中小企業(yè)人才引進(jìn)策略

龐敏華

中小企業(yè)是現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，有著廣泛的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但是中小企業(yè)資金籌集渠道狹窄，導(dǎo)致中小企業(yè)資金不足，缺乏發(fā)展動力；中小企業(yè)規(guī)模較小，造成其市場競爭力差，市場影響力??；中小企業(yè)收集分析市場信息的能力弱。這也必然存在人才引進(jìn)困難的情況。根據(jù)這個問題，本文分析了導(dǎo)致人才引進(jìn)困難的原因，以及提出了相關(guān)的招聘方式和策略。

一、我國中小企業(yè)人才引進(jìn)現(xiàn)狀分析

據(jù)統(tǒng)計，2015年末，全國工商登記中小企業(yè)超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業(yè)利稅貢獻(xiàn)穩(wěn)步提高。但中小企業(yè)仍然存在許多不足，企業(yè)規(guī)模較小，缺乏足夠的資金，管理制度不規(guī)范，缺乏一定的創(chuàng)新性以及靈活性，這使得中小企業(yè)在引進(jìn)人才方面存在一定的困難。

二、人才引進(jìn)存在的問題

（一）企業(yè)自身的管理問題

“家族式的經(jīng)營”，從人力資源的源頭--招聘，招聘的過程中存在很大的不公平現(xiàn)象，任人唯親，對于高素質(zhì)人才的引進(jìn)不重視。缺乏對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃，目光比較短淺，只注重當(dāng)前問題的解決，忽略了用人不當(dāng)所造成的成本的增加，給公司長遠(yuǎn)發(fā)展帶來阻礙。而且，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系，人才晉升通道不明顯，人才實(shí)現(xiàn)自身的工作價值無從實(shí)現(xiàn)，阻礙了人才的進(jìn)一步發(fā)展，不利于人才的引進(jìn)。

（二）不具備競爭力的薪酬體系

中小企業(yè)本身具有規(guī)模小，資金不足的特點(diǎn)，對于人才的引進(jìn)，不具備充足的資金來吸引人才，薪酬只是延用傳統(tǒng)的“基本工資+獎金”的方式，對于人才的薪酬激勵力度相對較弱，而且根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以得知，在人才滿足了生理和安全的需求后，進(jìn)而會向更高的需求追求，中下企業(yè)缺乏對員工需求的分析了解，不利于人才的引進(jìn)。

（三）企業(yè)地域的劣勢

很多中小企業(yè)位于比較偏遠(yuǎn)的地方，交通不便，生活質(zhì)量相對較低。無法滿足人才各種各樣的需求，想招聘到人才的話就需要具備更有競爭力的物質(zhì)獎勵。環(huán)境缺乏一定層次的消費(fèi)方式，較為封閉，不利于人才的學(xué)習(xí)與成長，引進(jìn)人才相對困難。

（四）人才發(fā)展規(guī)劃不清晰

中小企業(yè)管理較為復(fù)雜，缺乏一定的人才晉升機(jī)制，沒有制度上的明文規(guī)定，對人才的激勵更為困難，人才處于信息盲區(qū)，對于企業(yè)任人唯親的行為，人才就會感到不公平，對企業(yè)喪失信任，造成人才流失，不利于樹立良好的企業(yè)形象，對以后引進(jìn)人才更為困難。

三、人才引進(jìn)方式

（一）內(nèi)部選拔

當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位。在內(nèi)部提升時應(yīng)遵循以下原則：（1）公開、公平、公正；（2）任人唯賢；內(nèi)部的提升具備以下的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于調(diào)動大部分員工的積極性；（2）有利于提高生產(chǎn)率。（3）給員工提供發(fā)展空間和上升機(jī)會，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，留住人才；（4）有利于激勵員工奮發(fā)向上；（5）較易形成企業(yè)文化；（6）人員熟悉，降低部分用人風(fēng)險；（7）費(fèi)用低廉，手續(xù)簡便。

內(nèi)部選拔還有另外一種形式----內(nèi)部調(diào)用。當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。

（二）外部招聘

外部招聘有下類幾種方式：（1）廣告招聘（2）職工引薦（3）校園招聘（4）委托各種勞動就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘（5）主動挖墻腳。對此，外部招聘有下列幾種優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇余地大；（2）有利于引進(jìn)新思想、新技術(shù)和新方法；（3）有現(xiàn)成的人才，還能節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)。

四、人才引進(jìn)的策略

（一）改變經(jīng)營管理觀念

對于中小企業(yè)的家族式經(jīng)營，應(yīng)該十分關(guān)注對于人才的公平，培養(yǎng)長遠(yuǎn)的眼光，制定有效的招聘計劃，要意識到現(xiàn)代社會只有人才才能推動企業(yè)的不斷發(fā)展，做到以人為本，任人唯賢，這樣才能促進(jìn)企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才。

（二）制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系

中小企業(yè)在注重對員工的基本薪酬額前提下，應(yīng)采用差異化的薪酬體系，對于高素質(zhì)的人才，使用領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略，對于一些工作職責(zé)較輕的員工采取市場追隨者持平的薪酬體系，既能夠吸引到優(yōu)秀員工，也能具備一定基礎(chǔ)性的員工，對于中小企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。

（三）完善人才職業(yè)生涯管理體系

企業(yè)需要經(jīng)常關(guān)注人才的需求，增加各種各樣的人才培訓(xùn)機(jī)會，增強(qiáng)人才的競爭力，建立一套完整規(guī)范的人才職業(yè)生涯管理機(jī)制，使人才對于自身的發(fā)展通道有一個清晰的認(rèn)識，這也是激勵人才不斷進(jìn)步的有效手段。鼓勵并支持員工實(shí)現(xiàn)自身的工作價值。

（四）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

對于人才的引進(jìn)不單單依靠高薪酬，企業(yè)的交通便利程度、娛樂消費(fèi)方式、企業(yè)的精神激勵都是很重要的，只有企業(yè)不斷完善自身的文化建設(shè)，注重對于人才的精神激勵，關(guān)注人才的不同需求，員工才會感到幸福感從而轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠度，對于企業(yè)的形象樹立也是非常有利的，這樣才能促進(jìn)人才的引進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位為中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）