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      高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與研發(fā)投入

      2018-06-14 07:05:50黃國良楊光
      中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師 2018年6期
      關(guān)鍵詞:差距高管薪酬

      黃國良 楊光

      一、引言

      隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”,以投資為驅(qū)動(dòng)力和以要素成本為優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)增長模式問題凸顯,依靠技術(shù)創(chuàng)新帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成為當(dāng)務(wù)之急。2016年我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度為2.11%,同期以色列達(dá)到4.25%,韓國達(dá)到4.23%,與創(chuàng)新型國家相比,我國研發(fā)投入水平總體偏低。企業(yè)是創(chuàng)新活動(dòng)的主力軍,需不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。研發(fā)投入是創(chuàng)新活動(dòng)的重要載體,是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。因此,如何提高研發(fā)投入是企業(yè)、政府和學(xué)術(shù)界高度重視和關(guān)注的問題。

      學(xué)術(shù)界圍繞企業(yè)研發(fā)投入的影響因素進(jìn)行了大量研究,外部因素主要有政府壓力、產(chǎn)業(yè)特征、財(cái)政補(bǔ)貼和稅收激勵(lì)等,內(nèi)部因素主要包括企業(yè)規(guī)模、成長能力、資本結(jié)構(gòu)、現(xiàn)金持有量、股權(quán)激勵(lì)和治理結(jié)構(gòu)等。很少有學(xué)者基于行為理論視角,研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。高管內(nèi)部薪酬差距是指CEO與非CEO高管之間的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬在高管團(tuán)隊(duì)中的分配方式(呂巍和張書愷,2015)。薪酬差距容易衡量,能力差別卻很難衡量,高管更容易對(duì)他們得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么做出判斷(張正堂,2008)。較大的高管內(nèi)部薪酬差距容易滋生非CEO高管的不滿情緒,降低彼此合作的意愿,進(jìn)而降低團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性(Cowherd和 Levine,1992)。研發(fā)投入是企業(yè)的重大決策,高管團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要,消極和不滿的負(fù)面因素會(huì)轉(zhuǎn)移高管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)注,最終影響創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施。因此,本文試圖從高管內(nèi)部薪酬差距角度,探究我國上市公司研發(fā)投入動(dòng)力不足的原因。

      良好的內(nèi)部控制可以降低研發(fā)過程中的非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn),降低管理層人為因素對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響(林鐘高和陳俊杰,2017)。在研究高管內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系時(shí),內(nèi)部治理是一個(gè)不能忽視的因素,但目前為止未見到將其納入到高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的研究框架中,忽視了內(nèi)部控制對(duì)研發(fā)投入的積極影響和內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距不利影響的抑制作用。這為本文的研究提供了契機(jī)。

      二、理論分析與研究假設(shè)

      (一)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入

      高層梯隊(duì)理論認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策是由高管團(tuán)隊(duì)集體決定,單個(gè)管理者具備的專業(yè)知識(shí)和技能有限。研發(fā)活動(dòng)需要企業(yè)投入大量資金,存在研發(fā)失敗與研發(fā)產(chǎn)品市場(chǎng)萎靡的可能。因此,風(fēng)險(xiǎn)較大的研發(fā)活動(dòng)是一項(xiàng)容易引起管理層團(tuán)隊(duì)沖突的戰(zhàn)略決策(陳闖和劉天宇,2012)。

      薪酬公平并不是排斥薪酬上的差距,但由于很難衡量高管個(gè)人的邊際產(chǎn)出價(jià)值,因此高管容易滋生付出與回報(bào)不匹配的心理。社會(huì)比較理論指出,人們具有想要評(píng)價(jià)自己能力的動(dòng)機(jī),往往通過與他人進(jìn)行比較來自我評(píng)判,形成公平性的認(rèn)知。由于每個(gè)企業(yè)的CEO是唯一的,不存在比較對(duì)象,CEO不存在患不均的問題,然而非CEO通常根據(jù)CEO的薪酬數(shù)額判斷自身薪酬的多寡。較大的薪酬差距容易使非CEO產(chǎn)生不公平和不滿的情緒,導(dǎo)致非CEO高管認(rèn)為付出和回報(bào)不匹配,不愿意在不公平的薪酬制度下承擔(dān)研發(fā)投入的高風(fēng)險(xiǎn)。并且,存在被剝削心理的高管通常不愿關(guān)注企業(yè)整體利益,不會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出積極的響應(yīng),研發(fā)投入的意愿必定大打折扣。另一方面,高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)項(xiàng)目要求高管們整合其專業(yè)知識(shí)來實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)上的互補(bǔ),團(tuán)隊(duì)間的合作氛圍對(duì)于創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施顯得尤為重要,較大的薪酬差距導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)間的合作意愿降低,信息處理的有效性降低,最終阻礙企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施(冉秋紅和劉萍芬,2015)。因此,較大的高管內(nèi)部薪酬差距不僅會(huì)降低非CEO高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力,也會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力,最終導(dǎo)致無法對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施進(jìn)行有效的決策,這將會(huì)進(jìn)一步減少企業(yè)的研發(fā)投入?;谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè):

      假設(shè)1:高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)。

      在我國特殊的公司制度背景下,不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管特征和激勵(lì)機(jī)制等方面差異較大。國企高管具有“準(zhǔn)官員”和“政治人”的特殊身份,高管和政府機(jī)關(guān)交叉任職的現(xiàn)象普遍存在。對(duì)于國有企業(yè)高管而言,政治晉升比薪酬激勵(lì)效價(jià)更高(郝項(xiàng)超,2015)。并且,國有企業(yè)過多的政策性負(fù)擔(dān)和薪酬管制的實(shí)施使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系模糊化,模糊了國企高管的努力與其薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系(徐細(xì)雄,2012)。相對(duì)而言,非國有企業(yè)高管的薪酬水平較大程度上依賴其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),非國有企業(yè)高管更傾向于對(duì)比其與CEO高管的薪酬差距,評(píng)價(jià)自身薪酬的合理性和公平性。因此,在非國有企業(yè)中,較大的高管內(nèi)部薪酬差異更容易滋生非CEO的不公平感知,降低高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率,使非CEO高管認(rèn)為付出和回報(bào)不匹配,不愿意在不公平的薪酬水平下實(shí)施高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)項(xiàng)目。

      假設(shè)2:相對(duì)于國有企業(yè),非國有企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

      (二)高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與研發(fā)投入

      表1 變量定義

      表3 變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

      財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、保監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)在2010年發(fā)布了《內(nèi)部控制應(yīng)用指引第10號(hào)——研究與開發(fā)》,其中對(duì)高管的權(quán)限和激勵(lì)機(jī)制等做出了決定。本文認(rèn)為,內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)發(fā)揮作用的途徑有三個(gè)。首先,良好的內(nèi)部控制環(huán)境可以保障企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn),及時(shí)糾正管理層的自利行為,使高管層在決策時(shí)更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,約束管理層在不公平感知下對(duì)研發(fā)投入的負(fù)面影響。其次,當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量較好時(shí),企業(yè)各層級(jí)間的信息溝通會(huì)比較順暢,減少管理層內(nèi)部摩擦和代理沖突,提高管理層團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性,有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。第三,良好的內(nèi)部控制環(huán)境更加客觀的評(píng)價(jià)高管層受托責(zé)任的履行情況,有利于完善高管薪酬制度的設(shè)計(jì),提高薪酬的公平性。據(jù)此分析,良好的內(nèi)部控制環(huán)境能夠降低高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的負(fù)面影響,即內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,據(jù)此提出研究假設(shè):

      假設(shè)3:內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

      三、研究設(shè)計(jì)

      (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

      本文以2013-2016年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本??紤]到高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生的影響存在時(shí)間滯后性(張正堂,2008),將自變量滯后一期。為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和結(jié)果的科學(xué)性,根據(jù)以下原則對(duì)樣本進(jìn)行篩選:(1)剔除了金融行業(yè)公司;(2)剔除ST、ST*公司;(3)剔除主要研究變量缺失的樣本;(4)為消除極端值的影響,對(duì)主要連續(xù)變量?jī)啥说?%進(jìn)行極值處理,最終獲得6215個(gè)樣本觀測(cè)值。公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和其他相關(guān)變量數(shù)據(jù)來源于國泰安和CCER數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析分別采用Excel和Stata12.0。

      (二)變量定義

      1.研發(fā)投入的度量

      借鑒冉秋紅和劉萍芬(2015)、李長娥和謝永珍(2016)的方法,考慮企業(yè)的規(guī)模,采用研發(fā)投入/總資產(chǎn)衡量企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度。

      2.高管內(nèi)部薪酬差距

      本文選取的高管一般擔(dān)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和董事會(huì)秘書等職位。高管薪酬是高管在報(bào)告期內(nèi)從企業(yè)領(lǐng)取的除津貼以外的薪酬。本文借鑒呂巍和張書愷(2015)的方法,采用CEO薪酬/所有高管薪酬來度量高管內(nèi)部薪酬差距,該比值表明CEO薪酬占所有高管薪酬的總額,比值越大,CEO與非CEO高管之間的薪酬差距越大。

      表4 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入回歸結(jié)果分析

      表5 內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入調(diào)節(jié)影響回歸結(jié)果

      3.內(nèi)部控制

      內(nèi)部控制質(zhì)量數(shù)據(jù)借鑒中山大學(xué)的迪博指數(shù)來計(jì)量,該指數(shù)越大,表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

      4.控制變量

      參照冉秋紅和劉萍芬(2015)、吳建祥(2 0 1 7)等的研究,選取公司規(guī)模(Size)、盈利能力(Profit)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)、現(xiàn)金流(Ocf)、營運(yùn)能力(Ato)、成長性(Growth)作為控制變量。同時(shí)加入年份虛擬變量(Year)和行業(yè)虛擬變量(Industry),以控制其他未觀察到的因素可能產(chǎn)生的影響。變量定義的具體內(nèi)容如表1所示。

      (三)模型構(gòu)建

      為了研究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響,以及檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制和研發(fā)投入的關(guān)系,分別建立如下模型(1)和模型(2):

      四、實(shí)證分析

      (一)描述性統(tǒng)計(jì)

      研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表2所示。數(shù)據(jù)顯示,高管內(nèi)部薪酬差距(Gap)的最小值為0.08%,最大值為36%,均值為14.82%。研發(fā)投入水平占總資產(chǎn)之比(R&D)的最大值為8.29%,最小值為0,均值為1.52%,說明我國上市公司總體研發(fā)投入不足,各樣本存在著不同程度的研發(fā)投入水平。內(nèi)部控制質(zhì)量方面,Ich最小值為0,最大值為8.6662,均值為6.3585,標(biāo)準(zhǔn)差為1.2498,各樣本公司內(nèi)部控制質(zhì)量差異較大。

      (二)相關(guān)性分析

      各變量間相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。R&D與Gap在5%的顯著水平下負(fù)相關(guān),這說明高管內(nèi)部薪酬差距越大,企業(yè)研發(fā)投入越低,初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。同時(shí),表3中的各變量的相關(guān)系數(shù)都在0.5以下,不存在多重共線性問題,進(jìn)一步將本文構(gòu)建的模型中的所有變量進(jìn)行方差膨脹因子(VIF)診斷,結(jié)果顯示VIF均小于2,表明變量之間不存在影響回歸結(jié)果的共線性問題。

      (三)多元回歸結(jié)果及其分析

      1.高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響分析

      表4是模型(1)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示,在全樣本中,高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入相關(guān)系數(shù)為-0.0145,在1%的水平上顯著,驗(yàn)證了本文的假設(shè)1,即高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。產(chǎn)生此結(jié)果的原因是高管內(nèi)部薪酬差距越大,非CEO高管的不公平感知越強(qiáng),不滿的情緒導(dǎo)致非CEO采取自利行為,不愿意在不公平的報(bào)酬下承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)。并且,不滿情緒和被剝削感會(huì)降低團(tuán)隊(duì)凝聚力,降低團(tuán)隊(duì)信息處理的有效性,最終阻礙具有高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性特征的創(chuàng)新活動(dòng)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。其他控制變量的符號(hào)顯示,資產(chǎn)收益率(PROFIT)、現(xiàn)金流(OCF)、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(ATO)越高,公司研發(fā)投入強(qiáng)度越大。公司規(guī)模(SIZE)和資本結(jié)構(gòu)(LEV)越高,企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度越小。

      本文還發(fā)現(xiàn),不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)研發(fā)投入對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的敏感度也有所不同。國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的相關(guān)性系數(shù)為-0.0108,顯著性水平為5%,小于非國有企業(yè)的-0.0166,在1%的水平上顯著。這說明,相對(duì)于國有企業(yè),非國有企業(yè)高管薪酬差距與研發(fā)投入的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。對(duì)于非國有企業(yè)高管而言,國有企業(yè)高管的政治晉升激勵(lì)比薪酬激勵(lì)效價(jià)更高,過多的政策性負(fù)擔(dān)模糊了國企高管的努力與其薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。在非國有企業(yè)中,高管的努力程度和薪酬水平之間的關(guān)系比較明晰,較大的高管內(nèi)部薪酬差異更容易滋生非CEO高管的不公平感知。

      2.內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入調(diào)節(jié)影響回歸結(jié)果

      表5報(bào)告了內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。Gap*Ich與R&D的回歸系數(shù)為0.0031,在10%的水平上顯著。表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高,高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的負(fù)向影響越小,驗(yàn)證了本文的假設(shè)3。

      為檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性,基于內(nèi)部控制質(zhì)量,對(duì)樣本進(jìn)行分組,根據(jù)樣本數(shù)據(jù)得到Ich指數(shù)的平均數(shù),以平均數(shù)為臨界點(diǎn),將樣本分為內(nèi)部控制質(zhì)量高和內(nèi)部控制質(zhì)量低兩類樣本組,重新運(yùn)行模型(2)。表5中第二列和三列的結(jié)果表明:內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本組,Gap*Ich與R&D在10%的顯著水平下顯著,而在內(nèi)部控制質(zhì)量低的樣本組中,Gap*Ich與R&D的回歸系數(shù)為0.0034,并不顯著。表明內(nèi)部控制質(zhì)量越高,內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的負(fù)向調(diào)節(jié)作用越大。

      (四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

      為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性,本文采用研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值來衡量研發(fā)強(qiáng)度,將樣本數(shù)據(jù)重新回歸,結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。

      五、研究結(jié)論與啟示

      本文以2013-2016年我國滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象,檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān);相比于國有企業(yè),在非國有企業(yè)中該負(fù)向關(guān)系更加顯著;內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。

      “公平性”思想對(duì)我國企業(yè)中個(gè)體的行為影響深遠(yuǎn),企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)調(diào)減小薪酬差距,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作,體現(xiàn)出“集體主義”。在設(shè)計(jì)高管薪酬制度時(shí),不應(yīng)僅僅考慮薪酬激勵(lì)的顯性作用,還應(yīng)該關(guān)注高管內(nèi)部薪酬差異對(duì)非CEO高管行為的潛在影響,通過薪酬制定透明化和提高內(nèi)部控制質(zhì)量,消除高管團(tuán)隊(duì)中不滿、消極等不和諧的因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的阻礙,加大研發(fā)投入,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

      1.呂巍,張書愷.高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響——基于錦標(biāo)賽理論的視角.軟科學(xué).2015 (01)

      2.張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績(jī)效影響的實(shí)證研究.會(huì)計(jì)研究.2008(09)

      3.Cowherd D M and Levine D.I. Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management: An Investigation of Distributive Justice Theory [J].Administrative Science Quarterly, 1992, 37(2):302-320.

      4.林鐘高,陳俊杰.管理防御、企業(yè)研發(fā)投入與內(nèi)部控制治理.中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師.2016(10)

      5.陳闖,劉天宇.創(chuàng)始經(jīng)理人、管理層股權(quán)分散度與研發(fā)決策.金融研究.2012(07)

      6.郝項(xiàng)超.高管薪酬、政治晉升激勵(lì)與銀行風(fēng)險(xiǎn).財(cái)經(jīng)研究.2015 (06)

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