寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度評(píng)價(jià)研究

李銀山 李在寶 李林貴 張雷

[摘要] 目的 通過對(duì)寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策的認(rèn)知與滿意度的分析，為管理者改進(jìn)決策提供科學(xué)依據(jù)。方法 利用因子分析法對(duì)寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度進(jìn)行綜合評(píng)分。結(jié)果 寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度綜合評(píng)分為3.28分，其中職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果因素（3.18分）、生活條件上的舉措或政策效果因素（3.13分）、教育培訓(xùn)中的舉措或政策效果因素（3.11分）、工作環(huán)境上的舉措或政策效果因素（3.11分）、待遇水平的舉措或政策滿意度因素（3.08分）、對(duì)國家及省內(nèi)衛(wèi)生人力資源政策了解程度因素（3.02分）、對(duì)單位人力資源配備的滿意度因素（2.66分）。結(jié)論 利用雙因素理論，提高基層人力的薪酬水平，完善衛(wèi)生人力保障機(jī)制和激勵(lì)制度，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。

[關(guān)鍵詞] 衛(wèi)生人力政策；因子分析；評(píng)價(jià)

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）06（c）-0184-04

[Abstract] Objective Through the analysis of the knowledge and satisfaction of the health manpower policy in rural areas of Ningxia， it provides scientific basis for managers to improve their decision-making. Methods Using factor analysis method， a comprehensive score was given to the recognition and satisfaction of health manpower policy in rural areas of Ningxia. Results The comprehensive score of health manpower policy recognition and satisfaction in the rural areas of Ningxia was 3.28 points， of which the measures or effect factors（3.18 points） in the career development， the measures in the living conditions or the policy effect factors （3.13 points）， and the education and training initiatives or policy effectiveness factors （3.11 points）， work environment initiatives or policy effectiveness factors （3.11 points）， treatment level initiatives or policy satisfaction factors （3.08 points）， understanding of national and provincial health human resources policies（3.02 points）， satisfaction factor for the human resources allocation of the unit（2.66 points）. Conclusion The two-factor theory is used to increase the level of pay for grassroots workforce， to improve the health workforce protection mechanism and incentive system， and to promote the rational flow of talents.

[Key words] Health manpower policy； Factor analysis； Evaluation

政府衛(wèi)生人力政策是政府部門制定關(guān)于培養(yǎng)、吸引、使用和穩(wěn)定衛(wèi)生人力資源的相關(guān)政策[1]，確保衛(wèi)生工作者的最佳數(shù)量，以達(dá)地域平衡和資源優(yōu)化配置的目的，是醫(yī)療改革成敗的關(guān)鍵所在。隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，我國基層衛(wèi)生人力資源依然存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)與分布不合理、人才引進(jìn)與留住困難、城鄉(xiāng)衛(wèi)生資源不均衡等問題[2]。該文對(duì)寧夏三縣基層醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查，分析基層衛(wèi)生人力政策的認(rèn)知與滿意度現(xiàn)狀，為管理者改進(jìn)決策提供科學(xué)依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象

根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地理位置，選取寧夏三縣的人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、疾病預(yù)防控制中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員，于2017年9月發(fā)放問卷500份，收回457份，應(yīng)答率為91.40%。調(diào)查對(duì)象為醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員，知情同意，數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。

1.2 研究方法

根據(jù)文獻(xiàn)復(fù)習(xí)和專家咨詢，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容包括兩個(gè)部分：①基本資料：主要包括受訪者性別、出生年月、文化程度、職稱等情況；②衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度評(píng)價(jià)：衛(wèi)生工作人員對(duì)本單位衛(wèi)生人力資源配置、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)和待遇水平等方面的滿意度評(píng)價(jià)。經(jīng)計(jì)算得到克朗巴赫系數(shù)，接近于1，說明問卷的信度較好。

1.3 指標(biāo)選取

在政策歸納和文獻(xiàn)復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上，借鑒世界衛(wèi)生組織（WHO）2010年發(fā)布的全球政策推薦規(guī)范，將國家衛(wèi)生人力政策分為教育、財(cái)政、管理和專業(yè)支持等方面，專家咨詢后選取了8個(gè)關(guān)于認(rèn)知與滿意度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)研究。具體指標(biāo)見表1。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

所收集的數(shù)據(jù)用Epidata3.1建立數(shù)據(jù)庫，相關(guān)數(shù)據(jù)分析運(yùn)用 SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件完成，采用因子分析法對(duì)寧夏農(nóng)村衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的社會(huì)人口學(xué)特征

基層醫(yī)務(wù)人員女性所占比重較大，為65.80%；年齡構(gòu)成中，30歲及以下所占19.00%，31～40歲之間的占36.90%，41～50歲之間30.50%，51～60歲之間占11.70%，61歲以上占2.00%；學(xué)歷方面，主要集中在大學(xué)本科和?？疲謩e占34.10%和46.50%，碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)非常少，僅占0.40%。

2.2 因子分析過程

2.2.1 KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn) 由表2可知，KMO統(tǒng)計(jì)值為0.886，Bartletts近似卡方值為1439.483（P<0.01），兩個(gè)檢驗(yàn)結(jié)果均表明資料適合做因子分析。

2.2.2 特征值及累積方差貢獻(xiàn)率 因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)。前兩個(gè)因子特征值大于1，累計(jì)貢獻(xiàn)率為66.72%，故考慮提取前2個(gè)公因子，特征值及累積方差貢獻(xiàn)率見表3。

2.2.3 因子載荷矩陣 選用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法，利用主成分分析法提取公因子，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣見表4，公因子1包括指標(biāo)X3，X4，X5，X6，X7，X8，X1；公因子2包含指標(biāo)X2。

2.2.4 各因素得分情況 各因素得分情況如表5所示，得分從高到低依次為職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果（3.18分）、生活條件上的舉措或政策效果（3.13分）、教育培訓(xùn)中的舉措或政策效果（3.11分）和工作環(huán)境上的舉措或政策效果（3.11分），最低的是對(duì)單位人力資源配備的滿意度，為2.66分。

2.2.5 綜合得分情況 各因子對(duì)滿意度的影響大小不同，可應(yīng)用因子分析確定問卷中各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，獲得滿意度綜合評(píng)分。根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣，可建立相應(yīng)的因子得分模型。

Fj表示公因子，j?。?，k），k為公因子個(gè)數(shù)；

fi表示因子得分系數(shù)，xi表示各指標(biāo)變量，i?。?，n）；ri為因子模型指標(biāo)個(gè)數(shù)；

得到因子得分表達(dá)式為：F1=0.065X1+0.067X2+0.193X3+0.182X4+0.198X5+0.199X6+0.201X7+0.185X8；F2=-0.0648X1+0.720X2+0.073X3-0.092X4-0.012X5+0.005X6+0.048X7-0.043X8以各公因子方差貢獻(xiàn)率占總方差貢獻(xiàn)率的比重作為權(quán)重進(jìn)行加權(quán)匯總，得出基層衛(wèi)生工作者滿意度綜合得分：即F=（53.66%F1+13.053F2）/66.720%，如表6所示。

將代入，F(xiàn)1～F2進(jìn)一步得到最終因子總得分模型。

F=-0.074X1+0.195X2+0.17X3+0.128X4+0.157X5+0.161X6+0.171X7+0.14X8根據(jù)綜合因子得分模型中各指標(biāo)系數(shù)確定原模型中各指標(biāo)的實(shí)際權(quán)重，即Xi的實(shí)際權(quán)重[3]

（Ci為綜合因子得分模型中Xi的系數(shù)；Ri是模型指標(biāo)個(gè)數(shù)，本例中Ri=8）。經(jīng)計(jì)算得出個(gè)指標(biāo)的權(quán)重為X1（-0.071）、X3（0.162）、X4（0.123）、X5（0.150）、X6（0.154）、X7（0.163）、X8（0.134）、X2（0.186）。加權(quán)匯總后，得到綜合滿意度的平均得分為3.28分。

3 討論與建議

該研究調(diào)查顯示，寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力政策認(rèn)知與滿意度綜合得分3.28分，處于中等偏上水平。職業(yè)發(fā)展中的舉措或政策效果因素為3.18分、生活條件上的舉措或政策效果因素為3.13分、教育培訓(xùn)中的舉措或政策效果因素為3.11分、工作環(huán)境上的舉措或政策效果因素為3.11分、待遇水平的舉措或政策滿意度因素為3.08分、對(duì)國家及省內(nèi)衛(wèi)生人力資源政策了解程度因素為3.02分、對(duì)本單位人力資源配備的滿意度因素是2.66分。農(nóng)村衛(wèi)生人力更關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)生涯規(guī)劃，而對(duì)于衛(wèi)生人力資源政策了解程度和單位人力資源配備情況的滿意度因素較低，這與馬文莉等[3]學(xué)者的研究結(jié)果基本相吻合。

3.1 利用雙因素理論，完善衛(wèi)生人力保障機(jī)制

美國心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論指出[4]，激勵(lì)因素涉及員工對(duì)工作的積極感情，保健因素涉及工作的消極因素，包括工作環(huán)境和氛圍，政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人力資源的激勵(lì)配套措施，完善養(yǎng)老制度，解決職工的養(yǎng)老顧慮；增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，醫(yī)務(wù)工作因?yàn)槁殬I(yè)的特殊性，故需要更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。對(duì)農(nóng)村地區(qū)采取職稱評(píng)審傾斜政策，讓更多的農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員有機(jī)會(huì)獲得職稱晉升，以調(diào)動(dòng)其工作積極性[5]。

3.2 健全基層人力激勵(lì)制度，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)

調(diào)查顯示，寧夏農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作人員對(duì)本單位人力資源配備情況滿意度得分為2.66分，滿意程度偏低。農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)單位人力資源配備不齊全，職稱結(jié)構(gòu)不合理，有待完善。筆者前期調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①基層單位人力資源配備不合理的原因主要有人員不足、年齡職稱構(gòu)成不合理、科室之間人員配備不均衡、技術(shù)水平較低。②農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作人員學(xué)歷整體較低，主要集中在大學(xué)本科和大專，碩士及以上學(xué)歷人員很少，高層次人才短缺。③住院醫(yī)師規(guī)培是國際通行有效的模式，但不適合中國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)。經(jīng)過綜合醫(yī)院的三年規(guī)培，醫(yī)學(xué)生更不愿意到基層工作[6]。

相關(guān)文獻(xiàn)顯示，2015年全國普通高等學(xué)校醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生626 861人，研究生學(xué)歷畢業(yè)生62 602人。要吸引高水平高學(xué)歷的醫(yī)學(xué)高校畢業(yè)生到農(nóng)村工作，需制定農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、使用和管理等相關(guān)優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)資金、住房補(bǔ)貼、特殊人才計(jì)劃等，帶動(dòng)農(nóng)村地區(qū)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高農(nóng)村地區(qū)人民的就醫(yī)水平。其次鼓勵(lì)和組織城市大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)、預(yù)防保健和計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的高、中級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員，采取多種形式到農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)。然后完善定向全科醫(yī)學(xué)教育方案和“全科特崗醫(yī)生”模式，培養(yǎng)既能“下得去”、又能“留得住、用得上”的農(nóng)村基層衛(wèi)生隊(duì)伍。最后深入貫徹“凡晉必下”的政策，加強(qiáng)城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的幫扶力度。

3.3 提高基層人力的薪酬水平，提高工作積極性

農(nóng)村衛(wèi)生工作人員對(duì)有關(guān)待遇水平政策的滿意度得分為3.08分，改善農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生工作者待遇水平是影響衛(wèi)生人力政策總體滿意度的主要因素。馬斯諾需求層次理論指出：只要解決最基本的生存需求，才能追求更高層次的發(fā)展，而工資待遇是基礎(chǔ)需求。

完善薪酬體系，科學(xué)合理地確定醫(yī)務(wù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將其勞動(dòng)報(bào)酬與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及壓力成正比，充分體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，將能力、績(jī)效與工資分配和職位相結(jié)合，使考核結(jié)果透明、全面、真實(shí)。最后政府需要權(quán)利下放，給農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)更大的人事和分配自主權(quán)，大幅提高醫(yī)務(wù)人員的工資待遇水平。

[參考文獻(xiàn)]

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（收稿日期：2018-00-00）