能力導(dǎo)向背景下薪酬要素設(shè)計(jì)探討

黃兆東

摘要：從當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐來看，薪酬要素設(shè)計(jì)不夠合理的情況比較普遍，這導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)的作用大受限制。本文在對(duì)薪酬要素界定、提煉以及薪酬要素科學(xué)設(shè)計(jì)的意義等內(nèi)容進(jìn)行全面探討的基礎(chǔ)之上，通過廣泛的調(diào)查以及查閱既有研究文獻(xiàn)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬要素設(shè)計(jì)方面的常見問題進(jìn)行了一一歸納，典型的問題主要集中在學(xué)歷導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向以及職務(wù)導(dǎo)向等四個(gè)方面。文章圍繞這些問題，提出了能力導(dǎo)向背景下的薪酬要素設(shè)計(jì)，包括創(chuàng)新能力、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿σ约肮ぷ鲬B(tài)度等，希望本文的研究能夠給企業(yè)科學(xué)確定薪酬要素，提升薪酬激勵(lì)效果提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);薪酬要素;能力導(dǎo)向;策略

一、引言

薪酬激勵(lì)是最直接、最有效的員工激勵(lì)手段，同時(shí)也是人力資源激勵(lì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬要素，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)目的，這考驗(yàn)著企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)者的智慧。薪酬要素是企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)考慮的內(nèi)容，科學(xué)選擇薪酬要素是薪酬激勵(lì)方案具有良好效果的前提和基礎(chǔ)。目前很多企業(yè)在薪酬要素設(shè)計(jì)方面，沒有做到能力導(dǎo)向，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的一個(gè)主要目的就是提升員工能力，這就導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)在員工能力提升方面的作用大打折扣。這客觀上要求企業(yè)在薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中，重點(diǎn)選擇與員工能力提升密切相關(guān)的薪酬要素，利用好薪酬激勵(lì)這一手段，去激勵(lì)員工不斷地提升自己的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步增強(qiáng)。

二、薪酬要素概述

薪酬要素是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，薪酬要素的選擇和確定直接影響到薪酬激勵(lì)方案的整體效果，因此有必要對(duì)于薪酬要素內(nèi)涵以及作用進(jìn)行深入剖析。

（一）薪酬要素界定

薪酬要素是指員工身上具備的有助于企業(yè)績(jī)效水平提升、有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力增強(qiáng)的有價(jià)值的特征、要求、要素等。薪酬要素本身具有價(jià)值，這是企業(yè)愿意為之付出薪酬的原因，因此通俗來說，薪酬要素就是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的基本依據(jù)。薪酬要素本身具有多維性、變動(dòng)性、可衡量等特征，多維性是指薪酬要素很多，一般包括了學(xué)歷、資歷、職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)等等，需要全面兼顧這些薪酬要素。變動(dòng)性是指薪酬要素并不是一成不變，而是需要根據(jù)薪酬激勵(lì)的目的、需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來不斷地進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬要素的彈性變化，從而更好地達(dá)成薪酬激勵(lì)目的。可衡量是指能夠從定量的角度把握薪酬要素，衡量薪酬要素價(jià)值的大小，從而確定薪酬系數(shù)以及水平。

（二）薪酬要素提煉

薪酬要素的提煉需要綜合考慮多個(gè)方面的因素.既要分析薪酬激勵(lì)的主要目的，又要考慮薪酬要素本身的價(jià)值，還要考慮操作層面的可行性、企業(yè)薪酬激勵(lì)模式等等。從目前情況來看，薪酬要素主要包括了學(xué)歷、業(yè)績(jī)、職務(wù)等等，即不同學(xué)歷的員工薪酬水平不同，不同業(yè)績(jī)的員工薪酬水平不同，不同職務(wù)的員工薪酬水平不同。常見的薪酬激勵(lì)模式主要包括了崗位薪酬模式、績(jī)效薪酬模式、能力薪酬模式，不同的薪酬模式意味著薪酬要素的側(cè)重點(diǎn)有所不同。所以對(duì)于企業(yè)來說，在薪酬要素提煉方面，一定要基于不同的薪酬模式來進(jìn)行，確保薪酬要素與薪酬激勵(lì)模式之間的相符。

（三）薪酬要素科學(xué)設(shè)計(jì)的意義

薪酬要素科學(xué)設(shè)計(jì)的重要意義集中在提升薪酬激勵(lì)效果方面，薪酬激勵(lì)本身的目的是多重的，既有激發(fā)員工工作熱情的一面，也有通過激勵(lì)來引導(dǎo)、規(guī)范員工行為的一面。企業(yè)薪酬支出是重要的經(jīng)營(yíng)成本之一，要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果的最大化，即以最小的薪酬投入，獲得最大的收益，一定要在薪酬要素設(shè)計(jì)方面投入更多的精力，確保薪酬要素的科學(xué)。不同的薪酬要素組合，所帶來的薪酬激勵(lì)效果往往是不同的。舉例來說，如果薪酬要素更多的是資歷、職務(wù)等，這樣的薪酬激勵(lì)方案有利于員工忠誠(chéng)度的提升;如果薪酬要素更是的能力、知識(shí)等，這樣的薪酬激勵(lì)方案有利于員工提升崗位任職能力。所以說薪酬要素科學(xué)設(shè)計(jì)的意義不僅僅在于可以節(jié)約薪酬成本，同時(shí)對(duì)于薪酬目的達(dá)成，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展都有很重要的作用。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬要素設(shè)計(jì)方面的常見問題

當(dāng)前企業(yè)薪酬要素設(shè)計(jì)方面的常見問題很多，這導(dǎo)致了薪酬要素的不夠科學(xué)合理，難免影響到了薪酬激勵(lì)方案的有效性，具體闡述如下：

（一）學(xué)歷導(dǎo)向

學(xué)歷是很多企業(yè)重要的薪酬要素之一，即將薪酬與學(xué)歷掛鉤，學(xué)歷越高，相應(yīng)的薪酬系數(shù)、水平也就越高。學(xué)歷導(dǎo)向的薪酬要素體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷人才的重視，認(rèn)為學(xué)歷高的員工更能夠匹配崗位工作要求，能夠給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。學(xué)歷導(dǎo)向的薪酬要素設(shè)計(jì)很容易導(dǎo)致企業(yè)陷入一個(gè)唯學(xué)歷論的用人誤區(qū)之中，會(huì)將高學(xué)歷等同于高能力，雖然從大概率來看，學(xué)歷較高的員工能力相對(duì)來說比較突出，但是將兩者完全等同也不盡合理。一個(gè)企業(yè)中也有很多學(xué)歷雖然不是很高，但是工作業(yè)績(jī)同樣非常出色，工作能力同樣非常突出的員工。如果采用學(xué)歷導(dǎo)向的薪酬要素，對(duì)于上述員工來說就不公平，同樣的成績(jī)、同樣的能力，就是因?yàn)閷W(xué)歷較低所得到的薪酬就比較少，肯定會(huì)滋生很多的不滿意。這也會(huì)一定程度上影響到企業(yè)的用人策略，在員工招聘方面出現(xiàn)學(xué)歷歧視，從而帶來較大的負(fù)面影響。舉例來說，很多企業(yè)在員工招聘要求方面，是非985、211高校畢業(yè)的學(xué)生不要，對(duì)于人職員工，不同學(xué)歷、不同學(xué)校的員工起薪也不一樣，高學(xué)歷、名牌大學(xué)學(xué)生薪酬會(huì)更高。這樣的舉措一方面導(dǎo)致很多符合崗位要求，但不是名牌大學(xué)的應(yīng)聘者被拒之門外，另一方面也加劇了企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。

（二）資歷導(dǎo)向

資歷導(dǎo)向的薪酬要素設(shè)計(jì)是指將資歷與薪酬掛鉤，即資歷越老，薪酬系數(shù)、水平也就越高。資歷導(dǎo)向薪酬要素體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于老員工貢獻(xiàn)、價(jià)值的認(rèn)可，認(rèn)為老員工在企業(yè)工作多年，其做出的貢獻(xiàn)多應(yīng)該獲得較高的薪酬水平。盡管在一個(gè)企業(yè)中，老員工群體往往是骨干、是領(lǐng)導(dǎo)干部的中堅(jiān)力量、是企業(yè)核心員工，不過也應(yīng)該看到，部分資歷老的員工在企業(yè)中并不是有重大貢獻(xiàn)的人。資歷導(dǎo)向的薪酬要素設(shè)計(jì)意味著企業(yè)的薪酬分配向老員工進(jìn)行傾斜，這會(huì)導(dǎo)致一些年輕的、工作能力突出的、貢獻(xiàn)大的員工產(chǎn)生不滿，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工缺少干勁和活力，員工工作中更多的就是熬資歷，而不是想辦法提升自己能力、業(yè)績(jī)等，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是非常不利的。資歷導(dǎo)向的薪酬模式往往會(huì)導(dǎo)致部分老員工失去斗志，因?yàn)樾匠晁椒€(wěn)定在一個(gè)較高的水平上，不管自己以后貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)?nèi)绾危匠昕傤~都不會(huì)受到大的影響，這自然會(huì)導(dǎo)致一些老員工工作積極性不夠，工作不再努力。

（三）業(yè)績(jī)導(dǎo)向

將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，這是很多企業(yè)采用的薪酬激勵(lì)模式，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，薪酬水平高，業(yè)績(jī)平庸的員工，薪酬水平低。將業(yè)績(jī)作為重要的薪酬要素，充分體現(xiàn)了企業(yè)貢獻(xiàn)大、收入高的薪酬分配導(dǎo)向，好處在于可以激勵(lì)員工在工作崗位上做出更好的業(yè)績(jī)，畢竟對(duì)于員工來說，取得好的業(yè)績(jī)意味著更高的薪酬。壞處是如果僅僅只將業(yè)績(jī)作為薪酬要素，很容易導(dǎo)致部分員工為了追求更高的業(yè)績(jī)，做出一些有損企業(yè)長(zhǎng)期良性發(fā)展的行為，容易導(dǎo)致員工一切都向業(yè)績(jī)看，能夠提升業(yè)績(jī)的工作員工積極去做，不能夠提升業(yè)績(jī)的工作員工不愿意去做，這既容易導(dǎo)致員工之間在業(yè)績(jī)提升方面競(jìng)爭(zhēng)過度，也容易導(dǎo)致員工忽視自己工作能力、態(tài)度等方面的改進(jìn)，從而阻礙企業(yè)更好地發(fā)展。

（四）職務(wù)導(dǎo)向

職務(wù)與薪酬掛鉤是非常普遍的薪酬激勵(lì)方案，將職務(wù)作為重要的薪酬要素，職務(wù)越高，薪酬越高，職務(wù)越低，薪酬越低，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)崗位的重要價(jià)值，有利于激勵(lì)員工努力工作，獲得職務(wù)方面的晉升。職務(wù)導(dǎo)向的薪酬要素雖然優(yōu)點(diǎn)突出.缺點(diǎn)卻也同樣明顯.畢竟在企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)崗位是有限的.大部分員工很難在職業(yè)生涯中不斷獲得晉升，而一旦員工晉升無望，也就意味著薪酬沒有了增長(zhǎng)的空間。在這種情況下，部分員工就會(huì)出現(xiàn)破罐子破摔的心理，工作中敷衍了事、動(dòng)力不足，沒有動(dòng)力去提升自己的崗位勝任力，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的。

四、能力導(dǎo)向背景下薪酬要素設(shè)計(jì)

基于員工能力提升這一中心來進(jìn)行薪酬要素的設(shè)計(jì)得到了越來越多的關(guān)注，本文在對(duì)企業(yè)薪酬要素選擇常見問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，認(rèn)為能力導(dǎo)向背景下薪酬要素設(shè)計(jì)重點(diǎn)是要關(guān)注以下幾個(gè)方面：

（一）創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力是企業(yè)員工綜合能力的重要組成部分，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，創(chuàng)新成為了一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工，這意味著企業(yè)一定要注重對(duì)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)將創(chuàng)新能力作為企業(yè)重要的薪酬要素，鼓勵(lì)員工在工作崗位上不斷創(chuàng)新，面對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)，能夠做到推陳出新，開創(chuàng)工作新局面，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。舉例而言，在員工薪酬水平確定方面，可以考察員工的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新意識(shí)良好，能夠在工作中創(chuàng)新性地開展各項(xiàng)工作，給企業(yè)發(fā)展帶來重要貢獻(xiàn)，那么就應(yīng)該給予較高的薪酬待遇，從而激勵(lì)員工不斷地提升自己的創(chuàng)新能力。越是職位比較高的員工，創(chuàng)新能力作為薪酬要素的權(quán)重設(shè)置也要越高，這是因?yàn)槁毼桓?、?zé)任重，創(chuàng)新能力對(duì)于其工作的開展越重要，對(duì)于基層員工，創(chuàng)新能力這一薪酬要素的權(quán)重設(shè)置可以相對(duì)來說低一些。

（二）專業(yè)能力

專業(yè)能力高低直接影響著員工的崗位勝任力，沒有專業(yè)能力，就意味著員工在專業(yè)性較強(qiáng)的工作崗位難以有條不紊地開展各項(xiàng)工作。所以說企業(yè)在薪酬要素的設(shè)計(jì)方面，不能忽視專業(yè)能力這一薪酬要素，企業(yè)要將薪酬與員工專業(yè)能力掛鉤，激勵(lì)員工不斷地提升自己的專業(yè)能力。企業(yè)在薪酬要素選擇方面，針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，需要大幅度提升專業(yè)能力這一薪酬要素的比重，引入薪酬模式，只要員工的專業(yè)能力強(qiáng)，那么薪酬待遇就可以不斷地提升，甚至可以超過專業(yè)技術(shù)序列中的領(lǐng)導(dǎo)崗位的薪酬。這樣做的好處在于激勵(lì)員工專注于自己的專業(yè)能力提升，解決企業(yè)內(nèi)部晉升崗位不足的問題，只要專業(yè)能力強(qiáng)，員工就算是無法獲得職務(wù)的不斷晉升，同樣也能夠拿到高工資。這對(duì)于那些喜歡自己專業(yè)技術(shù)崗位，不愿意走向管理崗位的專業(yè)技術(shù)人員非常有吸引力，可以讓每一個(gè)員工都能夠在自己所喜歡的工作崗位上，不懈地鉆研自己的專業(yè)技術(shù)，從而確保企業(yè)能夠人盡其才，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

（三）發(fā)展?jié)摿?/p>

發(fā)展?jié)摿κ侵敢粋€(gè)員工在未來能夠更好地掌握專業(yè)技術(shù)，更好勝任工作崗位要求，更好給企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的一種潛在能力。在知識(shí)更新不斷加快，各種新技術(shù)不斷出現(xiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、崗位要求不斷變化的背景下，一個(gè)員工只有具備較好的發(fā)展?jié)摿?，才能夠在做好現(xiàn)有工作的同時(shí)，更好地適應(yīng)未來崗位工作職責(zé)的要求。從這一角度來說，能力導(dǎo)向的薪酬要素設(shè)計(jì).要求企業(yè)將發(fā)展?jié)摿ψ鳛橹匾男匠暌?依據(jù)員工未來發(fā)展?jié)摿Φ拇笮≌{(diào)整薪酬水平，對(duì)于發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工可以調(diào)高薪酬水平，反之則可以降低薪酬水平。這樣的薪酬激勵(lì)其實(shí)更有助于員工去積極學(xué)習(xí)、不斷充電，保持對(duì)于各種新知識(shí)、新技能的求知若渴狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘?/p>

（四）工作態(tài)度

將工作態(tài)度做為薪酬要素，有利于讓員工不斷地改進(jìn)工作態(tài)度，從而保持做好工作的熱情。同樣的工作，工作態(tài)度好不好，將會(huì)直接影響工作效果。隨著企業(yè)內(nèi)部分工不斷細(xì)化，單個(gè)員工的單打獨(dú)斗已經(jīng)不能夠很好地完成工作任務(wù)，這涉及到了員工之間的配合協(xié)作，而員工的工作態(tài)度將會(huì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作配合產(chǎn)生很大的影響。事實(shí)證明，如果員工工作態(tài)度消極，即使工作能力突出，發(fā)展?jié)摿艽螅峭膊辉敢馀ぷ?，不愿意與團(tuán)隊(duì)成員好好配合，不愿意將自己的聰明才智都用到工作上來，以推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。針對(duì)這種情況，就非常有必要將工作態(tài)度與薪酬進(jìn)行掛鉤，工作態(tài)度好的員工需要給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則要在獎(jiǎng)勵(lì)方面扣個(gè)折扣，這樣才能激勵(lì)員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，做到愛崗敬業(yè)，提升工作完成質(zhì)量。

五、結(jié)語

對(duì)于員工來說，薪酬是自己努力工作的所得，對(duì)于企業(yè)來說，薪酬是給員工勞動(dòng)付出的一種回報(bào)，薪酬激勵(lì)是否能夠達(dá)到員工的期望，直接影響著其工作熱情以及努力程度，因此設(shè)日科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案是企業(yè)員工激勵(lì)的重要內(nèi)容。薪酬要素選擇是企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)和重點(diǎn)，科學(xué)選擇薪酬要素對(duì)于企業(yè)來說難度很大，考驗(yàn)著企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)者的智慧。通過本文的探討，筆者認(rèn)為企業(yè)需要構(gòu)建能力導(dǎo)向的薪酬要素，將創(chuàng)新能力、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鲬B(tài)度等作為最重要的薪酬要素，確保薪酬在激勵(lì)員工不斷提升能力方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)員工工作能力的不斷提升，從而在工作崗位上能夠更好地完成崗位工作任務(wù)，履行好工作崗位職責(zé)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐以及良好的保障。

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