知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究

莫小惠

隨著經(jīng)濟(jì)全球化變革的來(lái)臨，2l世紀(jì)是一個(gè)充斥著信息與數(shù)據(jù)的新時(shí)代，知識(shí)更新與技術(shù)創(chuàng)新的周期不斷縮減，在這一國(guó)情下中國(guó)企業(yè)界面臨著改革高潮的新局面。企業(yè)之間的較量更多的是人才與知識(shí)的占有，知識(shí)型人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主流力量，因?yàn)樗麄冋莆罩钚碌牡男畔?shù)據(jù)，是企業(yè)中把控與支配資源的先驅(qū)。

知識(shí)型員工 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

21世紀(jì)后，生產(chǎn)力水平的提高、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、信息知識(shí)的更新使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為備受關(guān)注的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。對(duì)于21世紀(jì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型人才已然成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)其人力資源進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，是世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局的環(huán)境要求。但由于種種原因，我國(guó)部分企業(yè)仍存在嚴(yán)重的知識(shí)型員工的流失，因此，筆者針對(duì)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，結(jié)合激勵(lì)理論提出了相應(yīng)的對(duì)策，為企業(yè)留住知識(shí)型人才提供思路。

知識(shí)型員工的內(nèi)涵和工作特征

（1）知識(shí)型新員工的內(nèi)涵

早在20世紀(jì)中葉著名管理大師彼得？德魯克就提出了知識(shí)型工作者的概述。既后，大批學(xué)者激起了對(duì)知識(shí)型員工的研究。其中戴維斯認(rèn)為，知識(shí)型人才是那些通過(guò)將自己和外部的知識(shí)融合為一體而產(chǎn)出的以信息為特征的員工達(dá)文波特則認(rèn)為，知識(shí)型員工主要運(yùn)用自己學(xué)習(xí)并創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而達(dá)到將知識(shí)靈活化的目的。當(dāng)前我國(guó)專家對(duì)知識(shí)型員工定義為：那些用自己熟練的操作技能、雄厚的專業(yè)知識(shí)和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力等優(yōu)勢(shì)從而為企業(yè)帶來(lái)巨大效益的人們。

（2）知識(shí)型員工的工作特征

1.過(guò)程管理難度大

我們知道知識(shí)型人才大多數(shù)是在易變的情況下開(kāi)展的創(chuàng)造性活動(dòng)，并無(wú)程序與規(guī)律可以遵循，而是擁有很大的任意性和支配性。甚至可以說(shuō)他們的工作靈感和創(chuàng)意隨時(shí)隨地發(fā)生，并不一定產(chǎn)生于固定的辦公場(chǎng)所，這就有別于傳統(tǒng)員工的工作過(guò)程。因此，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)過(guò)硬的監(jiān)督和控制是無(wú)效的，也加大了對(duì)知識(shí)型員工的過(guò)程管理的難度。

2.個(gè)人績(jī)效難以評(píng)估

知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果往往表現(xiàn)為某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等，這些成果產(chǎn)生的收益往往受制于多種因素的干擾而難以度量，加上本身的量化難度大、創(chuàng)新的不易和復(fù)雜就決定了知識(shí)型人才往往不是單獨(dú)一人開(kāi)展某項(xiàng)課題，而是以一個(gè)團(tuán)體或組織的形式展現(xiàn)，這種團(tuán)隊(duì)工作使我們無(wú)法對(duì)單個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

（1）過(guò)于看重報(bào)酬激勵(lì)

雖然物質(zhì)需要是每一個(gè)員工的首要需求，但是大部分企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏了解，也是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們認(rèn)為只要我給予夠高的薪酬就能激勵(lì)知識(shí)型員工為我“賣命”。但是事實(shí)是，如果一旦有別的企業(yè)能提出比你家工資更高的薪酬的時(shí)候，知識(shí)型員工會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽；從另一方面講，對(duì)知識(shí)型員工本身來(lái)說(shuō)，相對(duì)于精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)數(shù)處于次要位置的，而且當(dāng)公司給予的工資越發(fā)增多，對(duì)員工激勵(lì)的邊際效益就越發(fā)減少。

（2）培訓(xùn)機(jī)制缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性

大部分企業(yè)都知道學(xué)習(xí)對(duì)于知識(shí)型員工的重要性，也相應(yīng)的形成了一套培訓(xùn)計(jì)劃。但是據(jù)大量文獻(xiàn)和研究表明，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)是員工個(gè)人發(fā)起而不是企業(yè)統(tǒng)一組織展開(kāi)；對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性和實(shí)踐意義，沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)展開(kāi)培訓(xùn)需求，而且缺乏對(duì)他們的有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制.

（3）缺乏對(duì)工作本身的激勵(lì)

企業(yè)認(rèn)識(shí)到了知識(shí)型員工對(duì)工作環(huán)境的需求，并且大多數(shù)企業(yè)也改善了工作環(huán)境，但是企業(yè)高層只停留在優(yōu)美的工作環(huán)境上，而缺乏對(duì)工作本身的改進(jìn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們本身的特點(diǎn)和隨之技術(shù)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，他們更傾向于富有創(chuàng)造性的工作，他們喜歡挑戰(zhàn)自我，厭倦繁瑣重復(fù)的工作內(nèi)容。大部分企業(yè)未能深入了解這一點(diǎn)，使得知識(shí)型員工對(duì)自己的工作產(chǎn)生了厭惡感，覺(jué)得自己的抱負(fù)未能得到實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)效果不甚明顯。

知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策

知識(shí)型員工是新時(shí)代催生的產(chǎn)物，與傳統(tǒng)型員工有著本質(zhì)的區(qū)別。通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的工作需求分析可知，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要貫徹全面激勵(lì)、多樣激勵(lì)的原則。

（1）設(shè)置合理的物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)的重要性不言而喻，人們的一切生產(chǎn)活動(dòng)均以物質(zhì)為基礎(chǔ)。企業(yè)早期已認(rèn)識(shí)到薪酬作為物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的重要性，更有一些國(guó)家普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”。將薪酬主要?dú)w納為兩大類一一“外在薪酬”與“內(nèi)在薪酬”。其中外在薪酬更多的是指可計(jì)量的貨幣。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供抽象化的貨幣性資本。

（2）參與決策激勵(lì)

知識(shí)型員工看重在企業(yè)中的參與地位。從知識(shí)型員工特點(diǎn)分析，他們從事的是富于創(chuàng)造性的工作、追求自由和獨(dú)立，喜歡信息共享和參與溝通，因此企業(yè)應(yīng)給予知識(shí)型員工恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)，鼓勵(lì)員工在工作中自主設(shè)計(jì)工作方法，在公司的某些決策方面試圖給與他們一定得參與權(quán)。

（3）通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行激勵(lì)

知識(shí)型員工自身最大的優(yōu)勢(shì)無(wú)疑是擁有龐大的知識(shí)儲(chǔ)備和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。他們是綜合素質(zhì)較高的激勵(lì)個(gè)體，在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的進(jìn)取心和拼搏精神。知識(shí)型員工更多的追求高層次的需要，追求自我實(shí)現(xiàn)、自我激勵(lì)。倘若企業(yè)的發(fā)展步伐跟不上他們成長(zhǎng)的速度時(shí)，他們就會(huì)選擇離職去追尋更高的職業(yè)平臺(tái)。正因如此，知識(shí)型員工關(guān)注企業(yè)提供給他們的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)制，他們希望企業(yè)能把他們打造為全面發(fā)展的人才。

結(jié)束語(yǔ)

員工的激勵(lì)問(wèn)題一直以來(lái)都是人力資源管理探討的主流之一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)型員工成為備受關(guān)注的人才類型，最大限度的挖掘知識(shí)型人才的潛能，激勵(lì)知識(shí)型員工的工作能力是企業(yè)發(fā)展壯大的主攻方向。今后的研究可從知識(shí)型員工的分類，知識(shí)型企業(yè)所處的生命周期等進(jìn)行剖析，針對(duì)不同的知識(shí)型員工、不同的企業(yè)發(fā)展階段得出不同的激勵(lì)機(jī)制。

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