員工培訓(xùn)需求分析模型在內(nèi)訓(xùn)師管理中的應(yīng)用與實(shí)踐

[摘要]員工培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)工作首要環(huán)節(jié)。首先回顧了國內(nèi)外員工培訓(xùn)需求分析的常用理論與模型。其次采用Goldstein三層次模型來設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷。并以陜西省中煙工業(yè)公司內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的培訓(xùn)需求為例進(jìn)行了實(shí)證研究。研究表明外部高水平講師開設(shè)的體驗(yàn)式、案例式、互動(dòng)教學(xué)的培訓(xùn)模式比較適合公司內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)；需求分析；內(nèi)部培訓(xùn)師；調(diào)查問卷；煙草行業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818127

培訓(xùn)需求分析是實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃和確定培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。培訓(xùn)工作成效在很大程度上取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確與否，并且需求分析結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)課程的開發(fā)、培訓(xùn)方案的制訂、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施以及培訓(xùn)效果的評估建立了明確的目標(biāo)和依據(jù)。因此從20世紀(jì)50年代初企業(yè)員工培訓(xùn)開始成為企業(yè)人力資源開發(fā)非常重要的組成部分后，國外學(xué)者就開始系統(tǒng)性開展培訓(xùn)需求分析理論和方法的研究。經(jīng)過近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展特別是21世紀(jì)后，培訓(xùn)需求分析理論和方法隨著可操作性的日益加強(qiáng)而得到了進(jìn)一步完善。與西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家相比，盡管國內(nèi)企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作，但在企業(yè)培訓(xùn)需求分析方面的實(shí)踐尚處于起步階段。國內(nèi)學(xué)者對各種培訓(xùn)需求分析模型的相關(guān)研究也主要集中在對模型的解析、目的和意義等方面闡述，利用某種經(jīng)典模型或常見模型對培訓(xùn)需求進(jìn)行深入系統(tǒng)分析還有待不斷地探索。相對于西方國家，中國企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)對政府公共政策的依賴要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國外跨國企業(yè)。這也使得國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目需求來源和動(dòng)力與西方國家企業(yè)有很大不同。因此更加需要結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際開展本地化研究。

1員工培訓(xùn)需求分析模型

Goldstein三層次模型、培訓(xùn)需求差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型和勝任特征模型是當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界廣泛采用的主流培訓(xùn)需求分析模型。在20世紀(jì)80年代由Goldstein等人提出的Goldstein三層次分析模型是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型。Goldstein等人將培訓(xùn)項(xiàng)目的需求分析內(nèi)容系統(tǒng)化為組織分析、任務(wù)分析和人員分析三部分。組織分析的任務(wù)是確定培訓(xùn)對象所在組織的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容能夠滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求；任務(wù)分析主要是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和要求，確定崗位所需要的人員思想、品德、知識、技能等的要求；人員分析是從組織內(nèi)部人員的實(shí)際情況出發(fā)，分析崗位需求和人員現(xiàn)有狀況之間的差距，以確定需要培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。Goldstein三層次分析模型通過綜合比較三個(gè)層次的需求從而得出企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，從而為培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)建立組織戰(zhàn)略、具體任務(wù)和個(gè)人能力的關(guān)聯(lián)關(guān)系，具有通用性和針對性相結(jié)合的特點(diǎn)。

培訓(xùn)需求的績效差距模型。湯姆·戈特提出的培訓(xùn)需求績效差距模型通過分析組織成員“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”間的關(guān)系來確認(rèn)培訓(xùn)需求。該模型將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)“差距分析”進(jìn)行提煉，從提出培訓(xùn)需求分析的可行性，彌補(bǔ)了Goldstein模型在任務(wù)分析和人員分析兩個(gè)層面缺乏可操作性的問題。不足之處在于該模型對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對培訓(xùn)需求的影響分析不足，其有效性對“培訓(xùn)活動(dòng)=績效提高”加速前提存在依賴性。

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。美國學(xué)者Terry LLeap和Michael DCrino提出的前瞻性分析模型，其精髓是將“前瞻性”思想引入培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析過程中。該模型充分考慮企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，將培訓(xùn)工作從被動(dòng)適應(yīng)未來而變?yōu)橹鲃?dòng)未雨綢繆。該模型在確定員工任職能力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極具實(shí)用價(jià)值。但該模型重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了員工未來發(fā)展方面的培訓(xùn)需求而忽視了針對企業(yè)發(fā)展的需求分析，因而一旦市場環(huán)境發(fā)生變化或企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，則培訓(xùn)成效可能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析方法。該模型旨在通過崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)組織的培訓(xùn)需求和過勝任力差距體現(xiàn)個(gè)人的培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)和崗位要求的匹配。該模型沒有將對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求納入分析，沒有重視企業(yè)戰(zhàn)略的影響。從操作層面來看，如何建立勝任特征模型耗費(fèi)的成本非常高，這對企業(yè)人力資源部門提出了相當(dāng)高的要求。

2培訓(xùn)需求分析任務(wù)設(shè)計(jì)與實(shí)施

作為人力資源管理開發(fā)重要組成部分，企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)與再教育對于建設(shè)創(chuàng)新型煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要支撐作用。加速培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，為煙草行業(yè)提供人才和技術(shù)儲(chǔ)備，才能在日益激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對于煙草工業(yè)企業(yè)來說所，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是員工培訓(xùn)的重要力量。可以說企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍質(zhì)量在很大程度上決定了企業(yè)員工培訓(xùn)績效的好壞，直接關(guān)系到工業(yè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍開發(fā)成敗。以陜西中煙為例，目前已建立了一支180余人的內(nèi)部講師隊(duì)伍，承擔(dān)著下屬5個(gè)卷煙廠技術(shù)與操作崗位絕大部分培訓(xùn)任務(wù)。因此，公司人力資源部門將內(nèi)部講師的培訓(xùn)，作為與創(chuàng)新型煙草企業(yè)建設(shè)相適應(yīng)的員工培訓(xùn)體系與模式改革創(chuàng)新的突破口和抓手。

文章采用Goldstein三層次模型來進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)需求分析。首先從組織分析層面來看，需要保證對內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容能夠滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。對于煙草工業(yè)企業(yè)來說，員工培訓(xùn)對象包括經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作人員，培訓(xùn)內(nèi)容涉及知識、技能和能力等多方面。對煙草工業(yè)公司而言，內(nèi)訓(xùn)師長期戰(zhàn)略目標(biāo)是要能擔(dān)負(fù)起下屬各廠專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)任務(wù)，同時(shí)內(nèi)訓(xùn)師也是公司人力資源開發(fā)的重點(diǎn)對象和高級人才儲(chǔ)備力量。從培訓(xùn)任務(wù)分析來看，需要通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)來建立一支愛崗敬業(yè)、作風(fēng)優(yōu)良、技術(shù)水平高、授課效果好的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。從人員分析角度來看，內(nèi)訓(xùn)師是公司各崗位技能工作能手，從業(yè)務(wù)能力角度來看，內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的主要任務(wù)是培訓(xùn)員工所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通交流、授課技巧、課程資源制作等能力。

培訓(xùn)需求分析實(shí)施的核心環(huán)節(jié)是培訓(xùn)需求信息的收集與整理。目前培訓(xùn)需求信息收集主要方法包括觀察法、面談法、測驗(yàn)法、問卷調(diào)查法和關(guān)鍵事件法等。問卷調(diào)查法成本較低，適合于大面積調(diào)查，被訪者回答問題更自然，方便后期對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納、匯總、整理和分析。文章主要采用問卷調(diào)查法來進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)需求信息收集。問卷設(shè)計(jì)直接關(guān)系到信息收集合理性和有效性。文章根據(jù)Goldstein三層次模型從組織層面、任務(wù)層面和人員個(gè)性化層面共設(shè)計(jì)了三大類18道題目。為了避免限制被調(diào)查者表達(dá)的自由，在問卷中專門增加了一道上述題目未涉及個(gè)性化自由需求或建議。為了保證問卷回收率和答題質(zhì)量，由公司下屬5個(gè)卷煙廠培訓(xùn)管理員對本廠內(nèi)訓(xùn)師做到實(shí)名答題全覆蓋。

3培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

從參加培訓(xùn)目的來看，選擇了提升技能的達(dá)96%，選擇改善工作方法/提高效率的為63%，選擇更新知識的占48%，選擇拓展思維的占30%，選擇改變態(tài)度的占22%。從培訓(xùn)師最需要的培訓(xùn)內(nèi)容來看，選擇課程開發(fā)類占81%，表達(dá)類的占60%，而選擇領(lǐng)導(dǎo)力的不到15%。從參加培訓(xùn)目的和最需要培訓(xùn)內(nèi)容兩項(xiàng)排名第一選項(xiàng)來看，內(nèi)訓(xùn)師對技能提升的需求和課程開發(fā)培訓(xùn)高度吻合。同時(shí)培訓(xùn)需求排名第二的表達(dá)類培訓(xùn)內(nèi)容也與提升技能吻合。從培訓(xùn)目的和最需要培訓(xùn)內(nèi)容吻合度來看，本問卷調(diào)查具有較好質(zhì)量。從是否愿意成為某門新培訓(xùn)課程講師問題來看，75%的人員選擇非常愿意因?yàn)榭梢蕴嵘约河帜芊窒碇R，20%的人選擇樂意但希望公司能提高授課技巧方面的培訓(xùn)?？梢姽緝?nèi)訓(xùn)師任務(wù)層面和個(gè)人層面來看，最感興趣的培訓(xùn)需求是提升包括課程開發(fā)和授課技巧在內(nèi)的技能提升類課程。這也與公司建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

培訓(xùn)模式與培訓(xùn)組織方式也是培訓(xùn)需求分析的重要內(nèi)容之一。在培訓(xùn)方式上，80%的人員首選受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受系統(tǒng)訓(xùn)練，59%的人員選擇請外部講師到公司授課，40%的人員選擇公司內(nèi)部人員講授，另有約30%的人員選擇拓展訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)交流與分享。這表明內(nèi)訓(xùn)師群體作為業(yè)務(wù)水平高的能手，更希望由高水平外部人員進(jìn)行與授課相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)。而公司內(nèi)部則更關(guān)注經(jīng)驗(yàn)交流分享。從課堂教學(xué)方法來看，排在前三位的分別是案例分析（90%）、互動(dòng)教學(xué)（69%）和體驗(yàn)式學(xué)習(xí)（55%）。而最受歡迎的培訓(xùn)方法分別為案例研究（75%）、現(xiàn)場講解演示（60%）和經(jīng)驗(yàn)交流與討論（51%）。而網(wǎng)絡(luò)平臺和多媒體影像則相當(dāng)靠后且低于傳統(tǒng)課堂講授（30%）?？梢妼τ趦?nèi)訓(xùn)師來說體驗(yàn)式、案例式、互動(dòng)教學(xué)是最受歡迎的教學(xué)方法。這與內(nèi)訓(xùn)師受訓(xùn)后所從事的是培訓(xùn)人與人溝通的崗位職責(zé)有關(guān)。缺乏互動(dòng)交流和體驗(yàn)環(huán)境的單純線上培訓(xùn)模式并不適合內(nèi)訓(xùn)師群體的教學(xué)技能教學(xué)。從培訓(xùn)時(shí)間安排來看，70%的人員選擇定期集訓(xùn)1～2天，培訓(xùn)頻率來看選擇一個(gè)季度一次（35%）和半年一次（30%）占前兩位?？梢姽緝?nèi)訓(xùn)師群體培訓(xùn)需求比較明顯。

4結(jié)論

內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍對包括課程開發(fā)和授課技巧在內(nèi)的技能提升類課程培訓(xùn)需求最為強(qiáng)烈。邀請公司外部高水平講師開展體驗(yàn)式、案例式、互動(dòng)教學(xué)的培訓(xùn)模式最受公司內(nèi)訓(xùn)師的歡迎。在線培訓(xùn)平臺的興起大大降低了企業(yè)培訓(xùn)成本，但在線培訓(xùn)也存在學(xué)習(xí)時(shí)間內(nèi)容碎片化、效果評估難等問題。內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)人力資源開發(fā)重要隊(duì)伍，不能完全依賴在線培訓(xùn)及以課堂授課為主的傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)模式，必須順應(yīng)時(shí)代變化不斷開發(fā)新的體驗(yàn)式、案例式和互動(dòng)式線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)新模式，從而更有效滿足員工個(gè)性化培訓(xùn)需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]林森國內(nèi)外員工培訓(xùn)理論研究綜述[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012，2013（3）.

[2]顏世富培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2007（3）.

[3]趙亞南基于文獻(xiàn)調(diào)研法的培訓(xùn)需求分析研究現(xiàn)狀探析[J].科協(xié)論壇：下半月，2012（11）.

[4]胡瑩企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究現(xiàn)狀綜述[J].商場現(xiàn)代化，2017（24）.

[5]周婧詩培訓(xùn)需求分析模型研究綜述[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2009（5）.