企業(yè)績效考核體系的完善和應用研究

祝雷 馬婕

本文從企業(yè)績效考核體系的微觀視角，較具體剖析了我國企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系的問題，以及通過文獻分析為其提供解決策略。本文主要表達的觀點是合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義。

績效考核體系 問題 策略

研究背景和意義

隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心，而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎與關鍵?？茖W的績效考核可以幫助企業(yè)形成以績效為導向的企業(yè)文化，從而維持和提高企業(yè)整體效能和績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，構(gòu)建科學有效的績效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

目前，國內(nèi)對企業(yè)人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現(xiàn)代績效管理理論缺乏深入了解和認識，企業(yè)的績效考核還相對簡單，實踐中暴露出了一些弊端。

文獻綜述

趙君、廖建橋、文鵬通過對西方績效考核目的文獻的梳理，認為績效考核目的劃分為評估目的和發(fā)展目的具有較強的現(xiàn)實性和可操作性。這兩種績效考核目的并不是非彼即此的，是在考核過程中經(jīng)常被聯(lián)合使用的，就是說組織的一個績效考核體系存在多種目的。

徐向真通過對目標管理評價法、360度考核法、平衡記分卡等多類績效考核方法的述評得出企業(yè)在應用各種績效考核方法時必須從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標來選擇合適的考核方法。

范征認為，企業(yè)中層管理人員績效考核體系的構(gòu)建應同企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實際相結(jié)合，而不能照抄照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗?？冃Э己酥笜嗽O計一定要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，績效考核的關鍵指標來源于戰(zhàn)略目標的分解，并為企業(yè)的戰(zhàn)略服務。

企業(yè)績效考核體系的完善

績效考核也稱績效評價，就是指在績效周期結(jié)束時，考核者選擇特定的標準和指標，采用科學的考核方法，對員工完成績效目標的情況作出考核與評價，是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分。

（1）績效考核中容易出現(xiàn)的問題

1.不重視工作分析，沒有明確崗位職責

在大多數(shù)企業(yè)中，工作職責未受到普遍重視，崗位職責模糊，每個崗位不了解自己所承擔的工作內(nèi)容和職責范圍的情況下，無法提出明確的考核指標，也就不具備判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，更不能判斷工作完成的質(zhì)量，無法進行科學、公正的績效考評。

2.績效考核的標準設計不科學、考核方法不當

我國多數(shù)企業(yè)的績效考核標準設計不科學，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺：考核標準與被考核者的工作不相關，易導致不公正、不客觀、不全面的判斷：工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強，難免滲入一些個人感情因素，結(jié)果就失去了意義。

3.績效考核過程中考核者的心理作用影響考核結(jié)果

在績效考核的過程中，一些企業(yè)采用的考核方法過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在考核者心理作用的影響下績效考核的結(jié)果可能會不公正、有偏差?？赡墚a(chǎn)生暈輪效應、趨中傾向和近期效應。

（2）績效考核指標的設立

1.了解“績效”的結(jié)果與行為雙重維度

對于“績效”內(nèi)涵的全面理解與正確闡釋，是企業(yè)在推行、實施績效考核或績效管理的過程中，首先應該加以明了與確定的方面。實際上，就企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)營崗位而言，比較全面和完整的理解，“績效”的內(nèi)涵應該是指員工圍繞其崗位，通過一定時期工作后，所完成或達成的組織期望的階段性工作結(jié)果，以及在完成或達成結(jié)果過程中的工作行為表現(xiàn)。

2.績效考核指標的有效設定程序

績效指標的有效設定，是企業(yè)切實推行實施績效考核與績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，更是有效推進和實施績效考核與績效管理的前提條件，同時也是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標（包括組織或部門、團隊績效目標）轉(zhuǎn)化為具體可控、可測的“績效指標”，即將復雜、多元的績效目標轉(zhuǎn)化成具體的“績效指標”（并盡可能量化）的過程。

（3）績效考核方法的選擇

選擇合理的考核方法績效標準在整個考核過程中有很重要的作用?？冃Э己说姆椒ê芏?，針對我國企業(yè)的情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。KPI（ key performance indicator）即關鍵績效指標，是指對組織目標實現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標，是衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。360度評定法是國外組織在績效考核中常用的方法。該法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人，如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價信息，最后將這些“全方位”的信息經(jīng)過計算機系統(tǒng)的整理后向被評價者反饋報告，被評人據(jù)此可以與上級或下級一起制定自我改進計劃。

結(jié)語

合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著重大影響和意義?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工工作業(yè)績的一種考核，也是企業(yè)改進經(jīng)營管理不可缺少的機制，不僅可以了解員工工作目標的完成情況，也可以了解企業(yè)實際運行情況。

我國企業(yè)應針對企業(yè)績效考核可能出現(xiàn)的主要問題做好相應的措施，盡可能避免這些問題。另外，企業(yè)還需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、運用綜合型考核方法、設立準確考核指標，借助信息管理系統(tǒng)構(gòu)建最適合的績效考核系統(tǒng)。

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