高管團隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響
——基于高管過度自信的中介效應(yīng)

王芬芬，車麗萍

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海200082）

從Jeson和Meckling1976年提出高管薪酬激勵有利于減少代理成本的論述以來，管理者薪酬受到了社會的普遍關(guān)注。政府也相應(yīng)頒布了“限薪令”對管理者的薪酬予以規(guī)范。管理者薪酬之所以備受關(guān)注，是由于高管薪酬是公司董事會或所有者對管理者的主要激勵措施，激勵的有效性直接影響著公司的發(fā)展前景。在高管的薪酬特征中，薪酬差距是影響激勵效果的重要因素。近年來，學(xué)者就高管的薪酬差距對組織績效的影響獲得了一致的結(jié)論——錦標(biāo)賽理論和公平理論。

以往學(xué)者的研究中學(xué)者多將薪酬差距的影響集中在傳統(tǒng)的組織績效上，所研究的企業(yè)多數(shù)為第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)等制造業(yè)。但隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、共享經(jīng)濟等新的經(jīng)濟業(yè)態(tài)陸續(xù)涌現(xiàn)，表明我國的高新技術(shù)企業(yè)日漸興起，過去傳統(tǒng)的衡量企業(yè)績效的方法對于高新技術(shù)企業(yè)已不再適用。本文將以高新技術(shù)企業(yè)的獨特性為切入點，采用創(chuàng)新績效作為研究焦點，以進一步解釋高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬差距對創(chuàng)新績效的作用

關(guān)于高管薪酬差距對創(chuàng)新績效的影響，錦標(biāo)賽理論和公平理論給出了完全不同的結(jié)論。錦標(biāo)賽理論認為由于薪酬差距的存在，高管為了獲得更高的職位和巨額的獎金會加倍努力工作以打敗競爭對手，最終促進企業(yè)績效的提升。公平理論則認為薪酬差距會增加個體的不公平感，產(chǎn)生消極怠工，從而導(dǎo)致高管團隊的凝聚力下降，內(nèi)耗持續(xù)升級，最終導(dǎo)致企業(yè)績效的負向增長。

考慮到中國目前的社會環(huán)境，企業(yè)員工普遍追求同工同酬，不公平的待遇極有可能導(dǎo)致員工消極情緒的增長，影響企業(yè)高管團隊的凝聚力。中國經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大機會，高管在受到不公平待遇時有很大的動機跳槽或重新創(chuàng)業(yè)。高管團隊凝聚力的缺失和高管團隊的頻繁更換會導(dǎo)致創(chuàng)新績效的降低。

基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：高管團隊的薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈負相關(guān)關(guān)系。

1.2 高管薪酬差距對過度自信的影響

在市場化較高的現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，高管薪酬差距在心理上給予管理者個人能力和成功的肯定以及在實際中給予管理者某種特殊的地位和特權(quán)，導(dǎo)致管理者個人自信心的增加，根據(jù)學(xué)者陳杰[10]等的研究，假設(shè)：

H2：高管團隊的薪酬差距與高管的過度自信呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3 過度自信對薪酬激勵效果的中介作用

相比非過度自信的高管，過度自信的高管有更強烈的動機關(guān)注創(chuàng)新投資和創(chuàng)新績效[5]。一方面，創(chuàng)新行為是一種特殊的投資行為，創(chuàng)新意味著新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術(shù)的采用和新市場的開發(fā)，因而其產(chǎn)出具有不確定性和不及時性的特征。過度自信的高管往往熱衷于以冒險行為證明自己的能力。另一方面，過度自信的高管會高估收益、低估風(fēng)險，這更增加了過度自信的高管投資創(chuàng)新的機會。過度自信的高管會增加企業(yè)在創(chuàng)新方面的投資，不同于傳統(tǒng)企業(yè)的是，這樣傾向性的投資對于高新技術(shù)企業(yè)來說是有利的?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)本文的研究目的，我們以創(chuàng)新要求較高的高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象。選取2014-2016年A股“軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”上市企業(yè)作為研究樣本，在研究中剔除了數(shù)據(jù)缺失的公司后，共獲得203組觀測值。本文數(shù)據(jù)來自萬得數(shù)據(jù)庫和企信寶查詢。本文中的高管人數(shù)、專利數(shù)據(jù)來源于企信寶，其余數(shù)據(jù)均來源于萬得數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量選擇

①被解釋變量：創(chuàng)新績效。高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力在于其所擁有的專利數(shù)量。但不同公司所擁有的資本大小不同，這會影響專利的開發(fā)基數(shù)。本文利用專利申請數(shù)與總資產(chǎn)的比值作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標(biāo)[4]。其中專利申請數(shù)是指企業(yè)當(dāng)年提交專利申請的數(shù)量。

②解釋變量：薪酬差距。本研究采用學(xué)者張正堂等[8]的做法，用薪酬排名前三的均值減去企業(yè)所有高管的薪酬平均值后取對數(shù)來衡量薪酬差距，其計算公式如下：Paygap=ln（薪酬排名前三的均值-所有高管薪酬的均值）

③中介變量：高管過度自信?，F(xiàn)有研究中衡量高管過度自信的方法主要包括（1）高管的持股狀況；（2）媒體的評價；（3）管理者的相對薪酬。目前經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者多次驗證的方法借鑒姜付秀[9]等的做法，以企業(yè)薪酬前三名的總和占所有高管薪酬總額的比例作為衡量高管過度自信的指標(biāo)，當(dāng)其值大于中位數(shù)時，定義為存在過度自信，將OverCon記為1，否則為 0。

④控制變量。本文考慮到其他變量對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，在參照考慮以往研究的基礎(chǔ)上選取了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)凈利率三個變量作為控制變量。

企業(yè)性質(zhì)（Pattern）：根據(jù)企業(yè)的實際控制人是國資委或個人，企業(yè)控制人是各級國資委的計為1，實際控制人是個人的企業(yè)計為0。

企業(yè)資本結(jié)構(gòu)（Lev）：以年末負債總額與資產(chǎn)總額的比值進行衡量。

股權(quán)集中度（OwnCon）。前5大股東持股比例之和。

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)學(xué)者溫忠麟等[2]的中介效應(yīng)檢驗方法，建立回歸模型：

模型中Gap代表高管團隊薪酬差距，Inno代表企業(yè)創(chuàng)新績效，OverCon代表高管團隊過度自信，Pattern代表企業(yè)性質(zhì)，Lev代表企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，OwnCon代表股權(quán)集中度。

若模型中Inno與Gap的回歸系數(shù)c顯著，且C’與a也顯著也顯著，則過度自信在高管薪酬差距和創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)存在。

3 假設(shè)檢驗

3.1 描述性統(tǒng)計

3.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析可以付變量之間關(guān)聯(lián)程度及關(guān)聯(lián)程度的密切性進行初步分析，本文利用R軟件得到相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)矩陣，如表3所示。

表3顯示，企業(yè)薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)，初步驗證了H1。高管過度自信和企業(yè)薪酬差距顯著正相關(guān)，初步驗證了H2。高管過度自信和企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，初步驗證了H3?？刂谱兞恐校髽I(yè)性質(zhì)、資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)，股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效負相關(guān)。

3.3 回歸分析結(jié)果

為避免多重共線性，本文采用逐步回歸法進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。

根據(jù)回歸分析的結(jié)果可以看出，在Module1中高管薪酬差距和創(chuàng)新績效在0.01的水平上顯著，表明企業(yè)高管薪酬和企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)，H1得到驗證。根據(jù)Module2的回歸分析結(jié)果，高管薪酬差距和高管過度自信在0.001的水平上顯著正相關(guān)，H2得到驗證。根據(jù)Module3的回歸結(jié)果，可以看出企業(yè)創(chuàng)新績效與高管薪酬差距和高管過度自信在0.1的水平上顯著相關(guān)。由此可以驗證過度自信在高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效中起中介變量的效果，H3得以驗證。

4 結(jié)論與統(tǒng)計

本文以2014-2016年我國A股上市公司中的“軟件與服務(wù)企業(yè)”為樣本，對管理者過度自信在管理者薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效間的中介關(guān)系進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，單純的企業(yè)高管薪酬差距對于企業(yè)的創(chuàng)新績效有負面作用。高管薪酬差距會導(dǎo)致企業(yè)高管過度自信。在中介效應(yīng)的作用下，高管薪酬差距最終對于企業(yè)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)負面的積極影響，但會在一定程度上降低高管薪酬差距的負向作用。

高管薪酬差距對于企業(yè)的負面作用可以用公平理論予以解釋。在強調(diào)個性化時代的現(xiàn)在，員工更加追求公平、自由的工作氛圍，企業(yè)薪酬的公平性更能促進員工工作的積極性，相反，薪酬差距的存在，一定程度上削弱了員工工作的積極性。

薪酬差距的存在不僅直接影響員工的創(chuàng)新績效，還會影響企業(yè)高管的個性特征，包括高管的過度自信水平。在“軟件與服務(wù)”等高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向明顯，企業(yè)的專利技術(shù)和創(chuàng)新成果往往直接決定著企業(yè)的發(fā)展與否。薪酬過度自信的存在使得高管對于企業(yè)的創(chuàng)新投資有著樂觀的預(yù)估，因而他們會在投資創(chuàng)新上加大力度，從而刺激了企業(yè)創(chuàng)新績效的進一步提升。

因此在現(xiàn)有的高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬設(shè)計上，不妨適度擴大高管的薪酬差距，刺激高管在創(chuàng)新性投資上的力度，以促進企業(yè)專利的進一步形成，并最終提高研發(fā)性企業(yè)的市場競爭力。

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