我國中小型企業(yè)薪酬管理的主要問題及對策研究

吳儀

摘要：隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理成為企業(yè)管理中比較重要的環(huán)節(jié)，關(guān)系到員工的激勵，人才的吸引，更加關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展。但是，目前很多中小型企業(yè)在薪酬管理方面還存在較多的問題，例如缺少公平性、公開性等等，本文針對我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的普遍性問題進(jìn)行了深入的分析，進(jìn)而提出問題解決的對策，希望為提高我國中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵性，提升人力資源的管理效果提供參考。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

引言

中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，為我國社會的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，但是企業(yè)發(fā)展水平仍然不能夠與大型企業(yè)相比，其內(nèi)部管理還存在較多的問題，這些問題不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，也會有礙整個社會經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步提升。中小型企業(yè)的內(nèi)部管理問題源于多方面的原因，本文選擇企業(yè)內(nèi)部管理的薪酬管理一個側(cè)面進(jìn)行研究，來分析我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍性問題及其解決的策略，希望對改善我國中小型企業(yè)的內(nèi)部管理，推動中小型企業(yè)的快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、我國中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.我國中小企業(yè)薪酬制度與機(jī)構(gòu)不完善

很多中小企業(yè)還是僅僅處于給員工發(fā)放工資階段，使得員工把在企業(yè)工作當(dāng)作是一種謀生的手段，因而對員工缺乏凝聚力。企業(yè)求才若渴但卻不能使外部競爭與內(nèi)部競爭一致，這就是我國中小型企業(yè)的真實(shí)現(xiàn)狀。

2.我國中小企業(yè)薪酬管理零散且混亂

從目前我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀來看，員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要由根據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等來制定的固定薪酬和根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益以及一些本企業(yè)中的特有政策等決定的可變薪酬構(gòu)成，由于可變薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)或是不清楚，使得很多員工不知道自己與其他人的差異或是差距的原因。

3.我國中小企業(yè)薪酬管理的激勵手段缺乏多樣性

激勵效果受不同激勵方式的影響，對于薪酬管理來說，對于同等工資水平的員工，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式，但我國的許多中小企業(yè)沒有積極的薪酬獎勵制度，更無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的所有員工形成實(shí)質(zhì)性的獎勵制度。

二、我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.缺少公開性

傳統(tǒng)的人力資源管理方式相對比較落后，大多數(shù)企業(yè)都是按照“背靠背”的方式進(jìn)行薪酬管理，甚至?xí)⑿劫Y泄露視為大忌，根據(jù)科學(xué)研究能夠發(fā)現(xiàn)，保密的薪酬管理模式在一定程度上降低了激勵的效果。從國家對企業(yè)薪酬管理的結(jié)果來看，百分之八十以上的企業(yè)薪資發(fā)放都是保密的，薪酬管理缺少公開性。實(shí)際上，企業(yè)這種管理方式并不能夠達(dá)到絕對保密的效果，因?yàn)槠髽I(yè)的員工仍然會向他人詢問或通過其他方式進(jìn)行了解。而這種保密式的薪資管理方式會使企業(yè)高層根據(jù)自己的喜好來決定工人的薪資水平，加大了薪酬管理的主觀性，也會讓內(nèi)部的員工因?yàn)樾劫Y標(biāo)準(zhǔn)不同引起內(nèi)部爭斗，降低員工工作的積極性，使企業(yè)的凝聚力下降，人才流失率上升。而員工之間因?yàn)榇嬖诟嗟牟恍湃?，就會使薪酬激勵的效果大打折扣，十分不利于企業(yè)的全面發(fā)展。

2.缺少公平性

中小型企業(yè)在薪酬福利制度的建設(shè)方面缺少公平性。首先，大多數(shù)中小型企業(yè)都是采用基本工資加績效獎金或者提成的方式，而且制度十分簡單，標(biāo)準(zhǔn)也很模糊，相對比較隨意和主觀，并沒有明確制定獎懲體制，這樣就會在工作上出現(xiàn)大鍋飯，干多干少一個樣，干與不干一個樣，這在很大程度上會打消員工的積極性，很容易出現(xiàn)敷衍、怠工以及不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象；其次，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定比較不公平，很多中小型企業(yè)實(shí)行的還是家族式管理，中高層管理者大多為家族親屬，基層管理者則由外部聘入。在薪酬上基層主管的薪資水平遠(yuǎn)低于中層管理者，尤其是一些基層管理者，雖然是非常重要的技術(shù)骨干，拿的薪水卻與基層員工相差不多，但崗位職責(zé)卻十分繁雜，這樣會導(dǎo)致許多骨干流失；另外，中小型企業(yè)在非物質(zhì)性報酬方面也很不重視，大多數(shù)只是按照《勞動法》和《勞動合同法》的基本要求保證員工的基本福利，例如五險或者獎金等等，這并不能滿足高端人才的需求，所以，多樣化的薪酬制定是十分必要的。

3.管理體制不健全

中小型企業(yè)在薪酬體制建設(shè)方面還存在很大的問題，首先，薪酬設(shè)立的區(qū)間不是十分合理，往往是員工的薪資漲幅并不明顯，但是因?yàn)楦鞣N理由扣錢卻從不含糊，或者通過增加工作量、延長工作時間、多年不漲工資等多種方式間接地降低員工的薪資水平，這些都說明企業(yè)的薪酬管理體制有著明顯的傾向性，還存在不健全之處。例如一些處罰條例，主要針對的就是出錯員工的處罰，一般是扣錢，結(jié)果員工的收入就會減少，其實(shí)簡單的處罰并不能起到真正的警示作用，反而會在一定程度上打擊了員工的積極性。處罰只是一種手段，并不是管理的目的，況且負(fù)激勵的效果很多情況下并不如正激勵，在管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該少用、慎用。薪酬管理只有健全的體制，才能真正做到獎罰分明，糾正錯誤，獎勵先進(jìn)，讓員工心服口服。其次，很多中小型企業(yè)對員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的較低，有的甚至與員工的勞動付出相差太大，不僅使員工不滿意自己收入，也會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。

4.激勵效果不明顯

企業(yè)設(shè)立薪酬管理主要就是為了激勵員工更加努力的工作，如果沒有起到激勵的作用，反而會在一定程度上降低員工的滿意度，得不償失，所以，員工的激勵機(jī)制的建立健全是十分必要的。但是，多數(shù)中小型企業(yè)主要是以績效薪酬來激勵員工，而績效薪酬的發(fā)放又不是十分合理，無論是績效體制制定還是績效考核，都頻繁出現(xiàn)問題，造成員工的績效考核失真，從而使大量表現(xiàn)突出和努力工作的員工沒能得到相應(yīng)的薪酬激勵，反而讓績效一般甚至較差的員工獲得了較多的激勵，這樣的激勵不但不會起到激勵的作用，還會引起員工的不滿和抱怨，給管理造成阻力。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制也不夠完善，員工不能夠?qū)⒐镜陌l(fā)展與個人的職業(yè)發(fā)展緊密相連，也不能夠確定個人的付出能夠得到同等的薪酬待遇，打擊了員工的積極性，更不愿意努力工作，發(fā)揮自己的潛力。

三、中小型企業(yè)改善薪酬管理的對策

1.采用先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理模式與技術(shù)

企業(yè)發(fā)展追求的目標(biāo)就是壯大規(guī)模，獲得利潤，即使是中小型企業(yè)也是如此。中小型企業(yè)在逐漸擴(kuò)大規(guī)模的過程中，會面臨較多的問題，企業(yè)從小規(guī)模、單一結(jié)構(gòu)以及單一化薪酬進(jìn)行不斷的調(diào)整，公司的管理者憑借其綜合能力進(jìn)行全面的績效考核、職位晉升以及薪資發(fā)放。但企業(yè)在擴(kuò)大過程中，應(yīng)該朝著智能化以及專業(yè)化的方向發(fā)展。如果想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，需要采用先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理模式與技術(shù)，符合現(xiàn)代先進(jìn)化發(fā)展的要求，才會使企業(yè)步入一個全新的高度。

企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該公平公正，采用科學(xué)的管理方式進(jìn)行薪酬管理，利用信息技術(shù)加強(qiáng)企業(yè)的管理，提高企業(yè)管理的科學(xué)性與效率。通過現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)分析能夠充分地了解到薪酬市場的狀況以及發(fā)展前景，廣泛學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，同時根據(jù)自身的實(shí)際情況，從而采用更加合理和適合的薪酬管理方式。薪酬管理模式比較多樣，但是一定要保證管理的公平性，多利用互聯(lián)網(wǎng)平臺來實(shí)現(xiàn)員工管理，提升管理效率。

2.完善中小型企業(yè)的薪酬管理體制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采用薪酬管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合的模式進(jìn)行員工的管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，比較適合現(xiàn)代共贏的合作方式?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況制定比較長遠(yuǎn)和明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)公司不斷開發(fā)人力資源，為企業(yè)培養(yǎng)與挖掘公司的可用人才。企業(yè)應(yīng)該將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)形成一致，將企業(yè)的效用實(shí)現(xiàn)最大化。企業(yè)制定薪酬體制時，需要加強(qiáng)人力資源能夠?qū)緫?zhàn)略目標(biāo)的支持，借助科學(xué)和合理的薪資激勵體制建設(shè)，逐漸引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不僅僅包括薪酬體制，同時也包括薪酬管理，不斷的完善體制能夠加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)，更加規(guī)范工人的行為以及工作態(tài)度。在企業(yè)完善薪酬體制的過程中，需要將企業(yè)的管理戰(zhàn)略與員工的個人發(fā)展進(jìn)行緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)的統(tǒng)一，不僅僅能夠保證人才不會流失，同時也會促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

3.強(qiáng)化中小型企業(yè)的薪酬激勵效果

中小型企業(yè)的薪酬管理想要達(dá)到一定的激勵效果，首先應(yīng)該盡可能的避免不公平的現(xiàn)象，雖然在現(xiàn)有的企業(yè)中不公平的現(xiàn)象頻發(fā)，很難避免，因?yàn)槿俗鳛槠髽I(yè)的管理者具有一定的主觀性，就很難避免企業(yè)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。但是，企業(yè)應(yīng)該建立合理的體制，同時能夠得到全體員工的共同認(rèn)可，在執(zhí)行的過程中也應(yīng)該嚴(yán)格按照制度進(jìn)行，這樣才能夠減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)執(zhí)行薪酬管理制度，不斷強(qiáng)化績效考核的目標(biāo)，科學(xué)和公平的分配工人的工作責(zé)任，保證薪酬均衡。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該從工人的工作態(tài)度、工作成果以及工作效率等方面出發(fā)，采用階段性的考核方式對企業(yè)員工進(jìn)行正確的評估。在考核評估的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也需要深入到員工中，體會基層員工的工作體驗(yàn)，這樣才會真正的了解工人的工作現(xiàn)狀，盡可能減少中層管理者攬工推責(zé)的行為，實(shí)現(xiàn)績效考核的真實(shí)化和公平化。面對企業(yè)員工的考核需要一視同仁，這樣才能夠達(dá)到激勵的效果，同時考核的體制和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也需要在合理的水平上，按照成果進(jìn)行獎勵，賞罰分明，應(yīng)該給予相應(yīng)合理的薪酬待遇，這樣才能夠激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

4.增加福利體系在薪酬制度中的比重

福利是用人單位為改善與提高員工的生活品質(zhì)，增加員工的生活幸福指數(shù)而給予員工的待遇。企業(yè)可以通過給員工提供福利設(shè)施、發(fā)放補(bǔ)貼、提供教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險、帶薪休假等多種方式提升員工的滿意度，從而提高員工工作的積極性。

四、結(jié)語

中小型企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該加強(qiáng)重視，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最重要的組成部分，只有規(guī)范管理制度，才能夠使企業(yè)更加正規(guī)化和規(guī)范化。但是，中小型企業(yè)在管理過程中也會受到資金、技術(shù)、社會條件等多種因素的限制，這些都會對企業(yè)的管理產(chǎn)生較大的影響。所以，中小型企業(yè)應(yīng)該盡可能地根據(jù)自身情況規(guī)避不利因素，制定一整套符合公司發(fā)展的薪酬制度，這樣企業(yè)才能夠不斷做強(qiáng)做大。薪酬管理是企業(yè)管理的核心部分，直接影響著員工的滿意度，建立適合自己的、科學(xué)合理的薪酬管理制度會不斷增強(qiáng)中小型企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)朝著正規(guī)化的方向不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈惠棱，李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論，2017（12）：95-96.

[2]耿新楠，喬瑞中.淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對策[J].新經(jīng)濟(jì)，2015（14）：80-81.

[3]徐燕.基于崗位價值評估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].南京大學(xué)，2016.

[4]羅元.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].南京航空航天大學(xué)，2005.