事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)工作探討

位淑玲

人力資源的培訓與開發(fā)能夠?qū)⑹聵I(yè)單位職工的潛力和價值有效的開發(fā)出來，讓企業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率得到顯著提升。當前我國事業(yè)單位認識部門中村鎮(zhèn)諸多問題，即管理滯后、難以激發(fā)職工的潛在能力、人力資源管理呆板、水平低下、評價機制不完善等等，針對這一現(xiàn)象，本文從工作實踐中提出幾點合理化建議，期待能夠改善事業(yè)單位認識部門人力資源培訓與開發(fā)的水平。

二十一世紀是人才的世紀，而擁有人才不算價值，只有讓人才充分的發(fā)揮出價值才算真正的價值。在當前經(jīng)濟發(fā)展的大潮下，不論是事業(yè)單位還是私營企業(yè)都存在競爭，同時還要應對國際的競爭。在這一背景下，事業(yè)單位人事部門采取有效的人力資源培訓與開發(fā)工作，不僅能有效提升職工個人潛能，有效提升職工的工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。這不僅是職工個人發(fā)展的需要，也是事業(yè)單位在經(jīng)濟競爭中的必然需求。事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)工作是一項系統(tǒng)性工程。因此，要首先樹立先進的培訓理念，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念；其次，制定科學的培訓方案；最后，選擇合理的人力資源培訓與開發(fā)的方式。只有科學的開展人力資源培訓與開發(fā)工作，才能讓事業(yè)單位健康發(fā)展，確保我國各項事業(yè)穩(wěn)步推進。

一、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)實意義

改革開放近40年來，我國的經(jīng)濟面貌、國民素質(zhì)、科技水平等等發(fā)生了翻天覆地的變化，事業(yè)單位人事管理暴露出諸多問題。人才流失、職工工作效率低下、事業(yè)單位競爭力不強等，嚴重滯后了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，做好事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)迫在眉睫。作為事業(yè)單位，首先要建立人才支撐，才能為事業(yè)單位的市場競爭打下基礎(chǔ)。其次，有了人才，還要善于運用人才，充分發(fā)揮挖缺人才的潛能，實現(xiàn)高效利用，降低事業(yè)單位的人力成本。最后，建立事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的長效機制。事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)，這不僅是職工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)實需求，同時也是事業(yè)單位在社會發(fā)展大潮下的必然需求，更是我國社會全面發(fā)展對事業(yè)單位的必然要求。

二、當前我國事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）缺乏先進的人力資源培訓與開發(fā)理念

當前我國事業(yè)單位在人力資源的培訓與開發(fā)活動中，仍停留再傳統(tǒng)單一的模式中，只注重職員能力、知識和經(jīng)驗的擴充，極具功利性，沒有充分了解單位和職工個人的發(fā)展需求。事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)缺乏先進的工作理念來指導，使得我國事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)工作仍游離在比較膚淺的層面。此外，人力資源的培訓與開發(fā)沒有建立長效機制，使得事業(yè)單位缺乏建設性規(guī)劃，沒有長期發(fā)展方向，不注重長遠性的利益。

（二）培訓方法落后

我國各方面都發(fā)生了翻天覆地的變化，但事業(yè)單位人力資源與開發(fā)工作仍然滯后，嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。尤其是人力資源的培訓與開發(fā)方式落后，只注重職員的思想道德、能力、知識經(jīng)驗的擴充。此外，許多培訓內(nèi)容重復，大多以宣教為主，照本宣科嚴重，難以真正挖掘事業(yè)單位職工的個人潛能和價值，導致職工的培訓熱情不高，開發(fā)效果不高。

（三）評價機制缺失

當前我國事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)工作上信息反饋機制仍不夠健全，導致事業(yè)單位人事部門既是裁判員，又是運動員。容易致使整個人力資源的培訓與開發(fā)工作流于形式。考核機制、獎懲機制的缺失，使得整個培訓與開發(fā)活動偏離初衷。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的有效策略

（一）樹立科學的人才培訓與開發(fā)理念

首先，要深化從領(lǐng)導層到職工對人力資源培訓與開發(fā)工作的認識，意識到培訓與開發(fā)工作對事業(yè)單位發(fā)展、職工個人發(fā)展的重要性和必然要求。將人力資源的培訓與開發(fā)工作上升到戰(zhàn)略高度上來，積極學習和引進現(xiàn)代化管理、培訓模式。

（二）合理的選擇人力資源培訓與開發(fā)的內(nèi)容及方式

整個培訓與開發(fā)活動要基于事業(yè)單位遠期發(fā)展，結(jié)合職工自身發(fā)展來進行。將職工的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展有機結(jié)合，充分的挖掘職工的潛能和價值。首先，做好人力資源培訓與開發(fā)的實踐規(guī)劃。其次，針對不同的部門，工作性質(zhì)不同等進行針對性培訓與開發(fā)，積極探索和挖掘新的培訓與開發(fā)的模式。最后，注重交流與互動，提升職工受訓的積極性和熱情。

（三）建立健全的評價機制

對事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)工作的評估要從過程和結(jié)果兩方面來進行。摒棄人事部門再培訓活動中，“既是裁判員，又是運動員”的狀況。通過考評、訪談、調(diào)查、問卷等形式對培訓與開發(fā)的過程和結(jié)果來衡量這一工作的質(zhì)量。（作者單位為招遠市公共就業(yè)（人才）服務中心）