企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利的風(fēng)險(xiǎn)管理

◎隋洪彥

績(jī)效和薪酬福利是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成，社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速提升，企業(yè)內(nèi)部的管理形式發(fā)生了改變，企業(yè)中人力資源管理體系也得到了完善，其中績(jī)效考核和薪酬管理方面的變化程度比較大，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也比較多，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的存在，就會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?？?jī)效考核和薪酬福利中的風(fēng)險(xiǎn)有很多，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，提前制定風(fēng)險(xiǎn)措施，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避，提升企業(yè)整體的管理水平。

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效和薪酬福利管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)。

第一，績(jī)效管理理念宣傳不夠，重視不足。在個(gè)別企業(yè)中，對(duì)績(jī)效管理理念宣傳并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員滲透，只是停留在領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門(mén)，作為對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的中層以及內(nèi)設(shè)部門(mén)并沒(méi)有涉及，使得個(gè)體與內(nèi)部組織間缺乏共識(shí)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)制度的有效傳輸。無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)與具體工作的結(jié)合，達(dá)不到將管理過(guò)程與考評(píng)結(jié)果有效結(jié)合的目的，致使管理脫離實(shí)際現(xiàn)狀，從而使得管理流于形式。

經(jīng)過(guò)前面的基礎(chǔ)工作，我們可以利用經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素的總量分析模型測(cè)算要素投入及全要素生產(chǎn)率增長(zhǎng)率對(duì)安徽經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，具體結(jié)果如表2所示。

第二，績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是明確任務(wù)目標(biāo)。在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中，受任務(wù)特殊性的影響，多數(shù)目標(biāo)不夠細(xì)化，甚至很難去量化，導(dǎo)致任務(wù)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)逐層分解和準(zhǔn)確傳遞。

2.企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)。

最后，構(gòu)建一個(gè)健全的績(jī)效管理運(yùn)行體系。企業(yè)內(nèi)部的工作崗位和內(nèi)容有很多，每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)是不一樣的，如果只是設(shè)置簡(jiǎn)單的績(jī)效考核指標(biāo)，則不能滿足每個(gè)部門(mén)的管理要求，就需要對(duì)各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，建立一套適合企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，要可以對(duì)不同崗位工作人員進(jìn)行分類管理，結(jié)合員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行分類管理，制定出不同的考核指標(biāo)，并進(jìn)行分值權(quán)重的確定，根據(jù)員工所得的分?jǐn)?shù)來(lái)掌握員工的工作情況。

首先，明確薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)薪酬體系。薪酬管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中非常重要的一項(xiàng)工作，其與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有著直接影響，需要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行考慮，薪酬體系在構(gòu)建的過(guò)程中還需要預(yù)留出發(fā)展空間，讓企業(yè)在應(yīng)用這種體系的過(guò)程中可以得到進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)制定薪酬體系的過(guò)程中，可依照的標(biāo)準(zhǔn)有很多，比如市場(chǎng)變化情況、發(fā)展行情，或者員工的企業(yè)資質(zhì)、員工業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度等，各項(xiàng)因素的權(quán)重分配與員工的薪資直接掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)效果也有著較大的差異。所以，在制定薪酬體系時(shí)，需要引進(jìn)先進(jìn)的理論體系，保證各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公平公正，平衡企業(yè)內(nèi)部和外部的發(fā)展環(huán)境，保證薪酬分配原則科學(xué)合理。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效和薪酬福利管理的措施

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的措施。

首先，要提高管理人員的工作意識(shí)，改變管理人員的傳統(tǒng)觀念。人力資源績(jī)效考核的對(duì)象主要是企業(yè)員工，想要提升績(jī)效管理的工作質(zhì)量和效率，就要讓企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容和作用有一個(gè)具體的了解。還要根據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)要求，對(duì)員工工作的內(nèi)容和方式進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，確?？梢赃_(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)。這種管理方法一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部工作的有序進(jìn)行，還可以促進(jìn)企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展，有效提高了企業(yè)的管理水平。同時(shí)，企業(yè)管理人員還需要跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，將現(xiàn)代化的管理理念應(yīng)用到其中，更新管理理念，讓企業(yè)的管理工作可以順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展形式。要將績(jī)效考目標(biāo)具體化，明確每個(gè)工作人員的責(zé)任和義務(wù)，并進(jìn)行針對(duì)性的利益分配，提高工作人員的積極性，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。

進(jìn)行新疆忍冬的育苗和示范推廣，可以改善城市綠化景觀，豐富城市景觀效果，儲(chǔ)備園林植物資源，提高城市植物造景質(zhì)量和水平。也可服務(wù)于全省新農(nóng)村建設(shè)和城鄉(xiāng)街道綠化工程，為西北地區(qū)廣闊的宜林地增添適宜的造林綠化樹(shù)種和技術(shù)支持，緩解青海干旱區(qū)造林綠化工程苗木品種單一問(wèn)題，對(duì)改善西寧市及周邊地區(qū)的生態(tài)環(huán)境和生活質(zhì)量，加速國(guó)家森林城市建設(shè)步伐具有顯著的生態(tài)效益。

其次，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，這樣才能提高績(jī)效管理工作的效率。完善的績(jī)效考核機(jī)制是保證薪酬制度合理的基礎(chǔ)和前提。想要將績(jī)效和薪酬管理工作的效果體現(xiàn)出來(lái)，管理人員需要按照企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制，對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，還要結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況來(lái)調(diào)整員工的薪資，向著透明化的方向發(fā)展。

第一，薪酬分配方式較為單一。薪酬分配方式單一主要是對(duì)企業(yè)中核心人才來(lái)說(shuō)的，例如，企業(yè)中高級(jí)管理人員、技術(shù)帶頭人以及研發(fā)人員等。就現(xiàn)階段情況來(lái)講，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)制定的薪酬制度基本上依靠績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金給予激勵(lì)，未能全面采用勞動(dòng)要素、技術(shù)要素以及管理要素作為薪酬分配方式。企業(yè)還未能充分認(rèn)識(shí)到這些分配方式發(fā)揮的重要作用，即使個(gè)別企業(yè)制定了相關(guān)方案，確保人力資本能夠參與到效益分配中，但人力資本所占比例依舊非常小，很難充分發(fā)揮出薪酬體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施。

第二，企業(yè)薪酬水平和外部市場(chǎng)發(fā)展存在不均衡問(wèn)題。企業(yè)薪酬水平和外部市場(chǎng)發(fā)展存在不均衡問(wèn)題，主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的薪酬存在偏高或者偏低現(xiàn)象。企業(yè)員工的薪酬公平問(wèn)題也包含外部公平，也就是企業(yè)員工會(huì)把自身的薪酬情況和其他相似企業(yè)或者相似工作進(jìn)行類比，經(jīng)過(guò)比較得出自己薪酬情況，所得到的對(duì)比結(jié)果會(huì)在很大程度上影響員工工作的能動(dòng)性，有時(shí)還會(huì)直接決定員工的去留問(wèn)題。

1.3.2 焦慮-抑郁狀態(tài) 在評(píng)定焦慮-抑郁狀態(tài)上，依據(jù)的量表分別為：SAS（焦慮自評(píng)量表）、SDS（抑郁自評(píng)量表）。如果SAS分值在50分以上，代表患者呈焦慮狀態(tài)；正常SDS最高分值是41分，如果分值在50分以上，代表患者呈抑郁狀態(tài)。

其次，豐富企業(yè)的福利手段，將福利在薪酬管理體系中的作充分發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)這方面的重視，了解福利對(duì)員工影響，對(duì)原有的福利制度進(jìn)行創(chuàng)新和完善，要從員工的角度考慮問(wèn)題，根據(jù)員工的需求對(duì)企業(yè)的福利制度和政策進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工可以留下來(lái)，并提高員工工作的積極性。企業(yè)在進(jìn)行福利拓展的過(guò)程中，還需要按照國(guó)家的法律標(biāo)準(zhǔn)，保證員工可以享有養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等福利政策。

1.2.1 流式細(xì)胞術(shù)檢測(cè)MAIT細(xì)胞水平 所有對(duì)象均用肝素鈉管空腹采血5 mL，D-Hanks液稀釋后置于淋巴細(xì)胞分離液上。1 500 r/min離心20 min后將單個(gè)核細(xì)胞吸出、洗滌，加入CD3抗體、CD8抗體和CD161抗體室溫避光染色30 min，PBS洗滌2次，BD-FACS Calibur流式細(xì)胞分析儀檢測(cè)CD8+CD161+T細(xì)胞亞群水平。采用Flow Jo 7.6.1軟件對(duì)流式細(xì)胞儀檢測(cè)結(jié)果進(jìn)行分析。

結(jié)語(yǔ)：在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核和薪酬福利是人才流失的重要影響因素。因此，企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中要制定出有效的績(jī)效和薪酬福利管理制度，規(guī)范管理過(guò)程和防范風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。