淺析國有企業(yè)人力資源薪酬管理的困境及對策

摘要：近年來，隨著國有企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源薪酬管理發(fā)揮著越來越重要的作用。在國有企業(yè)管理的過程中，一套好的薪酬管理體系不僅能夠吸引、保持以及激勵員工，而且能夠有效促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，作為國有企業(yè)的管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，并且要制定一套合理、科學(xué)的薪酬管理制度，為國有企業(yè)的發(fā)展起到積極的內(nèi)在助推作用。本文主要闡述了國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面普遍面臨的困境，并針對這些問題提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理薪酬管理

引言

人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同，使得薪酬管理機制能夠充分發(fā)揮作用，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)涵

在國有企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬管理主要包括以下三個方面：第一，薪酬水平管理。國有企業(yè)為了能夠提升自身的市場競爭力，需要引進高技術(shù)人才，但在引進高技術(shù)人才的時候同時需要充分考慮到人工成本這一因素。第二，薪酬管理體系。薪酬管理體系主要包括：基于崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。第三，薪酬結(jié)構(gòu)體系。薪酬結(jié)構(gòu)體系主要包括：薪酬的構(gòu)成要素、確定各要素之間的比例。然而薪酬的構(gòu)成要素主要是指基本工資、獎勵工資、可變薪酬以及相關(guān)的福利等。

二、國有企業(yè)人力資源薪酬管理的問題

（一）缺乏科學(xué)的國有企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計

國有企業(yè)在進行市場調(diào)查的時候，沒有廣泛的收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，這就使得收集到的數(shù)據(jù)不具有真實性、合理性以及科學(xué)性。不科學(xué)的國有企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計不能夠為國有企業(yè)留住高技術(shù)的人才，從而造成了國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計，這就導(dǎo)致了劃分工資的不公平，嚴(yán)重影響了員工工作的激情[2]。

（二）缺乏完善的國有企業(yè)人力資源工資體系

在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，一是國有企業(yè)員工的個人工資沒有與員工自身的績效掛關(guān)系；二是國有企業(yè)員工整體的工資水平?jīng)]有與國有企業(yè)的整體效益掛關(guān)系；三是國有企業(yè)工資體系方案與國家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整沒有做到步調(diào)一致，最終使得員工的工資水平長期原地踏步，容易導(dǎo)致員工工作積極性、創(chuàng)造性不高、企業(yè)內(nèi)部活力不夠。

（三）缺乏健全的國有企業(yè)員工的福利體系

在國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個非常重要的方面。目前，國有企業(yè)的福利方式較為單一，員工的多樣華福利需求得不到有效滿足，從而使得國有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度不高。

三、影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理的因素

（一）內(nèi)部影響因素

1、勞動方式的不同。根據(jù)不同的勞動方式采取不同的薪酬制度。

2、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及盈利的能力。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況以及盈利的能力，決定國有企業(yè)所能夠負(fù)擔(dān)的勞動費用的限度。

3、組織的分配方式以及結(jié)構(gòu)。一般主要包括：員工福利、各種優(yōu)惠水平、基本薪酬、獎勵薪酬以及其他薪酬形式之間的比例等[3]。

（二）外部影響因素

1、國家的政策和法律。在不同時期，國家的經(jīng)濟政策是不同的，有時為了刺激消費而提高員工的工資，但是有時為了抑制通貨膨脹而降低員工的工資。

2、勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的供求狀況影響著國有企業(yè)的工資水平。

四、加強國有企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）制定科學(xué)的、合理的薪酬策略和原則

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略和原則。一是，要將薪酬的策略和原則與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長期經(jīng)營目標(biāo)保持一致，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入，不斷增強企業(yè)的發(fā)展與競爭活力；二是，薪酬管理的策略要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，從企業(yè)內(nèi)部管理著手，不斷加大刺激力度，形成強有力的管理執(zhí)行意志，保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行。

（二）建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動國有企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立靈活多樣的獎勵制度，使獎勵與職位高低徹底脫離開來，讓獎勵真正起到激勵的作用，不僅能滿足受獎員工的成就感，而且能進一步增強企業(yè)的內(nèi)在競爭活力。在福利保險方面，國有企業(yè)內(nèi)部員工所享有的福利應(yīng)該與其工作績效相聯(lián)系。國有企業(yè)應(yīng)定期根據(jù)員工的工作業(yè)績來決定員工的福利檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。從體制上來說，建立靈活的獎勵和福利保險制度，能夠杜絕福利平均的弊端。

（三）制定不同的薪酬模式

1、制定高彈性的薪酬模式

高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據(jù)而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的[4]。

2、制定高穩(wěn)定的薪酬模式

根據(jù)員工的工齡以及國有企業(yè)的經(jīng)營狀況來確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個人績效關(guān)系不大，不影響員工的實際收入。在高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經(jīng)營狀況以及個人薪資的比例來進行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。

（四）明確薪酬管理體系以及薪酬分配原則

在薪酬管理體系建設(shè)中，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度為基礎(chǔ)對薪酬分配制度進行相關(guān)的設(shè)計，并要結(jié)合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃及組織發(fā)展等要素，建立起具有良性發(fā)展的薪酬管理體系。在確定薪酬分配原則的時候，應(yīng)根據(jù)員工崗位資格水平以及員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來決定薪酬的分配。

結(jié)語：

在國有企業(yè)人力資源薪酬管理中，要不斷加強薪酬管理的創(chuàng)新，使得國有企業(yè)在生產(chǎn)過程中不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變國有企業(yè)的管理模式，這樣不僅能夠增強內(nèi)部員工的責(zé)任感以及成就感，而且能夠增強內(nèi)部員工的團結(jié)意識，充分調(diào)動了內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，最終有利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王靜莉.民營中小企業(yè)人力資源管理的思考[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2007，（12）：268.

[2]史永川.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，2006，（03）：26-27.

[3]張翼，梁斌.淺談企業(yè)的薪酬管理制度[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2005，（02）：40-41.

[4]周游.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿(mào)，2010，（28）：102-103.

作者簡介：何來，男，單位：四川省煙草專賣局（公司），大學(xué)本科學(xué)歷，法學(xué)學(xué)士，研究方向：薪酬管理、人力資源培訓(xùn)等。