新生代員工工作價(jià)值觀簡述

丁艷婷

本文將出生于80后、90后的員工定義為新生代員工，新生代員工與老一代員工在生活習(xí)性和思維方式上存在很大的差異，沿用老一代的管理方式來管理新生代員工是不可行的。為了更好地管理和培訓(xùn)新一代員工，使其在企業(yè)中更有價(jià)值，管理者必須了解新一代員工的價(jià)值觀，井提出相應(yīng)的管理建議。

新生代員工

工作價(jià)值觀 總體特征 個(gè)體差異

新生代員工工作價(jià)值觀概述

如今，“80后”在企業(yè)的很多崗位開始承擔(dān)重要任務(wù)，“90后”也逐步告別象牙塔，踏上工作崗位，在市場競爭中飾演著越來越重要的角色。

“員工在工作中的行為舉止和工作態(tài)度的總和稱為工作價(jià)值觀，它對(duì)員工的業(yè)績、跳槽想法、對(duì)工司忠誠度和敬業(yè)度等都會(huì)產(chǎn)生影響”[1]，因此，對(duì)員工工作價(jià)值觀的研究有一定的必要性。工作價(jià)值觀受社會(huì)因素、家庭因素、組織因素和個(gè)人因素等多方面要素的影響，不同年代、性別、學(xué)歷層次的員工，其工作價(jià)值觀亦存在差異性，因此，新一代員工的工作價(jià)值觀無論在個(gè)體之間，還是與“70后”、“60后”相比都是獨(dú)一無二的。

新生代員工具有鮮明的時(shí)代特征，比如有著很強(qiáng)的自我意識(shí)、渴望自由不受束縛、反對(duì)權(quán)威等，其工作價(jià)值觀及其工作行為與其父輩等有較大差異，因此，如何安排好新生代員工是人力資源管理的重要難題。本文采用文獻(xiàn)資料法和問卷調(diào)查法，對(duì)新一代員工工作的價(jià)值觀進(jìn)行了研究，并提出了相應(yīng)的管理建議，本文的研究結(jié)果，對(duì)新一代職工的打理安排、減少離任幾率、提升業(yè)務(wù)成績有著重要的實(shí)際意義。

借助查閱文獻(xiàn)注意到國外對(duì)工作價(jià)值觀的探究較為成熟，而我國對(duì)工作價(jià)值觀的探究相對(duì)少一些，且國內(nèi)關(guān)于新生代員工工作價(jià)值觀的探究尚未成熟，此次探討針對(duì)80后和90后群體，調(diào)查對(duì)象具有針對(duì)性，在某些程度上補(bǔ)充了對(duì)80后90后員工工作價(jià)值觀探究。

新生代員工的特點(diǎn)

（1）流動(dòng)意愿強(qiáng)，抗壓能力差

他們不喜歡呆在一個(gè)工作崗位上，喜歡變化自己的工作。新一代員工在工作中表現(xiàn)出忠誠度缺失的現(xiàn)象，希望領(lǐng)導(dǎo)給他們更多的空間，更高的待遇，一旦這些要求沒有得到滿足，他們就會(huì)對(duì)工作環(huán)境失望，導(dǎo)致消極工作，最終跳槽。

（2）充滿激情，富于創(chuàng)新

他們?cè)诠ぷ髦猩朴诶酶鞣N資源，發(fā)揮想象力，不喜歡被動(dòng)地工作，喜歡不斷接受挑戰(zhàn)，不僅僅滿足勝任自己的本職工作，這種不斷追求創(chuàng)新的個(gè)性大大激發(fā)了他們懂得主觀能動(dòng)性。

（3）擁有多元化價(jià)值取向，缺乏合作精神

新生代員工在一個(gè)特殊的社會(huì)環(huán)境中成長，既被傳統(tǒng)文化影響，也接受國外先進(jìn)價(jià)值理念。在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也關(guān)注社會(huì)價(jià)值。他們大多數(shù)為獨(dú)生子女，在工作中往往以自我為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，不善交流與合作。

新生代員工管理建議

（1）設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃

為新生代員工建立明確的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃可以幫助員工更了解自己適合的崗位，有助于員工認(rèn)識(shí)自我，找到適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)可以設(shè)置職業(yè)規(guī)劃咨詢室，聘用專業(yè)的指導(dǎo)老師來為員工解決在職業(yè)規(guī)劃中碰到的問題，給員工提供清晰的發(fā)展路徑，給他們提供良好的發(fā)展平臺(tái)，創(chuàng)造一個(gè)和諧互助開放的工作環(huán)境。

（2）普及公司文化和價(jià)值觀

引導(dǎo)新生代員工的工作價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。為由于新生代員工的價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化，有些會(huì)與公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀不一致，因此企業(yè)可以通過宣講會(huì)傳播公司文化和價(jià)值，或者在休息室一些醒目的地方貼上公司規(guī)章制度的小標(biāo)簽，讓員工在耳濡目染中認(rèn)可自己的工作，以更好地管理新生代員工，激發(fā)員工積極性，提高員工績效。

（3）建立合理薪酬制度

根據(jù)工作價(jià)值觀在年齡上的差異性分析，給予“80后”員工更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金等實(shí)質(zhì)性的回報(bào)，建立公平公正的薪酬福利體系。薪酬是留住人才的關(guān)鍵，對(duì)于很多事業(yè)還不穩(wěn)定的新生代來說或多或少會(huì)有經(jīng)濟(jì)上的壓力，薪資對(duì)他們來說具有極大的誘惑力，尤其對(duì)于“80后”的新生代員工，需要買房買車，經(jīng)營家庭，一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)體系對(duì)于滿足他們的功利導(dǎo)向有著必不可少的作用。

（4）提供發(fā)展平臺(tái)

根據(jù)工作價(jià)值觀在年齡上的差異性分析，給“90后”員工更多表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和發(fā)揮平臺(tái)，“90后”員工年輕氣盛對(duì)工作有著自己的追求抱負(fù)，會(huì)為著理想不斷拼搏，企業(yè)應(yīng)盡可能為其提供發(fā)展機(jī)遇，比如建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，給員工外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以幫助員工提升技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)。開發(fā)個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)員工參與熱情，選擇合適的培訓(xùn)方法，因材施教，確保培訓(xùn)效果最大化地轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際工作能力。

（5）營造良好的工作環(huán)境

在性別差異分析上，建議企業(yè)更加關(guān)注女性新生代員工的興趣愛好，相對(duì)重復(fù)機(jī)械性的工作，她們更愿意從事有趣味性的工作，因此，工作之余可以舉辦聚會(huì)活動(dòng)來活躍氣氛也可以增進(jìn)員工之間的感情。

[1]尤佳，孫遇春.中國新生代員工及其管理[J].無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，11（3）：83.

[2]侯炬方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測量及對(duì)績效影響的研究[J].心理學(xué)報(bào)，2014，46（6）：824-825.

[3]徐汝婷.新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)其工作績效的研究[D].長沙：中南林業(yè)科技大學(xué)工商管