淺析央企薪酬限制政策的原因和經(jīng)濟(jì)結(jié)果

楊藝源

摘要：近20年，政府接連不斷出臺(tái)了針對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的限制政策。本文通過(guò)分析研究政府薪酬管制的來(lái)源及經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)限薪政策在實(shí)施過(guò)程中提供新的線索。

關(guān)鍵詞：限薪令；國(guó)有企業(yè)；經(jīng)濟(jì)后果

第一章 制度背景

上市公司高管薪酬一直都是很敏感的話題，因?yàn)檫@不僅僅只是涉及薪酬問(wèn)題，更為重要的是涉及社會(huì)公平及貧富差距等問(wèn)題。陳信元（2009）的研究顯示國(guó)有企業(yè)高管薪酬已經(jīng)受到了薪酬管制的影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境特殊，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度難以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，且?guī)в袧庥舻恼紊?，?guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門職能實(shí)施薪酬管制。薪酬管制導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)后果是可能出現(xiàn)在職消費(fèi)和腐敗現(xiàn)象等。但由于國(guó)有企業(yè)數(shù)目眾多，信息不對(duì)稱等不利情況下，薪酬管制是政府唯一的解決該問(wèn)題的途徑。2002年，國(guó)務(wù)院規(guī)定國(guó)有企業(yè)高管薪酬不得超過(guò)普通員工工資的12倍。2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》又進(jìn)一步對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行了限高。2014年，我國(guó)頒布了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》， 同時(shí)在2015年近十余省份出臺(tái)了國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案。2015年1月限薪令全面實(shí)施，此次薪酬改革不是簡(jiǎn)單的減薪，而是國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)制度的調(diào)整和優(yōu)化。

第二章 高管薪酬管制的原因及其后果

2.1 高管薪酬管制原因

高管薪酬具有一定程度的激勵(lì)效應(yīng)，同樣的，如果激勵(lì)不當(dāng)也會(huì)產(chǎn)生一定的問(wèn)題，比如Murphy and Jenson研究發(fā)現(xiàn)由于高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)之間存在不對(duì)稱性，當(dāng)高管能從中獲得個(gè)人利益時(shí)，他們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)投資失敗帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)出現(xiàn)過(guò)度投資行為；同樣，管理層權(quán)力過(guò)大也會(huì)破壞高管薪酬激勵(lì)效用（Bebchuketal，2000）。當(dāng)企業(yè)面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，難以處理時(shí)，就需要依賴政府進(jìn)行管控，政府有足夠的話語(yǔ)權(quán)宏觀調(diào)控高管薪酬，保證高管薪酬治理達(dá)到公平公正、科學(xué)、規(guī)范的要求。國(guó)資委代表國(guó)家履行出資人的職責(zé)，出臺(tái)了一系列相關(guān)法律法規(guī)，在豐富了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，也對(duì)高管薪酬進(jìn)行了管制，陳冬華等（2005）以相對(duì)薪酬指標(biāo)為研究對(duì)象，國(guó)有企業(yè)中高管人員與一般員工的薪酬差距不大，我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在這薪酬管制。

單就我國(guó)薪酬管制出現(xiàn)的原因來(lái)看，國(guó)資委難以在事前與國(guó)有的高管簽訂激勵(lì)協(xié)議，也沒(méi)有途徑開(kāi)展監(jiān)督管理，而且國(guó)有的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有多元性特點(diǎn)，時(shí)常具有政策性的任務(wù)，如解決就業(yè)問(wèn)題等等，導(dǎo)致無(wú)法確切企業(yè)的業(yè)績(jī)是由于政策原因造成的還是由于高管的懈怠造成的，高管可以將企業(yè)業(yè)績(jī)下滑的原因全部歸咎與政策性的影響以獲得各種政策支持和補(bǔ)貼，因此高管的付出程度和公司的業(yè)績(jī)無(wú)法進(jìn)行掛鉤；這無(wú)疑對(duì)政府及國(guó)資委來(lái)說(shuō)是不利的。張宏等（2009）分析對(duì)比了我國(guó)和國(guó)外金融企業(yè)的高管的薪酬管制政策，指出政府應(yīng)該出臺(tái)一些政策對(duì)高管人員的薪酬進(jìn)行合理的限制。這是因?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)管理部門沒(méi)有追求企業(yè)利益最大化的動(dòng)力，不僅無(wú)法形成合理的薪酬契約，而且還會(huì)產(chǎn)生權(quán)錢交易流失國(guó)家資產(chǎn)等。另外，國(guó)有企業(yè)數(shù)目眾多，國(guó)資委監(jiān)管困難，且處于信息劣勢(shì)，很難準(zhǔn)確的獲得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無(wú)法與國(guó)有企業(yè)高管在薪酬談判中處于優(yōu)勢(shì)地位。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)施薪酬管制似乎是政府的對(duì)薪酬管控的唯一途徑（陳冬華等，2005）

2.2 高管薪酬管制經(jīng)濟(jì)后果

陳冬華等（2005）最早發(fā)現(xiàn)我國(guó)出臺(tái)的薪酬管制制度，一定程度上影響了高管的貨幣化薪酬，但同時(shí)發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)成為了高管在薪酬管制情況下的替代性選擇，并對(duì)正在實(shí)施的薪酬管制的有效性提出了質(zhì)疑。同樣，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬管制也會(huì)引發(fā)過(guò)度投資（辛清泉等2007）和腐敗現(xiàn)象等問(wèn)題，陳辛元等（2009）和梅潔（2015）研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的薪酬管制會(huì)提高高管腐敗的概率，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生消極影響。同樣，薪酬管制一定程度上會(huì)削弱對(duì)高管薪酬激勵(lì)的作用，2008年，黃再勝等人就指出國(guó)有出臺(tái)的高管薪酬政策，導(dǎo)致董事會(huì)失去了制定薪酬的權(quán)利，通過(guò)薪酬激勵(lì)的方式無(wú)法調(diào)動(dòng)國(guó)企高管人員的工作積極性。王紅領(lǐng)（2009）在研究中發(fā)現(xiàn)過(guò)政府出臺(tái)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制政策實(shí)施過(guò)程中遇到障礙，高管人員的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，但如果國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的工資按照市場(chǎng)水平制定，則會(huì)產(chǎn)生其他利益沖突。呂長(zhǎng)江等（2012）瀘州老窖的股權(quán)激勵(lì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制的背景下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有多重性質(zhì)，這種性質(zhì)將股權(quán)激勵(lì)效用陷入了困境，無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 呂長(zhǎng)江、趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究一基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界.2008 （11）

[2] 梅潔，國(guó)有控股公司管理層報(bào)酬的政策干預(yù)效果評(píng)估一一基于“限薪令”“八項(xiàng)規(guī)定”政策干預(yù)的擬自然實(shí)驗(yàn)，證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)，2015（12）：36-44.