè)水平，還是發(fā)展速度都有所增強，內(nèi)部管理體制和制度等也比較成熟完善，發(fā)揮管理型人力資本作用。加之，產(chǎn)品和服務已基本定型，銷售人員發(fā)揮自身特長，將市場開拓和客戶開發(fā)作為工作重心，擴大市場份額，獲取利潤。企業(yè)人力資本運營中，要依托科學投資，使管理型和銷售型人力資本能力得到提升，并對核心人力資本配置進行優(yōu)化。

企業(yè)在長期發(fā)展過程中，具備完整的管理制度、組織文化等，無論是業(yè)務能力，還是研發(fā)能力都已趨于成熟，需要配合優(yōu)質(zhì)的人力資本及扎實技能基礎。除了日常經(jīng)營活動之外，企業(yè)還要將人力資本培訓工作付諸實踐，搭配以完整的保障體系和組織運作，豐富企業(yè)內(nèi)部人力資源知識儲備，營造良好的技能交流、沉淀環(huán)境。人力資本個體往往通過在職培訓或在干中學，使自身人力資本存量提升。企業(yè)要對各類型人力資本進行合理配置和優(yōu)化整合，實現(xiàn)風險防控。

（三）成熟期企業(yè)人力資本博弈模型

企業(yè)進入成熟期之后，已經(jīng)具備了完整規(guī)范的規(guī)章制度，競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在市場份額、研發(fā)能力等諸多方面，但發(fā)展速度卻有所減緩。這一過程中，企業(yè)人力資本相對比較成熟，人員專業(yè)素質(zhì)高，核心技能強，無論是人力資本積累，還是存量都達到了前所未有的高度。該背景下，企業(yè)要借助自身綜合實力，全面落實經(jīng)營管理工作，技術型人力資本負責技術研發(fā)和創(chuàng)新，銷售型人力資本則致力于市場開拓，也需要對一般型人力資本進行激勵，使其能夠積極參與到日常工作中，拓展企業(yè)利潤空間[5]。

人力資本因經(jīng)營管理、技術創(chuàng)新、生產(chǎn)組織等方面的能力，價值日益凸顯，重要性、稀缺性、談判力等也逐漸增強，在企業(yè)剩余分配中占據(jù)很大份額，形成動態(tài)博弈過程。利益相關者之間存在合約關系，會輪流出價，企業(yè)的所有權也不斷發(fā)生變化。

（四）衰退/再生期人力資本運營

企業(yè)發(fā)展到一定階段后會出現(xiàn)衰退，明顯特征是人員冗余，部門機構復雜，官僚主義作風嚴重，日常經(jīng)營管理效率非常低。這一時期，企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境不僅發(fā)生了改變，內(nèi)部研發(fā)能力也相對比較低，員工存在明顯的惰性。其需要在組織、管理、技術等方面實施變革，或者對企業(yè)形態(tài)進行轉變，進行產(chǎn)品、領域的轉換，從而尋求新的突破。盡管該狀態(tài)下企業(yè)人力資本的創(chuàng)新能力比較弱，但其仍然具備很高的素質(zhì)和很強的綜合實力。當企業(yè)面臨發(fā)展衰退時，要及時進行調(diào)整和創(chuàng)新，通過技術改進和新產(chǎn)品研發(fā)，為自身開拓更加廣闊的市場競爭空間，并在人力資源管理組織方面予以創(chuàng)新，為自身創(chuàng)造再生空間[6]。

結語：綜上所述，在企業(yè)生命周期視角下開展人力資本管理工作對企業(yè)發(fā)展非常有利，該過程中需要兼顧諸多問題。無論是企業(yè)領導，還是人力部門負責人，都要認識到該項工作的重要性，對企業(yè)人力資本的概念和類型等具備清晰的認識，全面了解創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退/再生期企業(yè)人力資本模式，以此為背景，發(fā)揮人力資本作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，使其獲取更多的市場份額。