論影響薪酬結構設計的相關因素

【摘要】在一個組織內，有不同的職位和不同的技能，他們之間的工資也不同。影響薪酬結構的因素不僅有薪酬的等級數(shù)量、薪酬變動范圍，還包括薪酬中值、薪酬變動比率。此外，薪酬區(qū)間的疊幅、薪酬區(qū)間的變動比率及薪酬區(qū)間滲透度也對薪酬結構有影響。本文探討了影響薪酬結構設計的有關要素，認為薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率是薪酬結構設計的最基本因素。

【關鍵詞】薪酬結構；薪酬區(qū)間中值；薪酬變動比率

一、薪酬結構的概述

薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是根據各公司不同的經營方向、人力資源的配置情況、公司的經營狀況以及市場大環(huán)境的薪資水平等制定的不同崗位價值的工資水平，同時提供認定員工貢獻的一系列方法。在薪酬設計時的基本要求是公平性，這就主要表現(xiàn)在內部、外部以及個人的公平性這三個方面。

薪酬外部的公平性又被稱作薪酬外部的競爭性，它的主要表現(xiàn)為所有從事類似工作的不同組織員工所得到的薪酬的比較。薪酬內部的公平性又被叫做薪酬內部的一致性，主要是講比較同一組織不同崗位之間相對的價值。薪酬個人的公平性則是指從個人所獲得的組織內部的信息，個人的薪資待遇與同一組織的上下級和同級比較，從而思考自己所獲得的薪資的合理性。薪酬外部和內部的公平性可以作為個人的公平性的基礎，薪酬結構的決策實際上是內部的公平性和外部的競爭性相互平衡所得到的結果。

二、薪酬結構設計相關因素的關系分析

（一）薪酬等級和數(shù)量

薪酬等級是指根據工作的復雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級應體現(xiàn)出工作要求的差異。通過職位的評價以及工作的分析來建立了薪酬等級，并將崗位的價值較為接近的劃分到一個等級的薪酬，采用了一致管理的方法來解決同一等級薪酬的管理問題。劃分的等級越細，規(guī)范和制度就更加明確，但同時也會機械化。等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

（二）企業(yè)薪酬水平的影響因素

1.市場領先策略

市場領先策略是指組織給員工的薪酬在同行業(yè)內的薪資水平中處在領先的位置。這類選擇市場領先策略的企業(yè)一般處在高速的成長期或者擴張期，有利于吸引高素質的人才，有較多的機遇和發(fā)展空間，薪酬支付能力強同行業(yè)中一般處在領導地位。

2.成本導向的策略

這種薪資水平的策略較為落后。是企業(yè)在制定薪資水平的時候，沒有考慮到對手企業(yè)薪資的水平，以企業(yè)管理的成本基礎，從節(jié)約成本出發(fā)。這種企業(yè)的薪資水平一般較低。

3.市場跟隨的策略

市場跟隨的策略是指企業(yè)在制定薪資水平的時候，以其他企業(yè)作為自己的標桿，在經營管理上均參照其他標桿企業(yè)。

4.混合薪酬的策略

企業(yè)采用混合薪酬的策略是指對于不同的部門、崗位和人才，企業(yè)采用了不同的薪資策略。簡單地說就是對于企業(yè)的核心崗位以及核心人才采用的是領先薪酬水平的策略，而對于一般性的崗位和人才采用的非領先薪酬的策略。

（三）薪酬形式影響的因素

企業(yè)內員工的薪資形式可以分為崗位技能、技能績效以及崗位績效工資制。崗位技能工資制主要是依據勞動的責任、技能以及勞動條件等因素，把技能工資作為主要的內容，以勞動者的貢獻來衡量勞動報酬的多少。優(yōu)點是同時考慮了崗位價值和能力來支付薪酬，關注了技能的提升和團隊的合作，但不能直接反映勞動者的貢獻。技能績效的工資制則是依據績效考核以及技能測試，依據勞動者的勞動的成果來支付薪資，這就把技能工資以及績效工資結合了起來。優(yōu)點是可以按照實際的貢獻以及能力來支付報酬，但是對于工資的構成仍然不夠全面，沒有體現(xiàn)崗位價值。崗位績效的工資制依據勞動成果來支付員工報酬，它的優(yōu)點是，比較全面地考慮了支付薪酬的各個因素，更加切合了人力資源管理的戰(zhàn)略導向思想，但是注重強調個人績效，不利于團隊合作，同時也增大了考核的難度。

（四）影響企業(yè)薪酬的因素

薪酬體系是員工在企業(yè)內獲得各類薪酬的綜合，包括了基本的薪酬、業(yè)績以及各類福利津貼等等。企業(yè)薪酬的影響因素，首要的就是外部市場環(huán)境。市場和企業(yè)有著緊密的聯(lián)系，是不可分割的。接著就是企業(yè)內部環(huán)境，比如，招聘員工所必要的花費，員工組成的變化影響著企業(yè)內部環(huán)境的變化。除此之外，科技進步也是影響企業(yè)薪酬的重大原因，企業(yè)內部技術水平的提高，源于科學技術不斷發(fā)展，同時也對企業(yè)的薪資體系產生了重大影響。另外還有員工的生活成本變化，也會在薪酬體系上得到體現(xiàn)。這些影響同時作用于企業(yè)的薪酬體系，企業(yè)的管理者必須全面地考慮這類因素，才能制定有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。只有建立了一套既體現(xiàn)和支持企業(yè)戰(zhàn)略，又體現(xiàn)內部及外部公平性和競爭性的薪酬體系，才能有效地吸引、激勵和保有優(yōu)秀的人才，進而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、結語

合理的薪酬結構設計必須針對某一組織的具體情況進行量化分析，只有把握了薪酬結構設計相關因素之間的關系，才能將組織的薪酬設計理念轉化為可操作的具體程序，更好地體現(xiàn)薪酬的公平性。

參考文獻

[1]肖鳳德.薪酬管理：撬動企業(yè)管理的支點[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2006.

[2]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

作者簡介：卜娜翔（1975.01—），女，重慶奉節(jié)人。