多國(guó)商業(yè)領(lǐng)域中的跨文化沖突管理

王哲

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院，四川 成都 610000）

一、跨文化沖突的顧慮

跨文化沖突出現(xiàn)的緣由則可以是多元化的，亦可體現(xiàn)在人類文明發(fā)展的過程當(dāng)中。在我國(guó)充分實(shí)施一帶一路偉大戰(zhàn)略的背景下，跨文化所帶來的多元影響已經(jīng)逐步被更多的企業(yè)所認(rèn)知。隨著跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的增多，企業(yè)需要應(yīng)對(duì)各種不同文化背景的員工所帶來的問題。判斷企業(yè)是否具備跨文化沖突的管理能力則取決于企業(yè)是否能夠同時(shí)有效維持運(yùn)營(yíng)與員工價(jià)值之間的關(guān)系，并且能夠解決跨文化沖突對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)造成的各類影響。

企業(yè)在應(yīng)對(duì)跨文化沖突的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注重分析對(duì)方國(guó)家的文化背景以及文化差異。倘若沒有合理的跨文化沖突管理，企業(yè)可能并不能夠有效地實(shí)施沖突管理，并且沖突所造成的后果也可能不易控制。因此，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)建立起有效的沖突管理框架，優(yōu)先將跨文化沖突管理從了解國(guó)家的文化和背景開始。

二、跨文化沖突管理的重要性

東西方文化差異可以形成不同的沖突處理解決方式，因此對(duì)于全局的了解很有必要。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為由于儒家思想的影響，東方文化以集體主義為文化主流；西方文化則以個(gè)人主義為文化主流。兩種文化在相遇之時(shí)勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)碰撞，西方人士會(huì)錯(cuò)誤地將東方的謙卑認(rèn)作為懦弱與不足，而這本身與東方文化的實(shí)質(zhì)是相悖的。錯(cuò)誤的認(rèn)知往往是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)與知覺的差異，知覺的差異在不同的環(huán)境下所出現(xiàn)的表現(xiàn)也是不同的。所以，在介入不同的文化背景之時(shí)，對(duì)于所在國(guó)家主體文化的價(jià)值進(jìn)行預(yù)先了解則更顯得更為關(guān)鍵。

三、跨文化沖突起因

（一）管理者與下屬的價(jià)值差異

文化差異主要體現(xiàn)在價(jià)值差異上。正由于跨文化前提的存在，在處事原則上勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)由于價(jià)值差異而導(dǎo)致的沖突隱患。而不受歡迎的影響往往會(huì)形成跨文化沖突的前提，從而造成潛在的對(duì)立。比如，在加班問題上，多數(shù)發(fā)展中國(guó)家并沒有加班文化，到時(shí)間就會(huì)下班。這往往與跨國(guó)管理者的為了達(dá)成項(xiàng)目進(jìn)度而提出的要求背道而馳，因此強(qiáng)制的加班要求往往得不到積極的回應(yīng)，反而可能會(huì)成為跨文化沖突的隱患。此外，平等也是需要值得注意的情況。不同的發(fā)展中國(guó)家對(duì)于等級(jí)的理解有所不同，對(duì)于平等與公平的態(tài)度也有所不同，跨國(guó)管理者若不能有效的辨別這些差異，則有可能會(huì)形成跨文化沖突的根源。

（二）跨文化溝通障礙

語(yǔ)言是最直接的跨文化溝通問題。在言語(yǔ)性溝通的情形下，由于詞匯與發(fā)音的問題，語(yǔ)言極有可能出現(xiàn)曲解的情況。其次，腔調(diào)也有可能成為另外一個(gè)跨文化溝通障礙。不通文化背景下的語(yǔ)言在音量的大小，語(yǔ)速的快慢以及音調(diào)的高低上都呈現(xiàn)完全不同的情況。語(yǔ)言腔調(diào)的變化也在不同文化背景下則有著不同的意義。此外，沉默在不同文化中所體現(xiàn)出來的意義也是截然不同的。一項(xiàng)研究表明，日本的醫(yī)生與病人在對(duì)話的時(shí)候有超過30%的停頓與沉默，相比之下美國(guó)的醫(yī)生與病人的對(duì)話僅僅有8%的停頓與沉默。在日本文化中，沉默代表了某種程度上尊重以及聆聽者的深思熟慮，這與美國(guó)人所理解的沉默代表缺乏溝通截然相反?？鐕?guó)管理者應(yīng)當(dāng)重視此類影響溝通的認(rèn)知錯(cuò)誤，避免與固有的刻板印象去應(yīng)對(duì)溝通障礙的問題。

四、跨文化沖突解決方法

（一）商業(yè)全球化的擴(kuò)展創(chuàng)造了更加復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。以一帶一路沿線的某發(fā)展中國(guó)家為例，不同年齡層次的從業(yè)者對(duì)待其職業(yè)發(fā)展的態(tài)度是不同的。年輕一代的從業(yè)者們，Z一代，則更加重視其職業(yè)發(fā)展道路的意義，更加重視職場(chǎng)中的公平對(duì)待還有工作生活平衡。發(fā)展中國(guó)家的Z一代與他們的父輩Y一代之間在應(yīng)對(duì)沖突時(shí)會(huì)出現(xiàn)截然不同的表現(xiàn)。比如在例如像薪水發(fā)放失誤這類情形，Y一代員工會(huì)比Z一代的員工體現(xiàn)更多的容忍，而Z一代員工極有可能會(huì)認(rèn)為這是不公正對(duì)待，且極有可能誘發(fā)沖突或者集體談判。這就意味著企業(yè)的跨國(guó)管理者需要從本地管理者身上汲取更多的沖突管理經(jīng)驗(yàn)，以更有效的管理由于跨國(guó)管理者與本地員工之間因?yàn)槲幕町惗鴮?dǎo)致的沖突。

（二）識(shí)別文化差異，進(jìn)行跨文化管理也是一個(gè)必要的途徑。正因?yàn)榭鐕?guó)管理者與本地價(jià)值觀念的不同，企業(yè)的跨國(guó)管理者則更需要提高自身溝通效率。通過有效的溝通來正確地認(rèn)識(shí)不同文化價(jià)值之間的差異，并根據(jù)企業(yè)所處于的實(shí)際情況，提出更有效的化解跨文化沖突方案，并且以合理主動(dòng)的方式去予以實(shí)施和處理。此外，跨國(guó)管理者還需要在尊重，平等的前提下，積極主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)是否存在由于跨文化差異而導(dǎo)致的潛在的對(duì)立，積極加以處理并化解此類隱患。只有充分理性的，科學(xué)的對(duì)跨文化差異進(jìn)行管理，才能更好地解決文化沖突造成的摩擦，從而更好地保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

五、結(jié)語(yǔ)

商業(yè)全球化的趨勢(shì)不斷增強(qiáng)勢(shì)必會(huì)吸引更多的企業(yè)更多地投入到跨國(guó)商業(yè)運(yùn)作?？鐕?guó)管理者則需要更清楚地意識(shí)到不同文化價(jià)值的碰撞和沖擊可能會(huì)對(duì)跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來多種的影響。因此，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，尋求更有效的沖突管理途徑，以更有效的解決跨文化管理問題、更有效的優(yōu)化跨國(guó)企業(yè)的運(yùn)作。