公立中醫(yī)醫(yī)院崗位評價方法研究

楊偉娜 劉曉美 黃媛

以要素計點法作為基本的研究方法，從知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革六個維度設(shè)計36個測量因素來設(shè)計崗位評價要素體系，并通過問卷調(diào)查法來驗證該體系是否適合公立中醫(yī)醫(yī)院崗位評價。

崗位評價是一個全面客觀地評估崗位相對價值的過程。是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的評價技術(shù)衡量崗位所需承擔(dān)的責(zé)任、崗位的工作強度、工作難度等方面，借此來對單位或企業(yè)中各個崗位的相對價值進行評定，并以評定結(jié)果作為薪酬分配和人力資源管理的依據(jù)。崗位評價可明確企業(yè)或組織內(nèi)部各個崗位的類別、高低，確定崗位的級別，一方面通過各類崗位的價值大小來制定崗位工資，另一方面保證員工的招聘、考核、晉升、獎懲等管理具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)發(fā)展和晉升路徑提供參照。

公立醫(yī)院作為公益二類的事業(yè)單位，兼具醫(yī)療機構(gòu)和事業(yè)單位的雙重屬性。公立醫(yī)院進行科學(xué)的崗位設(shè)置與崗位評價，是國家深化事業(yè)單位人事管理制度改革大環(huán)境下的必然要求。同時，隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進一步深入，人力資源正逐漸成為醫(yī)療機構(gòu)的核心競爭力，完善分配激勵機制，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性是醫(yī)院在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。崗位評價是完善分配激勵機制的重要步驟， 是人力資源管理中操作難度大同時又意義重大的一項工作。因此，崗位評價不僅是對事業(yè)單位人事制度改革的積極響應(yīng)，也對優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬管理制度和績效管理制度、促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、常用崗位評價方法總結(jié)

目前最常用的崗位評價方法有分類法、 排列法、 標(biāo)尺套級法、 配對比較法、 標(biāo)尺評分法、 因素比較法和要數(shù)計點法、海氏分析法八種。這八種崗位評價法又分為定性評估方法和定量評估方法。

其中，要素計點法是通過篩選崗位評價的要素并確定各個要素的相應(yīng)權(quán)重，繼而對每一種要素劃分具體的等級并賦值（點數(shù)）。在運用要素計點法對崗位進行評分時，所算出每個崗位的加權(quán)計點數(shù)就是這個崗位的相對價值。該方法具有廣泛性、精確性、復(fù)雜性、客觀性的特點。因此本研究擬采用要素計點法作為基本方法，在要素的選擇過程中，依據(jù)景惠36因素崗位評價要素（知識技能，崗位責(zé)任，崗位風(fēng)險，負(fù)荷壓力，溝通能力，創(chuàng)新變革）作為評價的基本要素，在此基礎(chǔ)上設(shè)計調(diào)查問卷，并發(fā)放、回收與統(tǒng)計，最終構(gòu)建公立中醫(yī)醫(yī)院崗位評價的因素指標(biāo)體系。

二、數(shù)據(jù)調(diào)查與分析

本次問卷調(diào)查面向天津市公立中醫(yī)醫(yī)院，共發(fā)放123份，回收117份，回收率為95，1%，其中有效問卷105份，有效率為89.7%。

（一）描述性統(tǒng)計量分析結(jié)果

調(diào)查對象中學(xué)歷，大專及以下占5%，本科占54%，碩士研究生占35%，博士研究生占6%。

調(diào)查對象中初級占19%，中級占31%，副高占31%，正高占17%，未填寫占1%，調(diào)查對象職稱分配均衡，中級和副高所占比例較高，初級及正高所占比例相對低，符合實際人員職稱構(gòu)成比例。

調(diào)查對象中醫(yī)師占34 %，藥師占12%，護士占14%，技師占4%，行政管理崗占32%，工勤崗占4%，行政管理崗人員較熟悉崗位設(shè)置，調(diào)查時有所側(cè)重，以便更好的開展調(diào)查工作。

調(diào)查對象中工作年限1-5年占27%，6-10年占7%，11-15年占11%，16-20年占14%，21-25年占10%，26-30年占17%，30年以上占14%，1-5年調(diào)查對象構(gòu)成比較高。

（二）因子分析結(jié)果

因子分析前，首先進行KMO檢驗和巴特利球體檢驗，以驗證是否適合做因子分析。結(jié)果如下：

三、結(jié)果分析與對策研究

由旋轉(zhuǎn)成份矩陣可以看出，對因子1貢獻(xiàn)較大的要素是內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任，對業(yè)績指標(biāo)承擔(dān)的責(zé)任，資產(chǎn)控制的責(zé)任，監(jiān)督指導(dǎo)下屬的責(zé)任，外部協(xié)調(diào)的責(zé)任，對決策所承擔(dān)的責(zé)任，工作的變動性，專業(yè)知識與技能要求；對因子2貢獻(xiàn)較大的要素是工作時間的不規(guī)律性，工作均衡性，工作緊張程度，基本工作量的大??；對因子3貢獻(xiàn)較大的要素是職業(yè)危害程度，工作風(fēng)險的易發(fā)生程度，工作風(fēng)險發(fā)生后果的程度，精神強度；對因子4貢獻(xiàn)較大的要素是所應(yīng)具備的技術(shù)創(chuàng)新能力，所應(yīng)具備的創(chuàng)新思維能力，綜合協(xié)調(diào)與判斷能力要求；對因子5貢獻(xiàn)較大的要素是學(xué)歷要求，工作本身的程度化程度，工作靈活性，溝通的難度，溝通的頻率；對因子6貢獻(xiàn)較大的要素是語言使用能力，管理知識與技能要求；對因子7貢獻(xiàn)較大的要素是工作涉及范圍的深度，維持工作關(guān)系所需要花費的精力，工作涉及范圍的廣度，溝通中的情緒掌握能力；對因子8貢獻(xiàn)較大的要素是下屬風(fēng)險發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度，所應(yīng)具備的科研能力，抵抗風(fēng)險中所承擔(dān)的責(zé)任輕重，職稱要求，對工作結(jié)果承擔(dān)的法律責(zé)任；對因子9貢獻(xiàn)較大的要素是工作經(jīng)驗積累要求；上述九個因子在一定程度上能夠體現(xiàn)本研究崗位評價的六個因素，分別是崗位責(zé)任，負(fù)荷壓力，崗位風(fēng)險，創(chuàng)新變革，溝通能力，知識技能，但卻比較分散。其中對于知識技能的六個衡量方面最為分散。筆者經(jīng)過認(rèn)真分析，總結(jié)如下：

（一）對一些指標(biāo)的解釋不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致被調(diào)查者認(rèn)識上存在一定的偏差，不能較好地理解各評價要素，進而不能準(zhǔn)確地填寫調(diào)查問卷。在大規(guī)模進行崗位評價時，應(yīng)該做好前期的解釋培訓(xùn)工作，保證評價準(zhǔn)確科學(xué)地開展。

（二）樣本發(fā)放量偏小，導(dǎo)致結(jié)果聚類效果不好，如崗位風(fēng)險分化為F3和F8。在未來的研究工作中，我們應(yīng)增加問卷的發(fā)放量，擴大樣本基數(shù)，以期研究結(jié)果更加科學(xué)。

（三）醫(yī)院崗位繁多，且結(jié)構(gòu)復(fù)雜，調(diào)查中未根據(jù)崗位類別及職稱級別進行科學(xué)地分層抽樣。在后續(xù)研究中，我們應(yīng)先梳理組織內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)圖，對崗位進行分析后分類調(diào)查，以便更為簡便、準(zhǔn)確地進行科學(xué)研究。

綜上所述，要素計點法作為崗位評價的一種基本方法，能夠客觀準(zhǔn)確地反映及評價崗位的相對價值，但在實際實施過程中，我們應(yīng)準(zhǔn)確設(shè)置評價崗位的各要素維度，并聘請行業(yè)專家進行論證。此外，我們還要做好前期的培訓(xùn)說明工作，確保被調(diào)查者充分理解各評價要素的含義，進而準(zhǔn)確填寫問卷調(diào)查表，以期保證調(diào)查結(jié)果的客觀性、科學(xué)性和公平性。（作者單位為天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院）