淺談酒店防止人才流失的管理措施

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摘要：酒店行業(yè)作為離職率穩(wěn)高不下的行業(yè)之一，酒店管理人員一直受到人才流動(dòng)這一問(wèn)題的困擾，而在我國(guó)酒店行業(yè)的流動(dòng)情況也十分頻繁的發(fā)生，人才的流失可以導(dǎo)致酒店工作效率降低，削減員工素質(zhì)和積極性，使員工忠誠(chéng)度下降，甚至影響酒店聲譽(yù)，經(jīng)濟(jì)效益降低。酒店這類(lèi)服務(wù)行業(yè)，其特殊點(diǎn)就在于酒店需要在提供有形的酒店產(chǎn)品的同時(shí)能夠提供滿(mǎn)足客人需求的無(wú)形產(chǎn)品，即優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而這種優(yōu)質(zhì)服務(wù)的提供需要一個(gè)優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)來(lái)提供，優(yōu)秀的酒店需要的是有著較強(qiáng)的服務(wù)理念、愿意對(duì)客人付出情感的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)稱(chēng)職的酒店管理者，其工作的重心就在于挑選、任用和保留這種優(yōu)秀人才。酒店與酒店之間為了競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展，想盡辦法吸引優(yōu)質(zhì)人才，就造成了現(xiàn)如今人才流動(dòng)頻繁的狀況。

關(guān)鍵詞：酒店；人才；流失

一、酒店人才流失現(xiàn)狀探討分析

就目前的情況來(lái)看，酒店行業(yè)是人員流動(dòng)和跳槽率極高的行業(yè)之一。而員工流失也是一個(gè)酒店經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的主要問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題一直困擾著酒店經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，促進(jìn)人員有序的流動(dòng)，最大程度保存核心人才才是一個(gè)酒店保留其競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此我們從以上角度出發(fā)，分析并探討如何避免及減少人員流動(dòng)的問(wèn)題。

二、酒店人才流失原因

（一）尋求更好地薪酬待遇和就業(yè)前景

在我國(guó)不同酒店行業(yè)之間是存在客觀差距的，一些外資酒店的待遇遠(yuǎn)大于國(guó)內(nèi)酒店，許多員工習(xí)慣性地把自己的薪酬待遇作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，因此便會(huì)導(dǎo)致某些員工在更高的薪酬待遇面前選擇了跳槽。

（二）不正確的管理理念

很多的大型酒店都是由外國(guó)引進(jìn)而來(lái)，管理人員常常會(huì)把西方的管理經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到國(guó)內(nèi)酒店的管理中，但由于國(guó)情、文化和個(gè)人文化背景的影響，不合理的管理方式可能會(huì)引起員工的不適應(yīng)，導(dǎo)致員工對(duì)酒店產(chǎn)生排斥感，減低對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

（三）尋求更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和更好地發(fā)展機(jī)會(huì)

薪資是多數(shù)人選擇職業(yè)時(shí)重要的因素，但它并不是唯一的因素，就業(yè)前景和酒店的文化也是員工選擇其工作職業(yè)的重要因素之一。員工對(duì)于酒店的歸屬感得益于酒店自身的文化和其工作的環(huán)境，如若酒店的管理人員自身素質(zhì)不高，酒店環(huán)境差，員工的積極性也不會(huì)太高，在面對(duì)更好地工作時(shí)便會(huì)選擇跳槽。

三、人才流失對(duì)于酒店的影響

酒店人才的流失最直接的會(huì)影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。酒店優(yōu)質(zhì)人才一旦流失那么在短時(shí)間內(nèi)很難完美的承接前一個(gè)人的服務(wù)水平，從而會(huì)導(dǎo)致老顧客對(duì)酒店的不信任與不親切。在某一員工即將離職的前夕，他對(duì)工作的態(tài)度可能不會(huì)像以往那樣認(rèn)真，從而間接地對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響。

酒店人才的流失會(huì)對(duì)其他員工的工作積極性造成影響。一個(gè)優(yōu)秀的人才跳槽會(huì)極大地影響的酒店其他員工的士氣，尤其是身處領(lǐng)導(dǎo)層的人才流失，勢(shì)必會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒和積極性造成不利的影響。

酒店人才的流失也會(huì)對(duì)酒店的成本造成損失。在一名員工決定離開(kāi)后，會(huì)付出一定的更替成本，員工的培訓(xùn)，酒店正常服務(wù)經(jīng)營(yíng)的維護(hù)等都需要付出必要的成本。

四、酒店如何留住人才管理措施

（一）合適的薪酬待遇

提到減少人員流動(dòng)，保留人才。不可避免地會(huì)談到薪資待遇問(wèn)題，薪酬管理一直是人力資源管理中最敏感也是最關(guān)鍵的問(wèn)題，員工工作的出發(fā)點(diǎn)就是為了能夠有一份好的收入和好的未來(lái)。就目前國(guó)內(nèi)的酒店發(fā)展而言，一些酒店的盈利微薄，所以很多經(jīng)營(yíng)者會(huì)想到降低成本，減少工資和福利，雖然在初始這種措施會(huì)起到良好的效果，但其負(fù)面影響也是極大的。薪酬是可以調(diào)動(dòng)員工積極性的主要因素之一，所以在這種情況下，不僅不能減少員工的工資待遇，相反應(yīng)注重員工的生活，保障員工的薪資，以激勵(lì)員工陪著酒店一起共渡難關(guān)，既提高了員工的積極性，同時(shí)也讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。建立一套完善的薪酬管理體系也是必要的，加強(qiáng)以人為本的酒店企業(yè)文化，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)和提供全方面的福利體系，讓員工感受到酒店的溫暖，也能減少人員流動(dòng)。

（二）創(chuàng)建良好的酒店文化環(huán)境和服務(wù)理念

酒店從自身做起，建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，從而贏得員工的信任與忠誠(chéng)。塑造良好的以服務(wù)為核心的企業(yè)文化，讓員工自發(fā)的對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并能夠積極地用心地去服務(wù)。用親情化的管理區(qū)打動(dòng)員工、留住人才或許會(huì)比用薪酬更有效果。讓更多的員工擔(dān)起經(jīng)營(yíng)建設(shè)酒店的責(zé)任，挖掘出他們最大的潛能，增強(qiáng)其責(zé)任心和奉獻(xiàn)心，重視人才，關(guān)注人才，尊重人才，最后才能夠留住人才。

（三）酒店領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立自身的人格魅力

身為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有讓員工信服于你的能力。信任和尊重都是相互的，真正能做到用人不疑，疑人不用，能時(shí)時(shí)刻刻心系員工的領(lǐng)導(dǎo)必定受到員工的擁護(hù)。在犯錯(cuò)時(shí)敢于承擔(dān)責(zé)任而不是將包袱推向員工也是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必要的責(zé)任，如果事事都只想著自己，不顧員工的心理，慢慢也會(huì)在員工之間失去威望和尊重。

（四）為員工做出合理的未來(lái)規(guī)劃

讓員工能夠看到自己美好的未來(lái)是能留住酒店人才的基本途徑，既然是酒店的人才，那么酒店的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該對(duì)人才做出其未來(lái)工作的規(guī)劃，讓他看見(jiàn)在他所在的酒店的大好前程。從實(shí)習(xí)生到正式員工、從正式員工到領(lǐng)班、再到主管、經(jīng)理、總監(jiān)……這僅僅是一個(gè)很順其自然的晉升模式，但是卻有人多人在這模式的開(kāi)始便早早放棄，如果真的是一個(gè)對(duì)于酒店有貢獻(xiàn)的人才，酒店怎么可能不為其規(guī)劃好出路，重視其發(fā)展呢？

結(jié)論

酒店員工的高流失率勢(shì)必會(huì)給酒店業(yè)發(fā)展造成不可挽回的損失，我們只能盡量去減少和避免這樣的情況發(fā)生，同時(shí)客觀冷靜的分析造成酒店人才流失的原因，抓住問(wèn)題的根本，從員工的切身利益和酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，從而采取行之有效的措施來(lái)彌補(bǔ)、改善。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，留住酒店人才，才能保證酒店獲得最大化的利益。

指導(dǎo)教師：王秋玉