• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論的事業(yè)單位績(jī)效考核研究

    2018-05-14 15:12劉洋
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核事業(yè)單位

    劉洋

    摘 要:本文基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論,探究其與事業(yè)單位績(jī)效考核之間的聯(lián)系,探析我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在組織重視度低、績(jī)效考核指標(biāo)體系偏差、績(jī)效考核方式的弊端和信息渠道阻塞等問題,并提出制定科學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)、創(chuàng)建績(jī)效考核管理體系等對(duì)策以改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效考核;公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論

    一、引言

    隨著社會(huì)組織的完善及公共管理的發(fā)展,公共組織改革不斷推進(jìn),績(jī)效管理也全面推行,此中,事業(yè)單位改革也在推進(jìn)中。在2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議中就提出事業(yè)單位績(jī)效工資改革“三步走”戰(zhàn)略。而2011年8月,人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》則為事業(yè)單位績(jī)效管理改革提供制度保障。2014年,國(guó)務(wù)院公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。而2016年11月由中辦國(guó)辦印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》中則明確指出要“堅(jiān)持價(jià)值導(dǎo)向、實(shí)行分類施策、激勵(lì)約束并重、精神物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合”。十九大報(bào)告更強(qiáng)調(diào)了“深化事業(yè)單位改革,強(qiáng)化公益屬性”?;谶@一政策環(huán)境,重慶、山東、浙江等地均展開事業(yè)單位績(jī)效改革,如重慶市政府在2017年11月發(fā)布的《關(guān)于完善事業(yè)單位績(jī)效工資政策的通知》等。總體而言,我國(guó)事業(yè)單位的改革勢(shì)頭較強(qiáng),但從事業(yè)單位管理現(xiàn)狀來看,仍存在著制度及運(yùn)行等方面的缺陷,改革雖試圖緩解事業(yè)單位中的管理難題,但因績(jī)效考核問題產(chǎn)生的一系列基礎(chǔ)性問題仍需治理。

    從我國(guó)公共組織服務(wù)宗旨來看,事業(yè)單位的績(jī)效考核應(yīng)與這一宗旨緊密聯(lián)系。因公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論是對(duì)公共管理中存在的一些“非理性”動(dòng)機(jī)的研究,側(cè)重于對(duì)主體或組織中的服務(wù)精神或利他主義等進(jìn)行研究分析。從這一層面來看,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論與我國(guó)公共組織改革之間具有相通之處,據(jù)此,如何將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論作為一項(xiàng)指導(dǎo)性理論運(yùn)用于事業(yè)單位績(jī)效考核則是本文的立足點(diǎn)所在。

    二、事業(yè)單位績(jī)效考核與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論

    1.事業(yè)單位績(jī)效考核

    績(jī)效管理指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng),一般包括“績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和管理績(jī)效”??傮w上,績(jī)效管理是組織進(jìn)行的建設(shè)性管理活動(dòng),其目的在于提升組織整體績(jī)效及改善員工的業(yè)務(wù)能力等。而隨著全面質(zhì)量管理的發(fā)展,績(jī)效管理已成為各類組織的基礎(chǔ)管理模式???jī)效考核作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),則成為各類組織管理的重心。績(jī)效考核是對(duì)組織及其員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的方式,現(xiàn)已廣泛運(yùn)用于公共組織管理中,且方法較多樣,公共組織中現(xiàn)行績(jī)效考核方法主要有全方位績(jī)效考核法(360度考核法)、關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等。

    因事業(yè)單位由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦,故事業(yè)單位是具有社會(huì)公益目的的服務(wù)組織,具有公共性及職能多樣性等特征,且服務(wù)于教育、醫(yī)療、衛(wèi)生等多領(lǐng)域?;谶@一前提,事業(yè)單位的績(jī)效考核最終服務(wù)于公共利益。而在事業(yè)單位績(jī)效考核中,因其主體及服務(wù)對(duì)象繁雜,建構(gòu)有效的事業(yè)單位績(jī)效考核則是事業(yè)單位管理的重中之重。

    2.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論

    “公共服務(wù)動(dòng)機(jī)”源于公共服務(wù)理論相關(guān)研究,Perry和Hondeghem將其界定為“懷有對(duì)他人和對(duì)社會(huì)行善的目的及為人民服務(wù)的個(gè)人傾向”。因在公共選擇理論相關(guān)理論中,多以自利性和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提分析尋租、腐敗和低效等問題。然諸多利他主義行為難以通過這些理論做出合理的解釋,基于這一背景,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論發(fā)展壯大。雖公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論中有關(guān)其定義的統(tǒng)一觀點(diǎn)并沒有形成,但就公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的價(jià)值界定相對(duì)較為穩(wěn)定,即對(duì)公共組織利益的奉獻(xiàn)。

    3.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論視域下事業(yè)單位績(jī)效考核

    在公共管理的相關(guān)研究中,主體的動(dòng)機(jī)作為社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)前提,一直是研究的重點(diǎn)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論則從這一重點(diǎn)出發(fā),立足于公共部門中管理主體行為。事業(yè)單位作為一類公共組織,也是其研究的主要對(duì)象之一,據(jù)此,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論在研究?jī)?nèi)容上與事業(yè)單位組織高度契合。

    從組織績(jī)效的研究來看,公共組織績(jī)效服務(wù)于社會(huì)穩(wěn)定及公共利益。而效率、經(jīng)濟(jì)和專業(yè)化管理等因素則是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論研究中的基礎(chǔ)因素,本質(zhì)上,公共組織績(jī)效與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論研究?jī)?nèi)容之間存在著直接聯(lián)系,因此,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論與事業(yè)單位的組織績(jī)效之間正相關(guān)。從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論研究重點(diǎn)――公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測(cè)量來看,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)一般包含渴望參與政策制定、公共利益的承諾、社會(huì)公正、責(zé)任等內(nèi)容。在事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中,其目的在于服務(wù)公眾,保障高工作質(zhì)量效率,據(jù)此,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測(cè)量與事業(yè)單位中績(jī)效考核的指標(biāo)相關(guān)聯(lián),在事業(yè)單位績(jī)效考核中,公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論可作為指導(dǎo)性理論參與其中。

    三、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的困境

    雖中央及各級(jí)政府積極推行事業(yè)單位績(jī)效管理工作,各類事業(yè)單位也逐步建立了績(jī)效考核體系,但我國(guó)事業(yè)單位中現(xiàn)行的績(jī)效考核依舊存在諸多問題,主要有:組織重視度低、績(jī)效考核指標(biāo)體系偏差、績(jī)效考核方式的弊端和信息渠道阻塞。

    1.組織重視度低

    在事業(yè)單位中,績(jī)效考核雖已建立一定的基礎(chǔ),但這類組織對(duì)績(jī)效考核的重視度相對(duì)較低。首先,事業(yè)單位設(shè)置的績(jī)效考核目標(biāo)總體上寬泛且模糊,在績(jī)效考核實(shí)施中,因缺少明確的考核目標(biāo),考核運(yùn)行機(jī)制相對(duì)松散,而這一問題根源在于事業(yè)單位中缺少績(jī)效考核和績(jī)效管理的組織文化,組織及其人員對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的理念,因而績(jī)效考核演化成所謂的“形象工程”。其次,在事業(yè)單位中,一般實(shí)行主管負(fù)責(zé)制,主要以上級(jí)安排作為執(zhí)行前提,因此,績(jī)效考核目標(biāo)及意義就難以實(shí)現(xiàn)。最后,在事業(yè)單位運(yùn)行中,并不具備完善的組織管理運(yùn)行規(guī)則或制度,總體上事業(yè)單位中存在較大的主觀性,在考核時(shí)存在難度,因此這類組織傾向于忽視績(jī)效考核。

    2.績(jī)效考核指標(biāo)體系偏差

    在績(jī)效管理過程中,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是管理工作推進(jìn)的基礎(chǔ)所在??茖W(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)體系不僅需要客觀且可操作性高的硬性指標(biāo)(如職責(zé)任務(wù)完成度等),更需要從“潛績(jī)”層面建構(gòu)完善軟指標(biāo)評(píng)估體系,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的業(yè)績(jī)、能力及工作態(tài)度等方面的全面評(píng)估。而從既存的事業(yè)單位評(píng)估指標(biāo)體系來看,則存在以下幾點(diǎn)問題。

    (1)指標(biāo)內(nèi)容模糊。事業(yè)單位績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置主要遵循我國(guó)對(duì)公務(wù)員管理的相關(guān)規(guī)定,即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)出發(fā)進(jìn)行細(xì)化,但事業(yè)單位工作內(nèi)容與其他公共組織存在差異,因此在選擇指標(biāo)時(shí)需從其工作性質(zhì)出發(fā),對(duì)組織及其人員相關(guān)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效考核。從先行的考核指標(biāo)來看,指標(biāo)內(nèi)容雖全面,但涉及內(nèi)容繁雜,考核結(jié)果也難以有效呈現(xiàn)事業(yè)單位相關(guān)績(jī)效。且目前所實(shí)施的考核指標(biāo)中,多缺少評(píng)估組織及個(gè)人道德品質(zhì)或精神文明等層面的內(nèi)容,績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容模糊,不具備考核價(jià)值。

    (2)指標(biāo)設(shè)置可操作性弱。在績(jī)效考核的指標(biāo)體系中,首先要保障的是指標(biāo)的可量化和可操作這兩項(xiàng)基礎(chǔ)條件。在現(xiàn)行的考核中,多通過滿意度調(diào)查或評(píng)分制等方法將定性評(píng)估轉(zhuǎn)化成定量評(píng)估,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化操作。因部分定性研究無法實(shí)現(xiàn)量化,故在設(shè)置指標(biāo)時(shí),需考量指標(biāo)的可操作性,減少指標(biāo)設(shè)置中的誤差。從事業(yè)單位的指標(biāo)來看,雖強(qiáng)調(diào)了量化,卻忽視了實(shí)施評(píng)估的難度,即部分指標(biāo)雖可量化,但不能有效評(píng)定績(jī)效,可操作性弱。以近年中出現(xiàn)的任務(wù)指標(biāo)來看,部分組織通過設(shè)硬性任務(wù)指標(biāo)要求組織成員完成,此中,事業(yè)單位的目標(biāo)價(jià)值置換,故指標(biāo)可操作降低甚至消失。

    (3)指標(biāo)權(quán)重信度等有待增強(qiáng)。對(duì)指標(biāo)的賦權(quán)決定了整體指標(biāo)的科學(xué)性與合理性,而指標(biāo)的賦權(quán)與組織目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)直接聯(lián)系。在事業(yè)單位中,因組織環(huán)境中對(duì)績(jī)效考核忽視等,既行的指標(biāo)權(quán)重也就難以保障。在我國(guó)事業(yè)單位考核指標(biāo)賦值中,因過分強(qiáng)調(diào)直觀可量化績(jī)效,對(duì)社會(huì)影響、組織發(fā)展等潛在因素不重視,導(dǎo)致指標(biāo)體系可信度難以保障。

    3.績(jī)效考核方式的弊端

    公共組織績(jī)效考核方式多樣,但在事業(yè)單位考核中,存在方式落后單一、效率差等問題。在我國(guó)事業(yè)單位中,績(jī)效考核是通過內(nèi)部考核或相關(guān)部門考核等方式實(shí)現(xiàn),考核中,部門主管等主觀意志可干預(yù)考核結(jié)果,因而考核中存在客觀公平性缺失及考核形式落后等問題。部分事業(yè)單位雖引進(jìn)先進(jìn)考核技術(shù),但考核方式需保證與組織的高契合度,而事業(yè)單位易忽略這一前提,科學(xué)的考核方法難以發(fā)揮成效,反而加大了績(jī)效考核難度。

    我國(guó)事業(yè)單位考核一般以年度考核為主要形式,考核周期雖然穩(wěn)定,卻存在日常工作效率難以保障及考核時(shí)組織及成員的“短視”問題,又稱“近因效應(yīng)”,即因年度考核整體事件周期相對(duì)較長(zhǎng),臨近考核時(shí),組織與員工組織才勉強(qiáng)完成一定的任務(wù)。因事業(yè)單位不重視日??己耍室泊嬖谌粘9ぷ餍实?、考核資料不完整等問題。因事業(yè)單位考核中缺少常規(guī)的績(jī)效考核,整體的考核可信度等也就存在疑問。從公益性出發(fā),事業(yè)單位考核中也有著長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效考核問題,年度績(jī)效考核難以實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo),故考核周期設(shè)置缺少科學(xué)性。

    績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置影響著績(jī)效考核的質(zhì)量,而在事業(yè)單位績(jī)效考核中,采用的仍是三或四等級(jí)等方式,等級(jí)劃分粗糙,難以有效評(píng)判出績(jī)效結(jié)果,進(jìn)而減低了績(jī)效考核價(jià)值。在事業(yè)單位中,雖組織中以高素質(zhì)人才為主,但仍缺少績(jī)效考核的專業(yè)素養(yǎng),組織內(nèi)部評(píng)估較隨意。而在選擇第三部門實(shí)施績(jī)效考核時(shí),又因信息等原因,績(jī)效考核的質(zhì)量不確定。

    4.信息渠道閉塞

    績(jī)效評(píng)估過程中,需保證流程中信息的暢通。但就事業(yè)單位績(jī)效管理來看,無論是初期績(jī)效考核的信息搜集及管理還是后期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋均存在著障礙。初期績(jī)效考核工作中需保有完備的資料并有效傳遞給評(píng)估者,而在事業(yè)單位中,這類信息并沒有有效保存,且因組織事務(wù)繁雜,考核信息處理及傳輸均有偏差,最終提交的評(píng)估資料也存在失真等問題,因此,績(jī)效考核的反饋信息則就缺少針對(duì)性。從事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用來看,首先,績(jī)效考核結(jié)果反饋并不及時(shí);其次,事業(yè)單位對(duì)反饋結(jié)果不重視,最后導(dǎo)致在這類績(jī)效考核中信息在多處阻塞,難以實(shí)現(xiàn)有效溝通。

    四、基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論的對(duì)策探索

    1.制定科學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)

    制定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)要求事業(yè)單位結(jié)合組織管理的目標(biāo),明確考核目標(biāo),且保證組織中對(duì)績(jī)效目標(biāo)均有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí),避免認(rèn)知錯(cuò)誤引致的目標(biāo)置換等問題。此中,事業(yè)組織需加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視,認(rèn)可績(jī)效考核目標(biāo)及價(jià)值。在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),考慮不同事業(yè)單位的組織職能及社會(huì)環(huán)境,確保因時(shí)因地制宜。

    2.創(chuàng)建績(jī)效考核管理體系與組織文化

    從我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核來看,主要存在制度規(guī)范缺失及組織文化的建設(shè)不足等問題,因此可從制度規(guī)范和組織文化來著手改進(jìn)。

    (1)建構(gòu)穩(wěn)定的事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系。第一,在事業(yè)單位中需要強(qiáng)化績(jī)效管理體系的建設(shè)工作,明確績(jī)效管理及績(jī)效考核流程。這不僅需要事業(yè)單位內(nèi)部形成一定制度規(guī)范,也需在規(guī)章制度中細(xì)化事業(yè)單位績(jī)效考核的要求,在社會(huì)中形成統(tǒng)一穩(wěn)定的績(jī)效考核制度基礎(chǔ)。

    第二,事業(yè)單位中需建構(gòu)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論來看,科學(xué)指標(biāo)體系不僅需要保障被評(píng)估者恪盡職守,還需在考核的指標(biāo)上對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行引導(dǎo)及激勵(lì),即需事業(yè)單位績(jī)效考核的指標(biāo)具有針對(duì)性且科學(xué)客觀。從指標(biāo)權(quán)重來看,事業(yè)單位需做到因地制宜,對(duì)權(quán)重賦值時(shí)重視潛績(jī)。總體而言,事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系需從形成、實(shí)施到后期改進(jìn)均保障其權(quán)威性、公開性及穩(wěn)定性。

    第三,優(yōu)化績(jī)效考核方法。首先要打破單一考核主體模式,形成多元主體參與的績(jī)效考核機(jī)制,即鼓勵(lì)工作人員、組織間及組織與公眾之間實(shí)現(xiàn)考核型互動(dòng),增強(qiáng)組織成員參與績(jī)效考核的意識(shí)。其次,引用科學(xué)的績(jī)效考核方法。因考核方法均有適用背景,如平衡計(jì)分卡需組織進(jìn)行戰(zhàn)略管理,要求較高的組織發(fā)展成熟度。據(jù)此,在選用考核方法時(shí)需契合組織條件。再者,建立長(zhǎng)期與短期考核相結(jié)合的周期制度。長(zhǎng)期考核周期中需完善年度考核的形式,增設(shè)長(zhǎng)效考核周期,如3年周期。同時(shí),還需結(jié)合科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系增設(shè)短期考核。最后,建立績(jī)效考核人員專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)機(jī)制,解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的組織及人員考核觀念及考核能力滯后等問題,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核專業(yè)性同時(shí)兼顧公平性。

    第四,構(gòu)建績(jī)效考核結(jié)果反饋的運(yùn)行機(jī)制???jī)效結(jié)果的反饋目的在于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),其是績(jī)效考核整體管理運(yùn)行的終點(diǎn),也是新一輪績(jī)效考核的起點(diǎn)。因此,有效的績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制是保障績(jī)效考核結(jié)果落到實(shí)處的關(guān)鍵。

    第五,建立激勵(lì)機(jī)制。在雙因素理論中強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)與保健”是諸多激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中,激勵(lì)機(jī)制多從福利保障層面滿足了組織及人員需求,一般以物質(zhì)形式為主,這一激勵(lì)機(jī)制缺少潛在激勵(lì)。因事業(yè)單位組織性質(zhì),在建構(gòu)激勵(lì)機(jī)制中需考量公共服務(wù)動(dòng)機(jī),即在精神層面對(duì)組織及其工作人員進(jìn)行激勵(lì)。

    (2)基于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)構(gòu)建組織文化。事業(yè)單位需結(jié)合組織績(jī)效管理的相關(guān)制度系統(tǒng)建設(shè),進(jìn)而推進(jìn)組織文化的建設(shè)。這要求事業(yè)單位需要從主體對(duì)組織的認(rèn)可度出發(fā),結(jié)合績(jī)效考核的評(píng)估機(jī)制,提升成員對(duì)組織的主體責(zé)任感。從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論來看,建設(shè)事業(yè)單位組織文化的目的在于提升主體的組織歸屬感及社會(huì)責(zé)任感,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織成員對(duì)績(jī)效考核的全面認(rèn)識(shí)及貫徹落實(shí)。且因組織文化與事業(yè)單位組織性質(zhì)密切相關(guān),在建設(shè)事業(yè)單位的組織文化時(shí),可以公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論為指導(dǎo)理論對(duì)組織成員進(jìn)行價(jià)值引導(dǎo)。

    3.完善信息溝通平臺(tái)

    信息平臺(tái)的建設(shè)需保障績(jī)效考核中考核者與被考核者之間有效信息溝通。此外,信息平臺(tái)需保障有效搜集相關(guān)考核信息,即考核過程中降低信息傳輸成本,通過設(shè)置暢通的信息溝通平臺(tái),實(shí)現(xiàn)考核的公平公開公正。在推行信息平臺(tái)建構(gòu)時(shí),還需對(duì)信息反饋及其價(jià)值進(jìn)行考核,保障組織及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而電子政務(wù)不斷完善,在建構(gòu)這一信息平臺(tái)時(shí),可通過建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等實(shí)現(xiàn)高效的信息流通。

    參考文獻(xiàn)

    1.中辦國(guó)辦印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》.人民日?qǐng)?bào),2016-11-8.

    2.李紅衛(wèi),徐時(shí)紅.績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定.經(jīng)濟(jì)師,2002(5).

    3.仲理峰,時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題.南開管理評(píng)論,2002(3).

    4.葉先寶,李紓.公共服務(wù)動(dòng)機(jī):內(nèi)涵、檢驗(yàn)途徑與展望.公共管理學(xué)報(bào), 2008(1).

    5.張素紅,孔繁斌.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)視角下的公共服務(wù)精神塑造.南京社會(huì)科學(xué), 2016(11).

    6.羅帆,余歡.提高事業(yè)單位績(jī)效考核信度與效度的制度創(chuàng)新.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)沸畔⒂牘芾砉こ貪媯?004(6).

    7.王慧,孫瑩瑩. 事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策.江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào),2012(2).

    8.唐果,袁紅清.提升事業(yè)單位員工績(jī)效考核的成效研究.云南社會(huì)科學(xué),2010(2).

    (責(zé)任編輯:王文龍)

    猜你喜歡
    績(jī)效考核事業(yè)單位
    基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)預(yù)算與績(jī)效考核間的關(guān)系
    事業(yè)單位會(huì)計(jì)內(nèi)部控制方法研究
    供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核分析
    關(guān)于國(guó)有林場(chǎng)績(jī)效考核體系研究及應(yīng)用
    試論國(guó)企績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及優(yōu)化策略
    民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核管理研究——以BH公司為例
    民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核管理研究——以BH公司為例
    關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考關(guān)鍵要素探究
    淺析新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下事業(yè)單位會(huì)計(jì)核算
    黑龍江省事業(yè)單位登記管理局事業(yè)單位登記公告
    18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 久久久精品欧美日韩精品| 如何舔出高潮| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 我的女老师完整版在线观看| 中文字幕av成人在线电影| 国产精品久久久久久精品电影| 白带黄色成豆腐渣| 欧美激情国产日韩精品一区| 免费黄网站久久成人精品| 精品免费久久久久久久清纯| 床上黄色一级片| 欧美三级亚洲精品| 午夜精品一区二区三区免费看| 日韩 亚洲 欧美在线| 99久久中文字幕三级久久日本| 99视频精品全部免费 在线| 国产午夜精品论理片| 国内精品久久久久精免费| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 久久这里只有精品中国| 欧美激情国产日韩精品一区| 国产欧美日韩精品一区二区| 国产淫片久久久久久久久| 亚洲精品粉嫩美女一区| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国产精品野战在线观看| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 午夜福利成人在线免费观看| or卡值多少钱| 热99在线观看视频| 我的老师免费观看完整版| 97超碰精品成人国产| 中文字幕免费在线视频6| 一本久久中文字幕| 九九热线精品视视频播放| 男人舔女人下体高潮全视频| 国内精品美女久久久久久| 色5月婷婷丁香| 国产在线精品亚洲第一网站| 两个人视频免费观看高清| 亚洲精品日韩在线中文字幕 | avwww免费| 亚洲欧美成人精品一区二区| 日本黄色视频三级网站网址| 97热精品久久久久久| 草草在线视频免费看| 日韩精品有码人妻一区| 黄片wwwwww| 久久精品人妻少妇| 国产午夜福利久久久久久| 美女被艹到高潮喷水动态| 校园春色视频在线观看| 国产人妻一区二区三区在| 最近中文字幕高清免费大全6| 国产成年人精品一区二区| 国产一区二区在线观看日韩| 成人av一区二区三区在线看| 欧美日韩国产亚洲二区| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 国产91av在线免费观看| 国产高清有码在线观看视频| 欧美又色又爽又黄视频| 国产爱豆传媒在线观看| 搞女人的毛片| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲av不卡在线观看| 国产欧美日韩一区二区精品| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 天堂动漫精品| 3wmmmm亚洲av在线观看| 久久热精品热| 伦精品一区二区三区| 免费黄网站久久成人精品| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 可以在线观看毛片的网站| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 国产麻豆成人av免费视频| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 校园人妻丝袜中文字幕| 国产一区二区在线av高清观看| 国产成年人精品一区二区| 日韩欧美 国产精品| 国产单亲对白刺激| www.色视频.com| 国产一区二区在线观看日韩| 色综合色国产| 亚洲欧美日韩东京热| 国产91av在线免费观看| 人妻久久中文字幕网| 久久久久久大精品| 亚洲自偷自拍三级| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 97碰自拍视频| 国产精品一区二区性色av| 看免费成人av毛片| 欧美高清成人免费视频www| 黄色欧美视频在线观看| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 夜夜夜夜夜久久久久| 国产美女午夜福利| 最近手机中文字幕大全| 国产精品久久久久久av不卡| 亚洲av一区综合| 淫秽高清视频在线观看| 亚洲自偷自拍三级| 久久久久久久久大av| 婷婷色综合大香蕉| 村上凉子中文字幕在线| 国产高清视频在线播放一区| 看十八女毛片水多多多| 欧美激情久久久久久爽电影| 日本一本二区三区精品| 直男gayav资源| 亚洲国产精品国产精品| 丝袜喷水一区| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 搡老妇女老女人老熟妇| 一区二区三区四区激情视频 | 国产精品亚洲美女久久久| 国产欧美日韩精品一区二区| 国产大屁股一区二区在线视频| 女的被弄到高潮叫床怎么办| av卡一久久| 欧美日韩乱码在线| 亚洲av熟女| 在线观看午夜福利视频| 亚洲精品粉嫩美女一区| 一进一出好大好爽视频| 日韩一本色道免费dvd| 日韩一本色道免费dvd| 亚洲精品日韩在线中文字幕 | 国产综合懂色| aaaaa片日本免费| 插阴视频在线观看视频| 久久久久久大精品| 日韩中字成人| 最新中文字幕久久久久| 人人妻人人澡欧美一区二区| 美女免费视频网站| 免费看a级黄色片| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 久久精品91蜜桃| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 亚洲av五月六月丁香网| 国产精品电影一区二区三区| 成人鲁丝片一二三区免费| 成人性生交大片免费视频hd| 最近的中文字幕免费完整| 国产人妻一区二区三区在| 97热精品久久久久久| 免费观看人在逋| 亚洲av美国av| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 日韩中字成人| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 一进一出抽搐gif免费好疼| 悠悠久久av| 欧美又色又爽又黄视频| 大香蕉久久网| 国产亚洲精品av在线| 内地一区二区视频在线| 99久久成人亚洲精品观看| 最近2019中文字幕mv第一页| 国产亚洲精品久久久com| 一本久久中文字幕| 97热精品久久久久久| 69人妻影院| 91久久精品国产一区二区三区| 色吧在线观看| 在线观看一区二区三区| 日本与韩国留学比较| 99精品在免费线老司机午夜| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 女人被狂操c到高潮| 韩国av在线不卡| 秋霞在线观看毛片| 亚洲欧美清纯卡通| 日日干狠狠操夜夜爽| a级毛片免费高清观看在线播放| 欧美一区二区国产精品久久精品| 免费大片18禁| 国产黄色小视频在线观看| 国产一区二区在线av高清观看| 免费大片18禁| 露出奶头的视频| 中国国产av一级| 免费大片18禁| 岛国在线免费视频观看| 岛国在线免费视频观看| 夜夜爽天天搞| 免费人成视频x8x8入口观看| 嫩草影院入口| 一区二区三区免费毛片| 午夜福利在线观看吧| 俺也久久电影网| 久久九九热精品免费| 久久久色成人| 亚洲国产色片| 午夜激情福利司机影院| 三级毛片av免费| 在线看三级毛片| 成年女人毛片免费观看观看9| 午夜精品国产一区二区电影 | 精品人妻一区二区三区麻豆 | 亚洲欧美成人精品一区二区| av黄色大香蕉| 亚洲美女搞黄在线观看 | 国产三级中文精品| 久久精品91蜜桃| 1000部很黄的大片| 亚洲av中文av极速乱| 久久人人精品亚洲av| 国产一区二区在线观看日韩| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 久久久成人免费电影| 日本精品一区二区三区蜜桃| 97在线视频观看| 国产成年人精品一区二区| 国产一区二区在线av高清观看| 免费看美女性在线毛片视频| 中国美女看黄片| 在线免费观看不下载黄p国产| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 国产淫片久久久久久久久| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 美女高潮的动态| a级毛色黄片| 男人狂女人下面高潮的视频| 校园春色视频在线观看| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 麻豆一二三区av精品| 亚洲成av人片在线播放无| 看黄色毛片网站| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲人成网站在线播| 国产大屁股一区二区在线视频| 久久亚洲国产成人精品v| 国产黄片美女视频| 看免费成人av毛片| 亚洲第一区二区三区不卡| av中文乱码字幕在线| 高清日韩中文字幕在线| 日韩欧美免费精品| 男女之事视频高清在线观看| 成人午夜高清在线视频| 可以在线观看的亚洲视频| 精品午夜福利视频在线观看一区| 国内精品久久久久精免费| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 亚洲欧美精品自产自拍| 亚洲精品日韩在线中文字幕 | 国产精品不卡视频一区二区| 国产精品不卡视频一区二区| 久久久欧美国产精品| 免费看光身美女| 国产色婷婷99| 99精品在免费线老司机午夜| 国产精品亚洲美女久久久| 黄色日韩在线| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 日本精品一区二区三区蜜桃| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 精品免费久久久久久久清纯| 一区二区三区免费毛片| 成人性生交大片免费视频hd| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 久久韩国三级中文字幕| 亚洲国产色片| 如何舔出高潮| 亚洲三级黄色毛片| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 寂寞人妻少妇视频99o| 亚洲欧美日韩无卡精品| 婷婷色综合大香蕉| 亚洲性夜色夜夜综合| 免费大片18禁| 99在线视频只有这里精品首页| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 午夜精品一区二区三区免费看| 在线国产一区二区在线| 色综合色国产| 欧美区成人在线视频| 日本-黄色视频高清免费观看| 欧美日本亚洲视频在线播放| 国产精品免费一区二区三区在线| 最近视频中文字幕2019在线8| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 99热全是精品| 美女高潮的动态| 黄色欧美视频在线观看| av天堂中文字幕网| 亚洲成人av在线免费| 波多野结衣高清无吗| 亚洲av美国av| 亚洲高清免费不卡视频| 久久久国产成人精品二区| 亚洲美女搞黄在线观看 | 国产av在哪里看| 亚洲欧美日韩无卡精品| 国国产精品蜜臀av免费| 国产黄色小视频在线观看| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 韩国av在线不卡| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 插逼视频在线观看| 婷婷精品国产亚洲av在线| av国产免费在线观看| 日韩三级伦理在线观看| 精品免费久久久久久久清纯| 久久精品国产亚洲网站| 一本精品99久久精品77| 黄色配什么色好看| 全区人妻精品视频| 国产高清激情床上av| 一进一出好大好爽视频| 嫩草影院精品99| 日韩欧美精品免费久久| 麻豆av噜噜一区二区三区| 国产欧美日韩精品一区二区| 久久久久久久久中文| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 亚洲精品在线观看二区| 99热网站在线观看| 国产精品精品国产色婷婷| 日本一二三区视频观看| 极品教师在线视频| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 国产视频一区二区在线看| 久久人人精品亚洲av| 哪里可以看免费的av片| 国产精品久久视频播放| 午夜激情福利司机影院| 日韩大尺度精品在线看网址| 免费无遮挡裸体视频| 亚洲av中文av极速乱| 亚洲精品色激情综合| 免费搜索国产男女视频| 一级黄片播放器| 欧美最黄视频在线播放免费| 中文亚洲av片在线观看爽| 国产一区二区在线观看日韩| 亚洲av第一区精品v没综合| 精品久久久久久久末码| 99热这里只有精品一区| 在线国产一区二区在线| 国产三级中文精品| 亚洲最大成人av| 美女 人体艺术 gogo| 亚洲国产精品国产精品| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 国产精品福利在线免费观看| 久久久精品94久久精品| 成人午夜高清在线视频| 免费看av在线观看网站| 人人妻人人看人人澡| 亚洲国产高清在线一区二区三| 日本色播在线视频| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 久久九九热精品免费| 在线播放国产精品三级| 白带黄色成豆腐渣| 日本与韩国留学比较| 色综合站精品国产| 1024手机看黄色片| 最近最新中文字幕大全电影3| 伦理电影大哥的女人| 日韩中字成人| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 看黄色毛片网站| 别揉我奶头 嗯啊视频| 在线观看66精品国产| 久久久成人免费电影| 日本免费a在线| 国产精品嫩草影院av在线观看| av在线老鸭窝| 久久久久国产网址| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 18禁在线无遮挡免费观看视频 | 欧美最新免费一区二区三区| 精品人妻视频免费看| 欧美性感艳星| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 成人欧美大片| 男女啪啪激烈高潮av片| 床上黄色一级片| 欧美色视频一区免费| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 亚洲第一区二区三区不卡| 我的女老师完整版在线观看| 亚洲精品国产av成人精品 | 亚洲精品日韩av片在线观看| 观看美女的网站| 欧美3d第一页| 国产伦在线观看视频一区| 亚洲欧美日韩无卡精品| 亚洲av第一区精品v没综合| 免费在线观看成人毛片| 中文资源天堂在线| av中文乱码字幕在线| 亚洲性夜色夜夜综合| 国产亚洲欧美98| 18+在线观看网站| 大型黄色视频在线免费观看| 国产欧美日韩精品亚洲av| 最近的中文字幕免费完整| 搞女人的毛片| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 亚洲国产精品成人综合色| 午夜福利成人在线免费观看| 不卡视频在线观看欧美| 精品久久久久久久久亚洲| 天天躁日日操中文字幕| 十八禁国产超污无遮挡网站| ponron亚洲| 久久久精品欧美日韩精品| 日本黄色片子视频| 欧美人与善性xxx| av国产免费在线观看| 卡戴珊不雅视频在线播放| 国产在视频线在精品| 高清午夜精品一区二区三区 | 国产三级中文精品| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 亚洲av不卡在线观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜| 亚洲高清免费不卡视频| 午夜久久久久精精品| 插逼视频在线观看| 国产精品一及| 男人的好看免费观看在线视频| 久久人妻av系列| 亚洲精品亚洲一区二区| 嫩草影院新地址| av黄色大香蕉| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 简卡轻食公司| 国产精品不卡视频一区二区| av在线观看视频网站免费| 国产精品三级大全| 国产成人aa在线观看| 国产伦在线观看视频一区| 久久这里只有精品中国| 亚洲四区av| 少妇的逼水好多| av在线观看视频网站免费| 最近中文字幕高清免费大全6| 99热这里只有精品一区| 在线观看免费视频日本深夜| 亚洲精品色激情综合| 精品人妻熟女av久视频| 尾随美女入室| 日本 av在线| 免费观看的影片在线观看| 日本一本二区三区精品| 在线国产一区二区在线| 久久久午夜欧美精品| 超碰av人人做人人爽久久| 欧美国产日韩亚洲一区| 亚洲电影在线观看av| 国产精品日韩av在线免费观看| 成年女人毛片免费观看观看9| 欧美日本视频| 亚洲自拍偷在线| av在线播放精品| 在线观看av片永久免费下载| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 国产av不卡久久| 亚洲一区高清亚洲精品| 亚洲经典国产精华液单| 久久久久久久午夜电影| 免费在线观看成人毛片| 国产毛片a区久久久久| 亚洲自偷自拍三级| 国产精品久久久久久久久免| 日韩av不卡免费在线播放| 卡戴珊不雅视频在线播放| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 日本与韩国留学比较| 成人无遮挡网站| 色5月婷婷丁香| 国产高清视频在线观看网站| 99热这里只有是精品在线观看| 婷婷精品国产亚洲av| 精品久久久久久久久av| 欧美高清性xxxxhd video| 男女啪啪激烈高潮av片| 一边摸一边抽搐一进一小说| 国产精品人妻久久久久久| 国产精品一及| 欧美中文日本在线观看视频| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 国产伦一二天堂av在线观看| 97超视频在线观看视频| 亚洲精品456在线播放app| 两个人的视频大全免费| 两个人视频免费观看高清| 日韩欧美国产在线观看| 悠悠久久av| 日韩三级伦理在线观看| 亚洲av第一区精品v没综合| 日韩亚洲欧美综合| 亚洲最大成人中文| 日本与韩国留学比较| 天美传媒精品一区二区| 午夜精品一区二区三区免费看| 精品一区二区三区人妻视频| ponron亚洲| videossex国产| 久久鲁丝午夜福利片| 淫秽高清视频在线观看| 成人美女网站在线观看视频| 国产不卡一卡二| 日韩成人伦理影院| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 日韩欧美精品v在线| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 亚洲va在线va天堂va国产| 校园春色视频在线观看| 看十八女毛片水多多多| 日韩制服骚丝袜av| 欧美zozozo另类| 国产色爽女视频免费观看| 日本黄色视频三级网站网址| 亚州av有码| 国产淫片久久久久久久久| 成人综合一区亚洲| 欧美bdsm另类| 精品免费久久久久久久清纯| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 真人做人爱边吃奶动态| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 日本一二三区视频观看| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 亚洲av成人av| 97热精品久久久久久| 又黄又爽又刺激的免费视频.| .国产精品久久| 成人国产麻豆网| 亚洲av.av天堂| 亚洲欧美日韩高清专用| 国产伦精品一区二区三区四那| 天天一区二区日本电影三级| 国产一区二区在线av高清观看| 一级黄片播放器| 亚洲欧美日韩东京热| 国产精品久久久久久精品电影| 成年免费大片在线观看| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| av国产免费在线观看| 性色avwww在线观看| 国产探花极品一区二区| 变态另类丝袜制服| 亚洲欧美日韩高清专用| 日韩欧美在线乱码| 久久久久久伊人网av| 日本一二三区视频观看| 免费人成在线观看视频色| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 亚洲七黄色美女视频| 亚洲av成人精品一区久久| 国产三级中文精品| 丰满乱子伦码专区| 欧美国产日韩亚洲一区| 亚洲成人精品中文字幕电影| 性插视频无遮挡在线免费观看| 亚洲第一电影网av| 身体一侧抽搐| 在线免费观看的www视频| 人妻久久中文字幕网| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | eeuss影院久久| 99久久无色码亚洲精品果冻| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 色综合站精品国产| 精品欧美国产一区二区三| 日韩大尺度精品在线看网址| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 哪里可以看免费的av片| 国产综合懂色| 亚洲精品亚洲一区二区| 一个人观看的视频www高清免费观看| 色5月婷婷丁香| www.色视频.com| 欧美zozozo另类| a级一级毛片免费在线观看| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 男插女下体视频免费在线播放| 看黄色毛片网站| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 美女高潮的动态| 在线天堂最新版资源| 天堂动漫精品| 一边摸一边抽搐一进一小说| 中文字幕久久专区| 美女免费视频网站| 亚洲精品影视一区二区三区av| 久久精品夜色国产| 免费av不卡在线播放| 国产成人a∨麻豆精品| 精品国内亚洲2022精品成人| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 日本五十路高清| 毛片一级片免费看久久久久| 成人美女网站在线观看视频| 国产精品一区二区性色av| 免费观看的影片在线观看| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片|