企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)研究

李然　劉世峰

〔摘要〕 企業(yè)凝聚力是在一定的外部條件下，基于企業(yè)與員工的共同利益、目標(biāo)與價(jià)值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護(hù)力的合力。它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心與靈魂，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有著重要的作用。企業(yè)凝聚力由四部分構(gòu)成：企業(yè)的主觀吸引力、結(jié)構(gòu)控制力、內(nèi)部維護(hù)力和外部環(huán)境。由這四部分構(gòu)建的企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層合計(jì)47個(gè)指標(biāo)。運(yùn)用該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)中鐵聯(lián)運(yùn)公司凝聚力做了實(shí)際評(píng)價(jià)，驗(yàn)證了這一評(píng)價(jià)體系及方法的合理性與實(shí)用性。

〔關(guān)鍵詞〕 企業(yè)凝聚力，評(píng)價(jià)體系，中鐵聯(lián)運(yùn)公司

〔中圖分類號(hào)〕F270 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2018）03-0109-05

一、問題的提出

中國(guó)經(jīng)過40年的改革開放，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)所有制形式、收入分配方式、勞動(dòng)力市場(chǎng)等都得到了極大的豐富與擴(kuò)展。在這一新的時(shí)代背景下企業(yè)員工擺脫了過去“鐵飯碗”這一概念，員工流動(dòng)性增加，在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的單靠個(gè)人信念支撐的企業(yè)凝聚力也在向多極化支撐模式轉(zhuǎn)變。

企業(yè)在做大做強(qiáng)做久的過程中，所面臨的主要瓶頸和關(guān)鍵癥結(jié)是什么？中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)所進(jìn)行的“中國(guó)企業(yè)信任危機(jī)指數(shù)調(diào)查”顯示，超過一半的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)持不信任態(tài)度，多數(shù)被調(diào)查者對(duì)企業(yè)各項(xiàng)政策與制度的認(rèn)同較低，不到一成的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的信任程度較高。“老人”與“新人”的沖突、創(chuàng)業(yè)者與專業(yè)管理人員的沖突、集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的沖突、合伙人或決策制定者之間、管理型與開拓型的人之間的沖突，使得企業(yè)陷入嚴(yán)重內(nèi)耗甚至墜入成長(zhǎng)陷阱。即便是家族成員創(chuàng)業(yè)和泛家族成員創(chuàng)業(yè)，在合作一定時(shí)間以后、企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模時(shí)，創(chuàng)業(yè)者往往會(huì)分道揚(yáng)鑣，如四川的希望集團(tuán)、浙江的吉利集團(tuán)等。這表明， 在中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，即使是家族成員也難以將合作關(guān)系持久地保持下去。

很多調(diào)查研究所涉及的現(xiàn)象揭示了一個(gè)不容忽視的普遍事實(shí)：在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中，企業(yè)內(nèi)部力量的整合問題往往對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生決定性的影響，由于凝聚力不足而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義行為是妨礙企業(yè)健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵癥結(jié)。如果企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間沒有足夠的凝聚力、企業(yè)往往淪為最大化經(jīng)理人員利益的工具，即企業(yè)成為經(jīng)理締造自己業(yè)績(jī)而不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益的工具，其突出表現(xiàn)是企業(yè)盲目擴(kuò)張并在短期內(nèi)取得極其漂亮的成績(jī)單，這種企業(yè)的最終結(jié)果往往是“猝死”；如果企業(yè)核心成員之間、管理人員和具體執(zhí)行人員之間、不同功能部門之間沒有足夠的凝聚力和足夠的整體能力，這種內(nèi)耗則等同于在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中慢性自殺。

企業(yè)凝聚力作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，它的大小關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下能否快速、健康、可持續(xù)地發(fā)展，因此運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)的凝聚力進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解企業(yè)的凝聚力狀況，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展具有一定的實(shí)際意義。但就目前的研究來看，相關(guān)企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)的方法操作性不強(qiáng)，指標(biāo)界定不清，評(píng)價(jià)結(jié)果有效度不高，缺乏一套成熟的凝聚力評(píng)價(jià)體系。基于這一時(shí)代背景和理論現(xiàn)狀，有必要對(duì)企業(yè)凝聚力作出新的符合社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀的界定，明確企業(yè)凝聚力在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下新的內(nèi)涵和構(gòu)成，并對(duì)企業(yè)凝聚力的評(píng)價(jià)體系和方法進(jìn)行研究。

二、企業(yè)凝聚力的界定及構(gòu)成

社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中的凝聚力這一概念最早是由美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）于20世紀(jì)50年代提出。他認(rèn)為，任何一個(gè)群體內(nèi)部都有著內(nèi)聚與分裂的壓力，內(nèi)聚力來源于群體內(nèi)部各成員間的特殊關(guān)系與相互的吸引力，表現(xiàn)為個(gè)體愿意留在群體內(nèi)的程度。前蘇聯(lián)社會(huì)心理學(xué)專家彼得洛夫斯基通過對(duì)組織內(nèi)部人際關(guān)系的脈絡(luò)進(jìn)行分析，將組織內(nèi)的凝聚力定義為情感吸引、價(jià)值認(rèn)同、行為一致三個(gè)方面。目前學(xué)者們對(duì)于企業(yè)凝聚力的定義大多分為兩類：第一類從企業(yè)凝聚力的形成機(jī)制出發(fā)，如黃運(yùn)喜認(rèn)為企業(yè)凝聚力是基于員工與企業(yè)之間相同的利益、目標(biāo)與價(jià)值觀念，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的企業(yè)對(duì)員工的吸引力，員工對(duì)企業(yè)的向心力的總和 〔1 〕20-21；第二類是從企業(yè)凝聚力的外部表現(xiàn)出發(fā)，如Mullen將企業(yè)凝聚力看作是處理內(nèi)部成員之間摩擦的“潤(rùn)滑劑” 〔2 〕，李雅慧、朱建中將協(xié)同一致、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)滿意度、職工忠誠(chéng)度、企業(yè)和諧度五個(gè)方面作為企業(yè)凝聚力的特征與內(nèi)涵 〔3 〕。同時(shí)，大部分對(duì)于企業(yè)凝聚力的研究也普遍認(rèn)為企業(yè)凝聚力對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，它可以有效地增進(jìn)企業(yè)員工之間的信任感與認(rèn)同感，營(yíng)造出和睦融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工間的協(xié)同效應(yīng)，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

基于以上研究，本文結(jié)合企業(yè)凝聚力的形成機(jī)制與外部表現(xiàn)，對(duì)其內(nèi)涵做了新的闡述，認(rèn)為企業(yè)凝聚力是指在一定的外部條件下，基于企業(yè)與員工的共同利益、目標(biāo)與價(jià)值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護(hù)力的合力，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心與靈魂，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有著重要的作用。

企業(yè)凝聚力是一個(gè)多方面、多層次的復(fù)合概念，基于本文對(duì)企業(yè)凝聚力內(nèi)涵的定義，企業(yè)凝聚力由四部分構(gòu)成：企業(yè)的主觀吸引力，企業(yè)的結(jié)構(gòu)控制力，企業(yè)的內(nèi)部維護(hù)力和企業(yè)的外部環(huán)境。

（一）主觀吸引力。它是指企業(yè)對(duì)其員工以及員工之間相互的吸引力。從心理學(xué)的角度來看，企業(yè)凝聚力歸根結(jié)底是一種精神層面的向心力。人作為一種高級(jí)動(dòng)物，既有理性思維又有感性思維，理性思維驅(qū)使人做出趨利避害的選擇，感性思維引導(dǎo)人處理社會(huì)關(guān)系，因此企業(yè)凝聚力的主觀吸引力應(yīng)當(dāng)包括這兩種思維方式?；谶@兩種思維方式，可以將企業(yè)對(duì)于員工的主觀吸引力分為價(jià)值的吸引、情感的吸引兩個(gè)方面。

價(jià)值的吸引主要是指理性層面企業(yè)對(duì)員工的吸引，一方面是企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的滿足，集中表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工需求的滿足程度，以及員工相應(yīng)地對(duì)企業(yè)的滿意程度，員工的滿意程度越高，企業(yè)的凝聚力就越強(qiáng)；另一方面是企業(yè)與員工雙方價(jià)值與價(jià)值觀念的契合，如果企業(yè)追求的整體價(jià)值與員工追求的個(gè)人價(jià)值相一致，或者企業(yè)的整體利益包含著個(gè)人價(jià)值，那么無需任何激勵(lì)行為，員工會(huì)自發(fā)地努力工作，自發(fā)地凝聚在企業(yè)周圍。

情感的吸引主要是指感性層面上企業(yè)精神文化對(duì)員工的吸引力，以及企業(yè)內(nèi)部成員之間相互的吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)久的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程中逐步形成的一種群體意識(shí)，既包括企業(yè)品牌、企業(yè)形象等外在表現(xiàn)，也包括企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣等內(nèi)在表現(xiàn)。企業(yè)文化可以看作是員工意識(shí)與習(xí)慣長(zhǎng)期沉淀的產(chǎn)物，對(duì)于老員工來說企業(yè)文化是自我意識(shí)與習(xí)慣的反映，而對(duì)于新員工來說企業(yè)文化是約束自我行為的規(guī)范，無論是反映還是規(guī)劃，都加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，使員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍。此外，馬麗娜通過社會(huì)調(diào)查認(rèn)為我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏各層級(jí)提供民主建議的機(jī)會(huì)和渠道，也會(huì)使各級(jí)管理者和員工因缺乏參與度而影響企業(yè)凝聚力 〔4 〕 。由于企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)團(tuán)體，因此企業(yè)內(nèi)部人與人之間的相互關(guān)系也是影響主觀吸引力的重要因素，融洽和睦的工作氣氛有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的歸屬感。

（二）結(jié)構(gòu)控制力。它是指企業(yè)在組織與股權(quán)結(jié)構(gòu)層面對(duì)員工的控制力。企業(yè)是由不同的個(gè)體在一定的組織框架與股權(quán)結(jié)構(gòu)下組成并運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)整體，組織框架通過層級(jí)結(jié)構(gòu)將員工相互聯(lián)系形成整體，股權(quán)結(jié)構(gòu)則通過分紅收益將員工利益與企業(yè)利益進(jìn)行捆綁。

企業(yè)內(nèi)部的組織框架是企業(yè)內(nèi)部員工之間分工協(xié)作的基礎(chǔ)，企業(yè)通過組織框架可以層層下達(dá)任務(wù)，使得各級(jí)員工能夠明確自己的任務(wù)，各司其職，增加工作效率。從增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的角度來看，企業(yè)的規(guī)模越大，對(duì)于底層員工的控制就越弱，企業(yè)的凝聚力就越弱，而嚴(yán)密、科學(xué)、合理的企業(yè)組織框架可以通過穩(wěn)固員工地位來加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的控制，使員工之間形成上下級(jí)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，只需要下級(jí)與上級(jí)之間形成凝聚力，就可以增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力。此外，嚴(yán)密的企業(yè)組織框架還可以有效地預(yù)防杜絕員工的機(jī)會(huì)主義行為，這是因?yàn)閱T工各自的責(zé)任明確，如果發(fā)生泄密、瀆職等機(jī)會(huì)主義行為，企業(yè)可以很輕松地找出相關(guān)責(zé)任人并對(duì)其懲罰，這就增加了員工泄密、瀆職的機(jī)會(huì)成本，使得員工安心努力工作，這也能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

作為激勵(lì)政策的一種表現(xiàn)，員工占企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)比例與員工的個(gè)人利益及員工在企業(yè)中的地位密切相關(guān)。首先，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體利益、長(zhǎng)期利益與員工個(gè)人利益、短期利益的統(tǒng)一。如果員工對(duì)企業(yè)持股比例較高，那么企業(yè)與員工就形成了利益與風(fēng)險(xiǎn)的共同體，當(dāng)企業(yè)盈利后，員工也能獲得相應(yīng)的分紅，企業(yè)虧損時(shí)，員工也會(huì)受到一定的損失，這就使得員工自覺將自身行為與企業(yè)整體利益保持一致。其次，企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，將一部分股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)讓給資深員工，給予員工股東的地位，讓他們參與企業(yè)的決策，使員工以一種主人翁的心態(tài)積極參與工作。

（三）內(nèi)部維護(hù)力。它是指企業(yè)保持和維護(hù)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)部力量。其主要包括兩個(gè)方面：一是制度性的維護(hù)力，包括企業(yè)建立的各項(xiàng)管理、分配、績(jī)效考核、福利待遇等制度；二是環(huán)境性的維護(hù)力，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。

規(guī)章制度包含約束性制度與激勵(lì)性制度。約束性制度會(huì)對(duì)員工行為形成約束，杜絕機(jī)會(huì)主義行為和道德風(fēng)險(xiǎn)；而激勵(lì)性制度會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)，正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，保持員工的工作積極性。根據(jù)管理心理學(xué)中的期望理論，員工的工作積極性來源于兩個(gè)方面，一是期望的目標(biāo)價(jià)值，二是達(dá)到期望目標(biāo)的概率。由于員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與提高需要平臺(tái)作為依托，大型企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)狀況與強(qiáng)大的市場(chǎng)勢(shì)力有利于員工達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，使員工對(duì)未來產(chǎn)生美好的預(yù)期，甚至可能會(huì)愿意犧牲短期利益來?yè)Q取留用的機(jī)會(huì)。

（四）外部環(huán)境。企業(yè)凝聚力還受外部環(huán)境變化的影響。外部環(huán)境（市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境等）的變化會(huì)對(duì)企業(yè)及其成員產(chǎn)生一種壓力感，這種壓力感一方面會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，促使個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體責(zé)任感，另一方面也會(huì)轉(zhuǎn)化為阻力，使個(gè)人產(chǎn)生悲觀情緒，選擇離職跳槽?？傊?，外部環(huán)境會(huì)使個(gè)人在情感和行為上產(chǎn)生變化，進(jìn)而影響到企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及其應(yīng)用

（一）構(gòu)建企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

由以上對(duì)企業(yè)凝聚力內(nèi)涵的界定和構(gòu)成的分析可知，企業(yè)凝聚力是一個(gè)包含多方面、多層次的復(fù)合概念，這與企業(yè)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性有關(guān)，任何一個(gè)單一型指標(biāo)都難以完整反映出企業(yè)的凝聚力水平，同時(shí)又由于企業(yè)凝聚力具有模糊性特征，難以對(duì)其進(jìn)行量化測(cè)算，因此本文構(gòu)建企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)體系包括目標(biāo)層（問題的最高目標(biāo)或評(píng)價(jià)的最終結(jié)果）、準(zhǔn)則層（將最高目標(biāo)初步分解后的一般目標(biāo)或評(píng)價(jià)的分類結(jié)果）、指標(biāo)層（對(duì)于實(shí)現(xiàn)一般目標(biāo)或評(píng)價(jià)而提供的各種方法策略），具體如表1所示。

（二）中鐵聯(lián)運(yùn)公司企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)

1.中鐵聯(lián)運(yùn)公司基本情況。中鐵國(guó)際多式聯(lián)運(yùn)有限公司是中鐵集裝箱運(yùn)輸有限責(zé)任公司下屬的全資子公司。其前身中鐵國(guó)際貨運(yùn)代理有限責(zé)任公司成立于1996年，是中國(guó)最早一批從事國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)的企業(yè)，具有十多年的國(guó)際貨運(yùn)代理經(jīng)驗(yàn)。中鐵國(guó)際多式聯(lián)運(yùn)有限公司是中國(guó)國(guó)際貨代協(xié)會(huì)常務(wù)理事單位、中國(guó)船舶代理及無船承運(yùn)人協(xié)會(huì)常務(wù)理事單位，并于2006年通過IS09001國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。中鐵國(guó)際多式聯(lián)運(yùn)有限公司擁有一支國(guó)際化、高素質(zhì)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，有先進(jìn)的業(yè)務(wù)綜合管理信息系統(tǒng)和拼箱業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，能為廣大客戶提供先進(jìn)的、個(gè)性化的物流服務(wù)。公司主要業(yè)務(wù)基本上由三大部分組成，即國(guó)內(nèi)物流業(yè)務(wù)、國(guó)際（海鐵）聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)和互使箱業(yè)務(wù)。國(guó)際（海鐵）聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)主要涉及國(guó)際聯(lián)運(yùn)、海鐵聯(lián)運(yùn)、大陸橋運(yùn)輸、過境運(yùn)輸及物流服務(wù)、特色服務(wù)如危險(xiǎn)品運(yùn)輸?shù)取?guó)內(nèi)物流主要包括牛奶班列、鋁錠班列、柳汽班列、拼箱業(yè)務(wù)以及大紅門物流基地雙層班列業(yè)務(wù)?；ナ瓜錁I(yè)務(wù)主要是指俄鐵箱、哈鐵箱在中國(guó)境內(nèi)的互換使用業(yè)務(wù)和管理以及中鐵箱在俄羅斯、哈薩克境內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。此外，公司擁有危險(xiǎn)品專業(yè)人才，可以辦理危險(xiǎn)品過境中國(guó)和出口業(yè)務(wù)。

2.中鐵聯(lián)運(yùn)公司企業(yè)凝聚力評(píng)價(jià)。由于評(píng)價(jià)企業(yè)凝聚力的指標(biāo)體系中涉及大量的定性指標(biāo)，這些指標(biāo)主要是通過調(diào)查問卷的形式，邀請(qǐng)相關(guān)企業(yè)內(nèi)部有關(guān)人員、研究企業(yè)理論的專家、研究企業(yè)能力的專家等，依據(jù)中鐵聯(lián)運(yùn)公司的具體情況，做出主觀性的評(píng)判，對(duì)企業(yè)凝聚力指標(biāo)體系判斷打分，將定性的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為定量的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用科學(xué)的計(jì)算方法，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。

本文將評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)定為優(yōu)、良、中、差四個(gè)級(jí)別，區(qū)分每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)水平，構(gòu)建評(píng)語集（見表2）。

通過匯總計(jì)算各種定量和定性的評(píng)價(jià)結(jié)果，可以得出指標(biāo)體系中各層級(jí)和指標(biāo)的得分（見表3）。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果分析

根據(jù)以上評(píng)價(jià)結(jié)果可知：

1.在目標(biāo)層與準(zhǔn)則層1的評(píng)語集（見表3），該企業(yè)的凝聚力最終評(píng)價(jià)結(jié)果為良，評(píng)價(jià)得分為70.548分，其中吸引力層與控制力層得分較高，分別為74.662與73.064；而維護(hù)力層與外部環(huán)境層得分較低，分別為66.995與67.442。這說明，受到近年來國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩和國(guó)際貿(mào)易額下降等不利外界環(huán)境的影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況受到影響，業(yè)務(wù)量下降，營(yíng)業(yè)收入減少，影響到了企業(yè)的凝聚力。

2.在準(zhǔn)則層2中（見表3和圖1），13個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)為良，2個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)為優(yōu)，1個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)為中。2個(gè)優(yōu)級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)分別為員工個(gè)體與組織結(jié)構(gòu)，這說明該企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)與工作積極性較高，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為嚴(yán)密合理，有助于企業(yè)凝聚力的提升；1個(gè)中級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)為企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，這說明企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)完善股份制改造，增加員工持股比例。

綜上，企業(yè)凝聚力理論的研究普遍將研究范圍局限于企業(yè)內(nèi)部，這是不全面的。從廣義上來講，企業(yè)凝聚力的范圍可以是企業(yè)各個(gè)母子公司間的凝聚力，也可以是整個(gè)產(chǎn)業(yè)中所涉及的所有企業(yè)間的凝聚力，甚至從更宏觀的角度，可以是整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中所有企業(yè)間的凝聚力。故本文對(duì)企業(yè)凝聚力作了一個(gè)全新的闡述，認(rèn)為企業(yè)凝聚力是指在一定的外部條件下，基于企業(yè)與員工的共同利益、目標(biāo)與價(jià)值觀而形成的主觀吸引力與客觀控制力、維護(hù)力的合力，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心與靈魂，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有著重要的作用。在此基礎(chǔ)上，本文從對(duì)企業(yè)凝聚力的構(gòu)成進(jìn)行分析：（1）吸引力包括戰(zhàn)略目標(biāo)、社會(huì)認(rèn)同感、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、成員需求、成員內(nèi)部特性和地位關(guān)系等。（2）結(jié)構(gòu)控制力包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制和團(tuán)隊(duì)規(guī)模等。（3）維護(hù)力包括企業(yè)治理機(jī)制、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)生命周期、報(bào)酬及福利、競(jìng)爭(zhēng)與危機(jī)處理機(jī)制等。（4）外部環(huán)境包括地域收入差異、社會(huì)文化環(huán)境、人力資源市場(chǎng)環(huán)境等。本文以企業(yè)凝聚力構(gòu)成為基礎(chǔ)，建立了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并以中鐵聯(lián)運(yùn)公司為例，對(duì)企業(yè)凝聚力進(jìn)行了實(shí)證評(píng)價(jià)分析，在充分了解該企業(yè)相關(guān)情況的基礎(chǔ)上，通過指標(biāo)量化和詳細(xì)計(jì)算，得出各層指標(biāo)的評(píng)價(jià)水平，比較分析得出企業(yè)凝聚力的優(yōu)勢(shì)和短板，從而為企業(yè)凝聚力的鞏固和改進(jìn)提供準(zhǔn)確的方向和目標(biāo)。

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責(zé)任編輯 于曉媛