沖突視角下新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素研究
——獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

(1.吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012；2.東北師范大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012)

一、引言

北京時(shí)間2017年11月9日，隨著搜狐創(chuàng)始人張朝陽(yáng)和搜狗CEO王小川共同敲響鐘聲，搜狗正式在美國(guó)紐交所上市。搜狗股價(jià)上市首日上漲3.85%，市值超過(guò)了350億人民幣，這也使得搜狐成為繼BAT之后，中國(guó)第四大互聯(lián)網(wǎng)公司。搜狗市值之所以如此之高，除了眾所周知的輸入法業(yè)務(wù)之外，搜狗瀏覽器無(wú)疑在其中起到了重要的作用。然而，回顧搜狗瀏覽器的問(wèn)世之路，充滿了“叛逆”的色彩。2006年時(shí)任搜狐副總裁的王小川發(fā)現(xiàn)瀏覽器市場(chǎng)具有巨大的潛在價(jià)值，決定開(kāi)發(fā)搜狗瀏覽器。老板張朝陽(yáng)卻認(rèn)為瀏覽器不符合搜狐的戰(zhàn)略藍(lán)圖，強(qiáng)烈反對(duì)，并將其打入“冷宮”。但王小川并沒(méi)有放棄，找到志同道合的同事私下進(jìn)行開(kāi)發(fā)研究。終于，搜狗瀏覽器在2009年問(wèn)世并大獲成功。無(wú)獨(dú)有偶，3M公司理查·德魯為透明膠帶的誕生做出了巨大的貢獻(xiàn)。最初，CEO認(rèn)為德魯?shù)倪@項(xiàng)研究毫無(wú)價(jià)值，并要求其

立刻停止。但德魯沒(méi)有執(zhí)行上司的命令，繼續(xù)研發(fā)，最終使透明膠帶成為3M公司的突破性產(chǎn)品，促成了公司在該領(lǐng)域的壟斷。上述例子說(shuō)明，沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和支持的創(chuàng)意，員工仍然堅(jiān)持做，結(jié)果不僅可能為企業(yè)創(chuàng)造顛覆性的產(chǎn)品，還能引領(lǐng)行業(yè)未來(lái)，推動(dòng)時(shí)代發(fā)展?？梢?jiàn)，越軌創(chuàng)新是“忠誠(chéng)”和“叛逆”的復(fù)合體。

這種違抗上級(jí)命令，私自踐行創(chuàng)新想法的行為，被稱為越軌創(chuàng)新行為(Creative Deviance)，即個(gè)體無(wú)視上級(jí)否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)非正式途徑繼續(xù)深耕的行為[1]。組織通過(guò)鼓勵(lì)員工表達(dá)新想法以促進(jìn)創(chuàng)新；但受有限創(chuàng)新資源、企業(yè)決策過(guò)程以及風(fēng)險(xiǎn)因素的限制，一部分創(chuàng)意不會(huì)被組織接受[2]。當(dāng)員工無(wú)法通過(guò)正式途徑實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)，一部分人可能會(huì)轉(zhuǎn)而通過(guò)非正式途徑，即采用越軌的方式進(jìn)行創(chuàng)新[1]。研究表明，超過(guò)80%的企業(yè)內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)越軌創(chuàng)新行為，在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中5%～10%的員工曾經(jīng)有過(guò)越軌創(chuàng)新的經(jīng)歷[2-3]。可見(jiàn)，越軌創(chuàng)新在組織中經(jīng)常發(fā)生、不可避免；尤其在創(chuàng)新時(shí)代，將會(huì)愈發(fā)地涌現(xiàn)和突顯[4-5]。鑒于越軌創(chuàng)新行為的價(jià)值性和必然性，近兩年學(xué)者們開(kāi)始對(duì)其成因進(jìn)行研究?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬越軌創(chuàng)新的積極態(tài)度有助于誘發(fā)其越軌創(chuàng)新行為；相反，對(duì)它的懲罰和排斥的態(tài)度將抑制其進(jìn)行越軌創(chuàng)新[1]。正如定義所描述，越軌創(chuàng)新行為是個(gè)體的創(chuàng)新想法與上級(jí)發(fā)生沖突后做出的一種角色外行為。因此，在探索越軌創(chuàng)新行為的影響因素時(shí)，有必要基于沖突視角揭開(kāi)越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制的“黑箱”。然而遺憾的是，目前學(xué)術(shù)界尚未有相關(guān)研究成果。

上下級(jí)任務(wù)沖突是指上級(jí)和下屬之間對(duì)于工作任務(wù)和目標(biāo)存在的爭(zhēng)議或意見(jiàn)分歧，貫穿企業(yè)發(fā)展的整個(gè)生命周期[6]；特別是，“80后、90后”新生代員工與其他代員工在價(jià)值觀、工作方式、溝通風(fēng)格等方面存在著顯著差異，因而更容易與上級(jí)發(fā)生工作上的沖突[7]。研究表明，團(tuán)隊(duì)沖突在一定邊界條件下會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[8]。那么工作場(chǎng)所中的上下級(jí)任務(wù)沖突是否會(huì)導(dǎo)致新生代員工的越軌創(chuàng)新行為？這是本研究要澄清的第一個(gè)問(wèn)題。元分析結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)沖突與員工創(chuàng)新行為之間的正向效應(yīng)并非總是存在，而是存在一定的邊界條件[8]。因此，如果上下級(jí)任務(wù)沖突會(huì)導(dǎo)致新生代員工越軌創(chuàng)新行為，那么有必要進(jìn)一步探討兩者之間的權(quán)變關(guān)系。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，一個(gè)人內(nèi)在的特質(zhì)在一定的環(huán)境下會(huì)被激活，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力[9]。獨(dú)立型自我建構(gòu)者追求與眾不同、渴望個(gè)人成就。那么，這種人格特質(zhì)在發(fā)生上下級(jí)任務(wù)沖突時(shí)是否會(huì)被激活？這是本研究要探究的第二個(gè)問(wèn)題。工作動(dòng)機(jī)不僅受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，還受到外在動(dòng)機(jī)的影響[10]；組織創(chuàng)新氛圍是個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的心理環(huán)境[11]，體現(xiàn)了個(gè)體的外在動(dòng)機(jī)[12]。因此，本研究要探究的第三個(gè)問(wèn)題是上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系是否會(huì)受到組織創(chuàng)新氛圍的影響？場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為一個(gè)人的行為是自身和他所處的環(huán)境相互作用的結(jié)果，是自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力和其心理環(huán)境相互作用的結(jié)果。因此，本研究最后要驗(yàn)證的問(wèn)題是獨(dú)立型自我建構(gòu)與組織創(chuàng)新氛圍是否對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用？對(duì)上述四個(gè)問(wèn)題的解決有助于揭示上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的復(fù)雜作用機(jī)制。研究結(jié)論將有助于管理者深入了解新生代員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響因素及邊界條件，合理進(jìn)行管理實(shí)踐。

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了悄然變化，新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的主力軍；如何有效管理新生代員工成為中國(guó)學(xué)者和管理者所面臨的重要問(wèn)題，更是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇[13-14]。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍將20世紀(jì)80年代和90年代出生的員工稱之為新生代員工[15-17]。因此，本研究將新生代員工界定為1980年至1999年出生的企事業(yè)單位員工。以往研究表明，與其他代員工相比，新生代員工具有如下特征：(1)擁有高期望和高目標(biāo)，愿意投入更多的資源來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)[18]；(2)普遍表現(xiàn)出更多的個(gè)人主義傾向，漠視權(quán)威，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)[19-20]；(3)由于存在代際差異，因此容易與“50、60、70后”上級(jí)發(fā)生沖突[21]。以上研究結(jié)果有助于了解新生代員工這一群體獨(dú)特的特征，但是這些特征是如何影響新生代員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，則是以往研究所匱乏的；它也將成為新時(shí)代組織行為學(xué)領(lǐng)域不可回避的重要課題。

(一)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為

上下級(jí)任務(wù)沖突是與工作內(nèi)容相關(guān)的沖突，是指上級(jí)和下屬之間對(duì)于工作任務(wù)和目標(biāo)存在爭(zhēng)議或意見(jiàn)分歧。雖然上下級(jí)任務(wù)沖突所涉及的人員比較少，然而沖突的強(qiáng)度和影響卻比較大[22]。根據(jù)社會(huì)沖突理論，如果沖突本身不涉及雙方核心價(jià)值觀的對(duì)抗，那么沖突就會(huì)帶來(lái)積極的效應(yīng)[23]。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)沖突在一定條件下會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[8]，激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力[24]，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效[25]。越軌創(chuàng)新是指當(dāng)員工的創(chuàng)新想法被上級(jí)否定后，員工違背上級(jí)命令繼續(xù)完善或執(zhí)行創(chuàng)意的行為[1]， 它是創(chuàng)新行為的一種表現(xiàn)形式。因此，本研究推斷上下級(jí)任務(wù)沖突會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為。

越軌創(chuàng)新既包含“越軌”要素又包含“創(chuàng)新”要素。越軌體現(xiàn)在，堅(jiān)持自己的想法，無(wú)論管理者同意與否；而創(chuàng)新則體現(xiàn)在，對(duì)創(chuàng)新想法的進(jìn)一步發(fā)展和實(shí)踐[26]。新生代員工成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用的新時(shí)代，不斷受到異域文化和新思想的沖擊、接受了良好的文化教育，形成了與以往員工不同的工作價(jià)值觀。因此，新生代員工普遍會(huì)表現(xiàn)出更多的個(gè)人主義傾向[19]，更加注重平等、漠視權(quán)威，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)[20]。這些特點(diǎn)與越軌創(chuàng)新的形成要素高度吻合。所以上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)個(gè)體越軌創(chuàng)新的正向作用可能在新生代員工中更顯突出。

根據(jù)莫頓的緊張理論，組織資源是有限的、稀缺的，經(jīng)篩選后只會(huì)有一部分創(chuàng)新想法可以被組織接受，當(dāng)那些被否定的創(chuàng)新者無(wú)法通過(guò)正當(dāng)途徑實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性緊張(Structural Strain)；而當(dāng)個(gè)體感覺(jué)到結(jié)構(gòu)性緊張時(shí)，他們會(huì)選擇遵從或越軌的方式消除結(jié)構(gòu)性緊張帶來(lái)的憤怒、挫折、危機(jī)感等[27]。新生代員工有很強(qiáng)的個(gè)體主義傾向，注重自我獨(dú)立性[19]。因此當(dāng)創(chuàng)新想法被上級(jí)否定后，他們更有可能通過(guò)越軌的方式來(lái)踐行自己的創(chuàng)新想法，以消除自身的結(jié)構(gòu)性緊張感。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)。

H1上下級(jí)任務(wù)沖突正向影響新生代員工的越軌創(chuàng)新行為。

(二)獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

自我建構(gòu)(Self-construct)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自己與他人關(guān)系的認(rèn)知[28]。Markus和Kitayama(1991)[21]基于東西方的文化差異，將自我建構(gòu)分為獨(dú)立型自我建構(gòu)(Independent Self-construal)和依存型自我建構(gòu)(Interdependent Self-construal)。獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體追求與眾不同、渴望個(gè)人成就；而依存型自我建構(gòu)的個(gè)體渴望良好的人際關(guān)系，追求歸屬感[29]。在傳統(tǒng)的集體主義文化氛圍的熏陶下，中國(guó)老一代員工傾向于依存型自我；然而，在經(jīng)濟(jì)制度和家庭結(jié)構(gòu)雙重變遷背景下成長(zhǎng)起來(lái)的新生代員工有著與父輩迥然不同的價(jià)值追求和做事風(fēng)格；他們思想獨(dú)立、不受約束、以自我為中心[30]，因此會(huì)表現(xiàn)出更多的獨(dú)立型自我[31-32]。同時(shí)，新生代員工的獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向也會(huì)因人而異，而這種差異性又會(huì)在特定的環(huán)境中被“激活”出來(lái)。高獨(dú)立型建構(gòu)的新生代員工更關(guān)注成功和成就，在工作當(dāng)中與上級(jí)發(fā)生沖突時(shí)，傾向于“直面沖突”，更有可能采取越軌創(chuàng)新行為；相反，低獨(dú)立型自我建構(gòu)者更加看重一致和和諧，他們傾向于采用“妥協(xié)”“折中”的方法解決沖突。有學(xué)者提出自我建構(gòu)的類型會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知和動(dòng)機(jī)，最終影響其行為的發(fā)生[33]?？梢?jiàn)，獨(dú)立型自我建構(gòu)是上下級(jí)任務(wù)沖突轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新的“催化劑”。

(1)自我建構(gòu)傾向影響新生代員工的認(rèn)知。根據(jù)認(rèn)知理論，當(dāng)上下級(jí)沖突發(fā)生時(shí)，員工會(huì)思考引發(fā)沖突的真正原因是什么，而沖突歸因結(jié)果會(huì)直接影響其后續(xù)的行為。研究表明，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體有更強(qiáng)的利己歸因偏好，他們傾向于將成功歸結(jié)于自己的內(nèi)在因素，將失敗歸結(jié)于外部因素[34]。因此，當(dāng)新生代員工的創(chuàng)新想法遭到上級(jí)的否決后，高獨(dú)立型自我建構(gòu)者常常不會(huì)從自身角度出發(fā)，分析創(chuàng)新想法本身是否合理，而是將責(zé)任歸結(jié)到上司的不理解或無(wú)能，甚至是對(duì)自己的偏見(jiàn)、排斥等因素上，這必然會(huì)增加他們?cè)杰墑?chuàng)新的傾向。

(2)自我建構(gòu)傾向影響新生代員工的動(dòng)機(jī)。個(gè)體的動(dòng)機(jī)直接決定了其行為方式，而動(dòng)機(jī)則來(lái)自于其內(nèi)部需求[32]。低獨(dú)立型自我建構(gòu)特質(zhì)的新生代員工更傾向于依賴他人的信念做決策，因此即使他們感覺(jué)到自己的創(chuàng)新想法可以為企業(yè)帶來(lái)好處，為了增加群體歸屬感，他們也會(huì)遵守群體規(guī)范，壓制自身的想法；這意味著，上下級(jí)任務(wù)沖突可能會(huì)激發(fā)出低獨(dú)立型自我建構(gòu)者“避害”的行為模式。而高獨(dú)立型自我建構(gòu)的新生代員工則更加關(guān)注自身的感受和需求，追求個(gè)人的滿足感和成就感，會(huì)想盡辦法實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法；在上下級(jí)任務(wù)沖突環(huán)境下，傾向于“趨利”的行為選擇。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)。

H2獨(dú)立型自我建構(gòu)調(diào)節(jié)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系，即獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。

(三)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

工作動(dòng)機(jī)不僅受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，還受到外在動(dòng)機(jī)的影響，組織創(chuàng)新氛圍(Organizational Innovation Climate)就是一種典型的外在動(dòng)機(jī)[35]。組織創(chuàng)新氛圍反映了組織對(duì)員工探索創(chuàng)新方法的鼓勵(lì)和支持程度[36]。目前學(xué)術(shù)界對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的理解有兩種觀點(diǎn)，一種是從客觀環(huán)境角度出發(fā)，將組織創(chuàng)新氛圍定義為組織中與創(chuàng)新相關(guān)的工作情景特征[37]。另一種是從認(rèn)知角度出發(fā)，將組織創(chuàng)新氛圍看作是個(gè)體對(duì)組織中的創(chuàng)新要素的主觀認(rèn)知[38]。本研究采用第二種觀點(diǎn)，將組織創(chuàng)新氛圍定義為人們對(duì)周圍創(chuàng)新工作環(huán)境的意義建構(gòu)(Sense-making)。以往研究表明，組織創(chuàng)新氛圍有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[39]。越軌創(chuàng)新是創(chuàng)新行為和越軌行為的復(fù)合體，屬于創(chuàng)新行為的一種。因此本研究推斷組織創(chuàng)新氛圍對(duì)越軌創(chuàng)新的形成存在邊界影響。

(1)組織創(chuàng)新氛圍增強(qiáng)新生代員工的結(jié)構(gòu)性緊張。根據(jù)緊張理論，組織越是鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，越會(huì)加劇那些無(wú)法獲得組織資源的創(chuàng)新者的結(jié)構(gòu)性緊張，從而誘發(fā)他們的越軌創(chuàng)新行為[1]。不難理解，在一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境中，員工們的創(chuàng)新熱情會(huì)被激發(fā)，他們會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新是組織運(yùn)作的重要方式，是組織所追求的重要目標(biāo)。因此，當(dāng)自己提出的創(chuàng)新想法無(wú)法得到上級(jí)的支持時(shí)，新生代員工更傾向于采用組織不允許的手段獲取所需的資源，以踐行自己的創(chuàng)新想法。

(2)組織創(chuàng)新氛圍降低新生代員工的風(fēng)險(xiǎn)感知。創(chuàng)新行為是一種不確定性大，風(fēng)險(xiǎn)高的活動(dòng)[40]。特別是越軌創(chuàng)新行為，由于它違抗了上級(jí)的命令，如果創(chuàng)新失敗可能受到上級(jí)或同事的懲罰、指責(zé)、排斥；因此，越軌創(chuàng)新實(shí)施者要比一般的創(chuàng)新者承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。這意味著個(gè)體通常會(huì)視具體情況來(lái)決定是否做出越軌創(chuàng)新行為。在較高的創(chuàng)新氛圍下，新生代員工更容易獲得安全感，這會(huì)降低他們的風(fēng)險(xiǎn)感知，從而促進(jìn)他們的越軌創(chuàng)新行為。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)。

H3組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系，即組織創(chuàng)新氛圍越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。

(四)獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

獨(dú)立型自我建構(gòu)是一種特定的人格特質(zhì)。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，一個(gè)人內(nèi)在的特質(zhì)在一定的環(huán)境下會(huì)被激活，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力[9]。當(dāng)個(gè)體的創(chuàng)新建議與上級(jí)的想法發(fā)生沖突時(shí)，高獨(dú)立型自我建構(gòu)個(gè)體內(nèi)在的以自我為中心、不受約束的“大我”特質(zhì)將得到激活，從而產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的內(nèi)部驅(qū)力；這是越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的先決條件。而根據(jù)Lewin的場(chǎng)動(dòng)力理論，一個(gè)人的行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是個(gè)人的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力(P)和其心理環(huán)境(E)的函數(shù)，即 B=f(P·E)[41]。組織創(chuàng)新氛圍是創(chuàng)新行為形成的心理環(huán)境[11]。這意味著組織創(chuàng)新氛圍可能是誘發(fā)越軌創(chuàng)新的第二個(gè)重要的條件，高組織創(chuàng)新氛圍會(huì)大大提高個(gè)體將越軌創(chuàng)新意愿付諸行動(dòng)的可能性。因此，我們推斷在高組織創(chuàng)新氛圍中，具有較高獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向的新生代員工在與上級(jí)發(fā)生任務(wù)沖突后，更傾向于繼續(xù)深耕自己的創(chuàng)意。基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)。

H4獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，即在高自我建構(gòu)傾向、高組織創(chuàng)新氛圍情景下，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響最大；在低自我建構(gòu)傾向、低組織創(chuàng)新氛圍情景下，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響最小。

據(jù)此，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

(一)研究樣本

由于越軌創(chuàng)新行為在高科技企業(yè)中更加普遍[1]，因此本研究針對(duì)北京、上海、廣州、成都等地的30多家科技企業(yè)(樣本主要涉及IT、新材料和生物醫(yī)療行業(yè)等)的新生代員工(1980-1999年出生的員工)展開(kāi)了問(wèn)卷調(diào)查。由于越軌創(chuàng)新行為具有一定的內(nèi)隱性，因此本研究采用了自我報(bào)告法。同時(shí)，為了控制同源偏差的問(wèn)題，問(wèn)卷采用橫向和縱向相結(jié)合的調(diào)查方式來(lái)收集數(shù)據(jù)。首先，讓被試填寫(xiě)問(wèn)卷A(包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、自變量上下級(jí)任務(wù)沖突和調(diào)節(jié)變量獨(dú)立型自我建構(gòu))，半個(gè)月后再填寫(xiě)問(wèn)卷B(包括因變量越軌創(chuàng)新行為和調(diào)節(jié)變量組織創(chuàng)新氛圍)。第一次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷526份。第二次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷526份，收回有效問(wèn)卷491份，兩次問(wèn)卷的有效率分別為87.7%和93.3%。從樣本的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，被試的平均年齡為28.7歲；80后員工為215人，占43.8%，90后員工為276人，占56.2%；從性別來(lái)看，男性288人、女性203人，各占58.7%、41.3%；在受教育程度方面，高中及以下54人，大專108人，本科217人、碩士及以上112人，各占11%、22%、44.2%和22.8%。

(二)變量測(cè)量

本研究均采用國(guó)內(nèi)外被廣泛使用的具有較高信效度的成熟量表，對(duì)于國(guó)外的成熟量表，采用回譯(Back-translation)的方式，確保了中國(guó)情境下這些量表的有效性。除了控制變量以外，本研究的測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert自評(píng)式5點(diǎn)量表，1為完全不符合，5為完全符合。

上下級(jí)任務(wù)沖突。上下級(jí)任務(wù)沖突量表采用Landry和Vanden-berghe(2009)[6，49]開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)上下級(jí)任務(wù)沖突量表。該量表的信效度已經(jīng)在中國(guó)情境下得到了驗(yàn)證。例題如“我的主管時(shí)常會(huì)否定我的工作建議”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

越軌創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新行為量表采用Lin(2016)等人[5]以中國(guó)員工為樣本編制的9題項(xiàng)越軌創(chuàng)新量表。鑒于該量表在原文中是以英文表述，筆者通過(guò)郵件溝通獲得了此量表的中文版。例題如“即使上級(jí)不同意我的新方案，我仍會(huì)繼續(xù)去做”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

獨(dú)立型自我建構(gòu)。獨(dú)立型自我建構(gòu)量表采用國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍采用的Singelis(1994)[43]編制的12條目獨(dú)立型自我建構(gòu)量表；然而，在本研究中信度分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)第12題(我會(huì)想方設(shè)法照顧我自己)的CITC值小于0.5，并且此項(xiàng)已刪除的Cronbach’s α大于當(dāng)前的整體值。筆者認(rèn)為這可能是回譯過(guò)程中出現(xiàn)了一定的偏差；為了提高研究結(jié)果的可靠性，遵從前人學(xué)者的建議[44]，后續(xù)分析以刪除后的11題項(xiàng)來(lái)測(cè)量獨(dú)立型自我建構(gòu)；其中代表題項(xiàng)有“我樂(lè)意在許多方面與眾不同”；該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.90。

組織創(chuàng)新氛圍。組織創(chuàng)新氛圍量表采用王輝和常陽(yáng)(2017)[45]修訂的3維度10題項(xiàng)本土化組織創(chuàng)新氛圍量表；工作自主維度包含3個(gè)題項(xiàng)，例題如“我可以自主設(shè)定工作進(jìn)度”；團(tuán)隊(duì)協(xié)作維度有3個(gè)題項(xiàng)，例題如“同事間經(jīng)常就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流和探討”；組織激勵(lì)維度包含4個(gè)題項(xiàng)，例題如“公司鼓勵(lì)員工提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子”；王輝和常陽(yáng)(2017)[45]在研究中驗(yàn)證了此量表的可靠性，三個(gè)維度的一致性信度分別達(dá)到了0.81、0.79和0.80；在本研究中，量表的整體Cronbach’s α為0.76。工作自主維度的Cronbach’s α為0.72；團(tuán)隊(duì)協(xié)作維度的Cronbach’s α為0.70；組織激勵(lì)維度的Cronbach’s α為0.71。

控制變量：本研究將性別、受教育程度作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1顯示了本研究所涉及的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。上下級(jí)任務(wù)沖突與越軌創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.128，p<0.01)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均正常，變量間不存在多重共線性問(wèn)題。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

(二)同源偏差檢驗(yàn)

雖然本文采用了時(shí)間隔離法來(lái)避免同源偏差問(wèn)題，然而所有變量測(cè)量均來(lái)自焦點(diǎn)個(gè)體，因此仍有可能出現(xiàn)同源偏差問(wèn)題。因此，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法來(lái)驗(yàn)證同源偏差是否得到有效控制。研究結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為16.73%，未超過(guò)40%，說(shuō)明本研究不存在同源偏差問(wèn)題。

(三)驗(yàn)證性因子分析

本文采用Mplus 7.4對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突、越軌創(chuàng)新行為、獨(dú)立型自我建構(gòu)、組織創(chuàng)新氛圍等四個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(見(jiàn)表2)。結(jié)果表明，四因素測(cè)量模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)最好(χ2=992.251，df =517，χ2/df=1.919，CFI=0.917，TLI=0.910，SRMR=0.057，RMSEA=0.043)，說(shuō)明這四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究在進(jìn)行回歸分析之前，先對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理。如表3所示，各模型中變量的VIF值均小于2，再次驗(yàn)證了變量間不存在多重共線性問(wèn)題。由表3中的模型1可知，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)越軌創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響(β=0.082，p<0.05)，假設(shè)1得到了完全支持。在模型3和模型5中，單獨(dú)考慮了獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，將兩者的乘積項(xiàng)放入回歸方程；結(jié)果顯示，上下級(jí)任務(wù)沖突與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項(xiàng)顯著(β=0.080，p<0.05)，并且回歸方程的△R2=0.009；上下級(jí)任務(wù)沖突與組織創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)顯著(β=0.103，p<0.05)，其回歸方程的△R2=0.008；因此，假設(shè)2和假設(shè)3得到了部分支持。在模型5的基礎(chǔ)上，將三項(xiàng)乘積(上下級(jí)任務(wù)沖突×獨(dú)立型自我建構(gòu)×組織創(chuàng)新氛圍)放入回歸方程(見(jiàn)模型6)，上下級(jí)任務(wù)沖突、獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍之間的三重交互項(xiàng)顯著(β=0.148，p<0.01)，且回歸方程的△R2=0.027，假設(shè)4得到了部分支持。

表2 測(cè)量模型的擬合系數(shù)(N=491)

表3 回歸分析結(jié)果(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

接下來(lái)，利用Hayes在2013年開(kāi)發(fā)的PROCESS宏程序中的Model2來(lái)分析具體的調(diào)節(jié)模式[46]。本研究分別賦予獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍高、低2個(gè)不同的值(均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，檢驗(yàn)在多種取值條件下的直接效應(yīng)的變化情況。如表4所示，第1組(高獨(dú)立型自我建構(gòu)、高組織創(chuàng)新氛圍)的直接效應(yīng)值顯著(β=0.255，p<0.01)，并且顯著大于第2組(低獨(dú)立型自我建構(gòu)、高組織創(chuàng)新氛圍)的直接效應(yīng)值(β=0.128，p<0.05)，說(shuō)明獨(dú)立型自我建構(gòu)水平越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)越強(qiáng)，假設(shè)2得到了完全支持；同時(shí)，第1組的直接效應(yīng)值又大于第3組(高獨(dú)立型自我建構(gòu)、低組織創(chuàng)新氛圍)(β=0.190，p<0.05)，說(shuō)明組織創(chuàng)新氛圍水平越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)越強(qiáng)，假設(shè)3得到了完全支持。最后，對(duì)比4個(gè)組別的直接效應(yīng)值，發(fā)現(xiàn)第1組(高獨(dú)立型自我建構(gòu)、高組織創(chuàng)新氛圍)的直接效應(yīng)值最大、第4組(低獨(dú)立型自我建構(gòu)、低組織創(chuàng)新氛圍)的直接效應(yīng)值最低、不再顯著(β=0.052，p>0.05)，假設(shè)4得到了完全支持。

表4 在不同調(diào)節(jié)變量水平上的直接效應(yīng)變化情況(N=491)

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論及理論貢獻(xiàn)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，新生代員工逐漸成為企業(yè)的主導(dǎo)力量，如何有效管理新生代員工已經(jīng)成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。本研究以上下級(jí)任務(wù)沖突和新生代員工越軌創(chuàng)新行為的權(quán)變關(guān)系為切入點(diǎn)，考察了獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍是否以及如何影響上下級(jí)任務(wù)沖突與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；并利用491份企業(yè)新生代員工的兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)驗(yàn)證了所提出的假設(shè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)上下級(jí)任務(wù)沖突正向影響新生代員工的越軌創(chuàng)新行為。(2)獨(dú)立型自我建構(gòu)調(diào)節(jié)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系；即獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。(3)組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系；即組織創(chuàng)新氛圍越高，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。(4)獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突與新生代員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用；即在高自我建構(gòu)傾向、高組織創(chuàng)新氛圍情景下，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響最大；在低自我建構(gòu)傾向、低組織創(chuàng)新氛圍情景下，上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響不再顯著。

本研究對(duì)于現(xiàn)有文獻(xiàn)具有以下三方面的貢獻(xiàn)。首先，長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)術(shù)界主要關(guān)注員工通過(guò)正式途徑實(shí)施的創(chuàng)新行為，很少有學(xué)者關(guān)注越軌創(chuàng)新行為。然而，當(dāng)員工的創(chuàng)新想法無(wú)法得到上級(jí)支持時(shí)，他們很有可能通過(guò)非正式途徑繼續(xù)深耕[1-2]。尤其是在鼓勵(lì)創(chuàng)新的時(shí)代，對(duì)員工的高創(chuàng)新要求與組織有限資源之間的矛盾，使得越軌創(chuàng)新在企業(yè)中愈發(fā)地頻現(xiàn)[4]。鑒于越軌創(chuàng)新行為的價(jià)值性和必然性，越軌創(chuàng)新逐漸成為組織管理領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。然而，現(xiàn)有的研究主要聚焦在越軌創(chuàng)新行為的作用結(jié)果上，對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響因素關(guān)注不足，實(shí)證研究更是鳳毛麟角。Lin等人(2016)[5]也呼吁對(duì)越軌創(chuàng)新的前因變量進(jìn)行深入研究。本研究對(duì)這一呼聲進(jìn)行了回應(yīng)；從社會(huì)沖突理論視角出發(fā)，識(shí)別出了上下級(jí)任務(wù)沖突這一重要的前因變量，這對(duì)于推動(dòng)越軌創(chuàng)新的前因變量研究具有一定的理論價(jià)值。

其次，越軌創(chuàng)新的“造新”特征使其具有建設(shè)性(Constructive)；而越軌創(chuàng)新的“偏離”特征，又使其具有破壞性(Destructive)；目的的合理性和行為的偏離性使得越軌創(chuàng)新實(shí)施者成為“忠誠(chéng)”與“叛逆”的復(fù)合體。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要有效引導(dǎo)和控制員工這種“亦正亦邪”的主動(dòng)行為，就要明確越軌創(chuàng)新行為的影響因素。然而，目前在這一領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，仍有諸多問(wèn)題亟待解決。如，面對(duì)相同的組織環(huán)境，為什么有的員工選擇遵守指令，而有的卻表現(xiàn)出較強(qiáng)的越軌創(chuàng)新行為？鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境是否會(huì)促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生等？所以，選擇“越軌創(chuàng)新行為的影響因素研究”這一領(lǐng)域作為研究主題，具有重大的理論意義；看似“叛逆”，實(shí)為“忠誠(chéng)”的行為研究，是嶄新的研究領(lǐng)域，具有較大的探索空間。本研究采用兩階段追蹤研究設(shè)計(jì)，從人格特質(zhì)和心理環(huán)境兩方面出發(fā)識(shí)別和驗(yàn)證了獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量；這不僅有助于推動(dòng)越軌創(chuàng)新理論的發(fā)展，還可以進(jìn)一步拓寬創(chuàng)新理論、越軌理論的應(yīng)用范圍。

最后，獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的組合作用，共同決定了上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響。場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為一個(gè)人的行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，本文將這一理論拓展到了越軌創(chuàng)新領(lǐng)域。筆者認(rèn)為，越軌創(chuàng)新的獨(dú)特屬性導(dǎo)致了行為產(chǎn)出過(guò)程的復(fù)雜性。一方面，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體漠視權(quán)威，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，因此當(dāng)與上級(jí)發(fā)生工作沖突時(shí)，傾向于繼續(xù)深耕自己的創(chuàng)意，開(kāi)展越軌創(chuàng)新。另一方面，由于越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上違背了組織規(guī)范，因此即便個(gè)體擁有繼續(xù)推進(jìn)自己創(chuàng)新想法的意愿，仍有可能由于得不到外部環(huán)境的支持，而持一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，循規(guī)蹈矩，不敢突破。這一研究結(jié)論證明，即便是以自我為中心的新生代員工在開(kāi)展越軌創(chuàng)新時(shí)，同樣在很大程度上受到組織環(huán)境的影響。這一結(jié)論不僅豐富了新生代員工創(chuàng)新行為相關(guān)領(lǐng)域理論研究，也為越軌創(chuàng)新行為的權(quán)變因素研究提供了一個(gè)嶄新的視角。

(二)實(shí)踐啟示

第一，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，沖突會(huì)頻繁地出現(xiàn)在上下級(jí)之間，貫穿企業(yè)發(fā)展的整個(gè)生命周期；研究結(jié)論再次證明了新生代員工與上級(jí)發(fā)生的沖突，特別是任務(wù)沖突，不一定會(huì)造成消極影響。因此，管理者不應(yīng)一味避免沖突、強(qiáng)調(diào)和諧，而是要正確看待沖突所帶來(lái)的潛在價(jià)值。

第二，為指導(dǎo)企業(yè)有效管理新生代員工的越軌創(chuàng)新行為提供了實(shí)踐啟示。具體體現(xiàn)在，首先，管理者應(yīng)看到高獨(dú)立型自我建構(gòu)特質(zhì)的個(gè)體在面對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突時(shí)，更傾向于實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。雖然，獨(dú)立型自我建構(gòu)是一種人格特質(zhì)，但已有研究表明，自我建構(gòu)具有可塑性[47]。因此，對(duì)于那些高創(chuàng)新要求的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理者，不僅可以在招聘環(huán)節(jié)優(yōu)先招募高獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工，也可以通過(guò)一定手段(如培訓(xùn))來(lái)提高團(tuán)隊(duì)成員的獨(dú)立型自我建構(gòu)，從而最大程度發(fā)揮其創(chuàng)造力。其次，研究結(jié)論證明了組織創(chuàng)新氛圍不僅會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，而且還會(huì)激發(fā)其越軌創(chuàng)新行為。雖然越軌創(chuàng)新是沒(méi)有得到上級(jí)認(rèn)可的創(chuàng)新行為，但其行為本身并沒(méi)有消耗組織過(guò)多的資源；且一旦成功可能為組織帶來(lái)“低投入、高回報(bào)”的結(jié)果。因此，對(duì)于那些資源匱乏的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)塑造良好的創(chuàng)新氛圍來(lái)誘發(fā)新生代員工更多的越軌創(chuàng)新行為，是提高企業(yè)績(jī)效的有效途徑之一。最后，企業(yè)管理者應(yīng)清楚認(rèn)知新生代員工自身具備的獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向與組織的創(chuàng)新氛圍對(duì)于促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新都尤為重要，缺一不可。因此，管理者應(yīng)該采取“雙管齊下”的方式確保員工可以順利開(kāi)展越軌創(chuàng)新。

(三)研究局限與展望

首先，雖然本研究采用了兩階段追蹤調(diào)查法，但對(duì)于揭示變量之間復(fù)雜的因果關(guān)系仍略顯不足，特別是無(wú)法檢驗(yàn)上下級(jí)任務(wù)沖突和越軌創(chuàng)新行為之間是否存在反向因果關(guān)系。未來(lái)可以采用縱向?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)的方法來(lái)清晰兩者之間的因果關(guān)系。其次，本研究只選取了獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，綜合考慮其他內(nèi)外部因素對(duì)上下級(jí)任務(wù)沖突與越軌創(chuàng)新行為之間權(quán)變關(guān)系的影響，仍需要細(xì)致的研究。最后，鑒于越軌創(chuàng)新行為前因變量的研究成果十分稀少，本研究只選擇了常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。這導(dǎo)致在控制變量的設(shè)置上可能存在一定的缺陷。未來(lái)隨著越軌創(chuàng)新行為研究的深入可以將可能顯著影響結(jié)果變量的外生變量作為控制變量進(jìn)行處理。

[1]Mainemelis C. Stealing Fire: Creative Deviance in the Evolution of New Ideas[J]. Academy of Management Review, 2010, 35(4): 558-578.

[2]Augsdorfer P. Bootlegging and Path Dependency[J]. Research Policy, 2005, 34(1): 1-11.

[3]Augsdorfer P. A Diagnostic Personality Test to Identify Likely Corporate Bootleg Researchers[J]. International Journal of Innovation Management, 2012, 16(1): 139-159.

[4]黃瑋, 項(xiàng)國(guó)鵬, 杜運(yùn)周, 等. 越軌創(chuàng)新與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究——地位和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2017, 20(1): 143-154.

[5]Lin B, Mainemelis C, Kark R. Leaders' Responses to Creative Deviance: Differential Effects on Subsequent Creative Deviance and Creative Performance[J]. The Leadership Quarterly, 2016, 27(4): 537-556.

[6]Landry G, Vandenberghe C. Role of Commitment to the Supervisor, Leader-Member Exchange, and Supervisor-Based Self-Esteem in Employee-Supervisor Conflicts[J]. The Journal of Social Psychology, 2009, 149(1): 5-28.

[7]Doyle J. Winning the Talent Wars[J]. Employment Relations Today, 2001, 28(2): 37-51.

[8]黃秋風(fēng), 唐寧玉. 團(tuán)隊(duì)沖突與員工創(chuàng)新行為的元分析研究[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué), 2015(10): 19-21.

[9]Judge T A, Zapata C P. The Person-Situation Debate Revisited: Effect of Situation Strength and Trait Activation on the Validity of the Big Five Personality Traits in Predicting Job Performance[J]. Academy of Management Journal, 2015, 58(4): 1149-1179.

[10]Cerasoli C P, Nicklin J M, Ford M T. Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-year Meta-Analysis[J]. Psychological Bulletin, 2014, 140(4): 980-1009.

[11]Amabile T M, Conti R, Coon H, et al. Assessing the Work Environment for Creativity[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154-1184.

[12]Bock G W, Zmud R W, Kim Y G, et al. Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining the Roles of Extrinsic Motivators, Social-Psychological Forces, and Organizational Climate[J]. MIS Quarterly, 2005,29(1): 87-111.

[13]侯烜方, 李燕萍, 涂乙冬. 新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測(cè)量及對(duì)績(jī)效影響[J]. 心理學(xué)報(bào), 2014, 46(6): 823-840.

[14]錢士茹, 徐自強(qiáng), 王靈巧. 新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關(guān)系研究[J]. 現(xiàn)代財(cái)經(jīng)-天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2015(2): 81-87.

[15]朱瑜, 李云健, 馬智妍,等. 員工組織規(guī)避勞動(dòng)合同法認(rèn)知、工作不安全感與組織報(bào)復(fù)行為的關(guān)系: 基于華南地區(qū)新生代員工的實(shí)證研究[J]. 管理評(píng)論, 2014, 26(3): 113-127.

[16]胡翔, 李燕萍, 李泓錦. 新生代員工:心態(tài)積極還是忿忿難平?——基于工作價(jià)值觀的滿意感產(chǎn)生機(jī)制研究[J]. 經(jīng)濟(jì)管理, 2014(7): 69-79.

[17]顏愛(ài)民, 胡仁澤, 徐婷. 新生代員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作幸福感關(guān)系研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2016, 13(4): 542-550.

[18]Parry E, Urwin P. Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence[J]. International Journal of Management Reviews, 2011, 13(1): 79-96.

[19]陶厚永, 胡文芳. 社會(huì)比較交換關(guān)系對(duì)新生代員工職業(yè)成功的影響研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2015, 12(12): 1764-1772.

[20]Hagemann B, Stroope S. Developing the Next Generation of Leaders[J]. Industrial and Commercial Training, 2013, 45(2): 123-126.

[21]Ilies R, Johnson M D, Judge T A, et al. A Within-Individual Study of Interpersonal Conflict as a Work Stressor: Dispositional and Situational Moderators[J]. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32(1):44-64.

[22]馬志強(qiáng), 楊巍, 朱永躍, 等. 代際視角下的上下級(jí)沖突研究述評(píng)與展望[J]. 江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2015, 17(1): 74-80+92.

[23]Coser L A. Continuities in the Study of Social Conflict[J]. Political Science Quarterly, 1967, 85(1)：118-119.

[24]張曉潔, 劉新梅, 屈曉倩. 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突如何影響個(gè)體創(chuàng)造力: 一個(gè)跨層的中介調(diào)節(jié)模型[J]. 預(yù)測(cè), 2016, 35(1): 22-27+61.

[25]陳曉紅, 趙可. 團(tuán)隊(duì)沖突、沖突管理與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2010, 13(5): 31-35+52.

[26]陳伍洋, 葉茂林, 陳宇帥, 等. 下屬越軌創(chuàng)新對(duì)主管阻抑的影響——地位威脅感和權(quán)威主義取向的作用[J]. 心理科學(xué), 2017, 40(3): 670-677.

[27]Merton R K. Social Theory and Social Structure[M]. Free Press, a Division of Macmillan Pub, 1967.

[28]Markus H R, Kitayama S. Culture and the Self: Implications for Cognition, Emotion, and Motivation[J]. Psychological Review, 1991, 98(2): 224-253.

[29]王海忠, 范孝雯, 歐陽(yáng)建穎. 消費(fèi)者自我構(gòu)念、獨(dú)特性需求與品牌標(biāo)識(shí)形狀偏好[J]. 心理學(xué)報(bào), 2017, 49(8): 1113-1124.

[30]李燕萍, 侯烜方. 新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作行為的影響機(jī)理[J]. 經(jīng)濟(jì)管理, 2012, 34(5): 77-86.

[31]潘志然, 崔紅. 獨(dú)立型與依賴型自我: Markus等的自我結(jié)構(gòu)研究[J]. 心理與行為研究, 2004(2): 465-468.

[32]胡金鳳, 孫配貞, 鄭雪, 等. 大學(xué)生自我構(gòu)念與主觀幸福感的關(guān)系: 自尊與關(guān)系和諧的中介效應(yīng)[J]. 心理發(fā)展與教育, 2012, 28(3): 314-321.

[33]李爽, 畢重增, 黃麗. 反思自我評(píng)價(jià)對(duì)自信的影響: 關(guān)系型自我構(gòu)念的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理科學(xué), 2014, 37(2): 400-404.

[34]馬偉軍, 馮睿. 中國(guó)大學(xué)生的自我建構(gòu)、利己歸因偏好與自我增強(qiáng)[J]. 心理科學(xué), 2012, 35(6): 1398-1403.

[35]Bock G W, Zmud R W, Kim Y G, et al. Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining the Roles of Extrinsic Motivators, Social-Psychological Forces, and Organizational Climate[J]. MIS Quarterly, 2005,29(1): 87-111.

[36]段錦云, 肖君宜, 夏曉彤. 變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建言氛圍和團(tuán)隊(duì)績(jī)效:創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J]. 科研管理, 2017, 38(4): 76-83.

[37]Ekvall G. Organizational Climate for Creativity and Innovation[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(1): 105-123.

[38]隋楊, 陳云云, 王輝. 創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新效能感與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理學(xué)報(bào), 2012, 44(2): 237-248.

[39]Scott S G, Bruce R A. Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace[J]. Academy of Management Journal, 1994, 37(3): 580-607.

[40]Merton R C. Innovation Risk: How to Make Smarter Decisions[J]. Harvard Business Review, 2013, 91(4): 48-56.

[41]Burnes B, Bargal D. Kurt Lewin: 70 Years on[J]. Journal of Change Management, 2017, 17(2): 91-100.

[42]謝俊, 儲(chǔ)小平, 黃嘉欣. 主管忠誠(chéng)、上下級(jí)沖突與員工工作態(tài)度——基于本土家族企業(yè)的實(shí)證研究[J]. 經(jīng)濟(jì)管理, 2011, 33(1): 74-82.

[43]Singelis T M. The Measurement of Independent and Interdependent Self-Construals[J]. Personality and Social Psychology Bulletin, 1994, 20(5): 580-591.

[44]吳明隆. 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析實(shí)務(wù)——SPSS操作與應(yīng)用[M]. 重慶: 重慶出版社, 2010.

[45]王輝, 常陽(yáng). 組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[J]. 管理科學(xué), 2017, 30(3): 51-62.

[46]Hayes A F. Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-based Approach[J]. Journal of Educational Measurement, 2013, 51(3): 335-337.

[47]Aaker J L, Lee A Y. “I” Seek Pleasures and “We” Avoid Pains: The Role of Self-Regulatory Goals in Information Processing and Persuasion[J]. Journal of Consumer Research, 2001, 28(1): 33-49.