企業(yè)營銷人員勝任力提升培訓研究

彭軼妮　蔣潔

摘要：本文基于勝任力模型，對營銷人員勝任力進行分析，并結合培訓需求分析、培訓效果影響因素研究提出了提升營銷人員勝任力的培訓建議。

關鍵詞：營銷人員；勝任力模型；培訓

1、勝任力概念

1973年，美國哈佛大學Mc Clelland教授首次提出了勝任力（competence），指出勝任力是人與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質或動機。目前文獻采納較多的是美國心理學家Spencer1993年對勝任力的定義：勝任力

是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就，或者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、個人的、潛在的深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的能力[1]

2、基于“勝任力”模型的營銷人員能力分析—以A保險公司為例

通過對A保險公司多位管理人員的訪談及對一線營銷人員的調查，結合“勝任力”模型的內(nèi)涵，最終確定保險營銷人員在基準性勝任力和鑒別性勝任力兩方面的10個指標：

（1）基準性勝任力指標

保險營銷人員的基準性勝任力，包括從事保險營銷工作所必需的理論、知識和專業(yè)技能，包括保險與市場營銷知識、溝通能力、市場分析能力、銷售經(jīng)驗與技巧、客戶導向思維五個方面。

（2）鑒別性勝任力指標

保險營銷人員的鑒別性勝任力，它包括保險營銷人員的社會角色、自我認知、特質、成就動機，此部分才是區(qū)分高效者與普通者的關鍵。包含主動積極、責任感、成就欲望、自信堅韌、心理素質五個方面。

3、提升營銷人員勝任力的培訓研究

要提升營銷人員的競爭力和崗位勝任力，培訓是必不可少的手段，特別是對于基準性勝任力是較為容易通過培訓獲得提升和發(fā)展的，也是目前保險公司普遍比較重視的部分。

3.1 培訓需求分析

要設計出與員工的工作相關、能切實提升營銷人員勝任力的培訓內(nèi)容，進行培訓需求分析是一項必不可少的工作，而且它也是培訓項目設計的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓工作人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度需要提升的內(nèi)容。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及

員工所在的環(huán)境實施調查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。

3.2 培訓效果分析

培訓效果反應是指培訓部門評估學員對授課教師、培訓項目、培訓環(huán)境的反應。其目的在于，培訓部門及時了解學員對有關環(huán)節(jié)或整個培訓項目的真實感受，聽取他們的意見、建議，以彌補培訓工作中的不足，積累培訓經(jīng)驗，不斷改進培訓工作。

通過對A保險公司營銷人員受訓后的問卷調查與訪談，經(jīng)數(shù)據(jù)匯總分析，對培訓效果的影響因素有如下結論：

（1）培訓效果與性別無關

公司所進行的營銷人員培訓中對性別的適合程度沒有顯著差異，在以后的類似中可不必過多考慮性別因素。

（2）營銷人員培訓滿意度較高但個體差異大

通過部分訪談及調查，筆者發(fā)現(xiàn)由于從事保險銷售工作的員工一般性格外向開放，在培訓中容易進入角色，培訓參與度與投入性更高，但同時對事物的看法也更個性化，個體之間差異較大。

（3）工作年限短的員工比老員工培訓滿意度高

司齡一年以下的營銷人員往往對培訓的反應較好，而司齡較長的員工對培訓的反應相對較差，認識度也相對一致。因為司齡1年以下的員工剛加入公司，為適應崗位需要技能從多方面提升，他們多數(shù)在心理上對培訓有著迫切的需求，在培訓時投入的精力也會更多，而司齡較長的營銷人員往往因接受的培訓較多，對類似的培訓有一定的認識，不會有很強烈的反應，而且由于從事營銷崗位較長的員工，客戶資源豐富，業(yè)務也較繁忙，無暇顧及培訓充電。

3.3營銷人員勝任力提升培訓建議

結合以上調查結果分析，對企業(yè)營銷人員培訓提出如下建議

（1）根據(jù)受訓者工作經(jīng)驗與背景不同進行分組培訓

建議在以后的培訓前期，針對司齡不同的人進行需求分析，以了解經(jīng)驗不同人員對培訓內(nèi)容和方法的要求。同時編寫不同的深度的培訓教材，而非統(tǒng)一的培訓教材。在培訓報名的時候，直接分為初級組，中級組和高級組。初級組側重公司概述和產(chǎn)品知識培訓，可以采用多采用模擬演練等的培訓模式，要求上級管理者在培訓后的工作中直接跟進。中級組側重產(chǎn)品知識和銷售技巧的培訓，需要采用創(chuàng)新的培訓方式。高級組則可請營銷精英或者知名行業(yè)專家分享經(jīng)驗與案例。

（2）提高培訓內(nèi)容的有效性和針對性

課程內(nèi)容的設置與培訓效果具有很強的相關性。由培訓內(nèi)容的有效性可以預測培訓的效果，因此，培訓內(nèi)容的確定應該得到培訓工作者的高度重視。在“培訓內(nèi)容”的操作定義中，有效的“培訓內(nèi)容”應該符合下列條件它滿足了績效達成的要求它與員工的工作相關它是對工作一般規(guī)律的概括。只有與員工的工作相關，員工通過培訓內(nèi)容能得到提高工作績效的知識和技能，并因此將獲得自身的滿足感和外界的激勵，員工才可能具有充分的動力去學習領會培訓內(nèi)容，也才有可能、有興趣去把培訓內(nèi)容應用到工作之中。

（3）選擇適合的培訓方法

不同的培訓方法盡管技巧各不相同，但其基本作用原理都是一樣的，都要經(jīng)過四個作用階段：首先利用培訓課題引起學員注意，然后運用培訓方法使學員了解培訓內(nèi)容，第三步，運用技巧使受訓員工對培訓內(nèi)容產(chǎn)生反應，進而接受培訓內(nèi)容，并把培訓內(nèi)容變成潛在的行為意向，最后，讓受訓員工在實踐中檢驗新的行為、新經(jīng)驗并鞏固這些內(nèi)容，達到改變、改善行為或態(tài)度的目的。在這四個階段，要想實現(xiàn)最后一步即改變員工行為和態(tài)度，那么前三個階段是必不可少并且都要能有效的銜接、連貫下來。缺少了任何一步，最后一步都不會實現(xiàn)任何一

步效果不佳，最后一步的效果也不會好。因此，只有選擇明確的課題吸引學員的注意力，選擇恰當?shù)?、各種各樣的培訓方法向學員傳授、顯示培訓內(nèi)容，最大限度地讓學員接觸到培訓內(nèi)容。公司應該在以后的培訓中更多的運用角色扮演、案例分析、情景模擬等各種方法，使員工參與、投入到培訓過程中，對培訓內(nèi)容進行消化、吸收、反應并轉化為他們頭腦中的自覺行為。

（4）選擇適合的培訓師

在成人教育模式中，學員處于整個培訓活動的中心，培訓方法和培訓內(nèi)容的選擇都圍繞學員的需要和特點進行，培訓師在培訓過程中只充當引導者和輔導者的角色。而對于有著實戰(zhàn)經(jīng)驗的營銷人員進行培訓，在講師的選擇時，除具備基本的講師素質，自身也須具備豐富的銷售經(jīng)驗。

參考文獻：

[1]鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應用[J].軟科學，2013（7）.

[2]林源，淺析影響企業(yè)培訓效果的心理學因素 [J] 石油教育2006.4

課題名稱：本文為成都航空職業(yè)技術學院科研項目《 基于勝任力模型的市場營銷專業(yè)人才職業(yè)能力培養(yǎng)研究》的階段性成果。（項目編號：061775）

作者簡介：彭軼妮（1980—），女，湖南人，碩士研究生，成都航空職業(yè)技術學院，助教。研究方向：工商管理。