印刷企業(yè)怎樣防范核心員工流失

趙艷豐

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，印刷業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級(jí)是一個(gè)重大課題，新一輪的行業(yè)洗牌在所難免，印刷企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)愈加激烈，而激烈的競(jìng)爭(zhēng)直接加劇了各家企業(yè)對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪。核心員工作為印刷企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力和生命線(xiàn)，其稀缺性和難以替代性愈發(fā)受到業(yè)內(nèi)關(guān)注，許多印刷企業(yè)不惜用高職位、高薪酬和出國(guó)深造作為優(yōu)厚條件來(lái)吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工，使得多數(shù)企業(yè)對(duì)核心員工的保留越來(lái)越困難。目前，核心員工的頻繁流失已經(jīng)成為印刷行業(yè)的一個(gè)普遍問(wèn)題，本文就以G公司為例來(lái)談?wù)動(dòng)∷⑵髽I(yè)防范核心員工流失的技巧與策略，期望給業(yè)內(nèi)人士帶來(lái)一點(diǎn)啟示。

核心員工流失的原因

對(duì)印刷企業(yè)而言，核心員工大體上可以分為兩類(lèi)：第一類(lèi)是管理型人才，他們是企業(yè)整體或者部門(mén)的決策者，例如生產(chǎn)車(chē)間主任、市場(chǎng)部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理等；第二類(lèi)是高級(jí)技術(shù)人才，包括高級(jí)工藝工程師、高級(jí)財(cái)務(wù)人員等。

對(duì)于核心員工的流失，可以說(shuō)每個(gè)印刷企業(yè)多多少少都會(huì)碰到這種問(wèn)題，其實(shí)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；而流失率一旦超過(guò)一定限度，特別是當(dāng)核心員工在短期內(nèi)大量離職時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重影響，從而導(dǎo)致凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門(mén)工作安排受阻等，使員工產(chǎn)生消極情緒。

G印刷科技股份有限公司是一家集印前策劃、設(shè)計(jì)、制作、印后加工于一體的專(zhuān)業(yè)化印刷企業(yè)，背靠著大型的企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中規(guī)中矩。但據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，G公司2015～2017年核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行業(yè)普遍的員工流失率為15%，所以G公司的核心員工流失率遠(yuǎn)超過(guò)行業(yè)平均水平，說(shuō)明該公司在人力資源管理上存在很大問(wèn)題。

為了弄清楚核心員工的流失原因，筆者特意拜訪(fǎng)了G公司的人力資源部總監(jiān)，在他的幫助下，筆者對(duì)2015～2017年所有已離職核心員工的訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行了收集整理，得出了G公司核心員工離職的主要原因，包含以下幾點(diǎn)：福利形式單調(diào)乏味、工作壓力大加班頻繁、晉升及發(fā)展機(jī)會(huì)有限、績(jī)效考核方式不合理、激勵(lì)方式缺乏激勵(lì)性。

另一個(gè)角度，筆者又對(duì)眼前仍然在職的核心員工進(jìn)行了采訪(fǎng)和私下交談，進(jìn)一步了解這些員工對(duì)G印刷公司的整體感受以及他們對(duì)昔日同事選擇離職的看法，目的是為了從不同視角來(lái)透析導(dǎo)致核心員工離職的復(fù)雜心理因素和企業(yè)因素，訪(fǎng)談結(jié)果如下：

通過(guò)以上5位核心員工的反饋信息，可以看出他們對(duì)離職原因的看法基本相同，這就說(shuō)明核心員工對(duì)企業(yè)管理、工作本身、自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G印刷公司不能重視他們所關(guān)注的重點(diǎn)，那么目前尚在職的核心員工最終也會(huì)選擇離職，將成為企業(yè)無(wú)法挽回的痛。

防范核心員工流失的技巧與策略

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，G印刷公司的高層管理者認(rèn)為只要有高薪，就會(huì)有源源不斷的人才流入公司，正是這種短視的想法，管理層只會(huì)用人而不會(huì)留人，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。具體的改進(jìn)技巧與策略如下：

完善福利形式

在福利的多樣化方面，世界許多知名公司都可以作為我們學(xué)習(xí)的對(duì)象。譬如，微軟為員工提供兒童教育和保育的福利，還為員工提供衣服干洗和物品郵遞費(fèi)；惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，可以?xún)?yōu)先處理甚至一天不上班，另外，員工如因加班乘坐出租車(chē)回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo)，還可享用免費(fèi)晚餐；寶潔為員工提供醫(yī)療福利，員工只需支付小部分門(mén)診費(fèi)和極少的住院費(fèi)用，所有因公出差的員工均有全球差旅意外保險(xiǎn)，在發(fā)生人身意外死亡的情況下，公司賠償員工直系親屬3倍的年薪。

“其實(shí)我們這些核心員工更認(rèn)同福利而不僅僅是高薪，我是希望在公司能得到長(zhǎng)期發(fā)展的，希望公司把我們當(dāng)做家人，我才能為其無(wú)私奉獻(xiàn)，高薪給不了我家的感覺(jué)，而人性化的福利才會(huì)讓我感覺(jué)家的包容與溫暖。”G印刷公司的采購(gòu)部經(jīng)理谷先生跟筆者如是說(shuō)道。筆者非常認(rèn)同谷先生的觀點(diǎn)，高薪是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利才能真正反映企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，深得人心的福利遠(yuǎn)比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

為了增強(qiáng)福利對(duì)核心員工的吸引力，G公司需要對(duì)現(xiàn)有單一的福利項(xiàng)目進(jìn)行豐富和完善，筆者建議可以采取“自助餐式”的福利計(jì)劃，向核心員工提供一個(gè)可供選擇的福利項(xiàng)目清單，允許他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)，根據(jù)自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或1年可以重新選擇一次，以滿(mǎn)足他們不斷變化的需求。這份福利項(xiàng)目清單可以包含員工帶薪旅游假、免費(fèi)公寓、貸款或住房補(bǔ)貼、交通及伙食補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓(xùn)或?qū)W習(xí)補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、股票優(yōu)先購(gòu)置權(quán)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日實(shí)物分配、家庭特困補(bǔ)助、全套健康體檢、差旅保險(xiǎn)、子女教育費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助等多種福利形式，核心員工可以按照規(guī)定，根據(jù)自己的入職年限和職務(wù)大小，自行搭配個(gè)性化的福利菜單，從而滿(mǎn)足個(gè)人對(duì)福利的要求，提升對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

完善激勵(lì)制度

“我們公司對(duì)核心員工的激勵(lì)手段太落后了，這都什么年代了還搞老一套，在大會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)狀，這和中國(guó)50年代大躍進(jìn)時(shí)期，農(nóng)民挨餓受不了，生產(chǎn)隊(duì)組織集體偷糧不是一個(gè)道理么？光給精神鼓勵(lì)有個(gè)什么用，餓急眼了不跳槽才怪！”生產(chǎn)車(chē)間主任陳先生憤憤地跟筆者說(shuō)道。

這位陳先生雖然語(yǔ)調(diào)比較激動(dòng)，但是筆者對(duì)陳先生想要表達(dá)的意思表示贊同，G印刷公司目前對(duì)核心員工的激勵(lì)形式過(guò)于單一，激勵(lì)效果太弱。為了鼓勵(lì)核心員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，留在公司創(chuàng)造更多價(jià)值，G公司需要根據(jù)自身實(shí)際情況，建立有吸引力的核心員工激勵(lì)制度，讓更多的員工體會(huì)到，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)可以換來(lái)更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而更多的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)帶給自己更大的滿(mǎn)足，從而找到努力工作的目標(biāo)。

首先，必須實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普遍、最奏效的一種激勵(lì)方式，對(duì)于大多數(shù)核心員工來(lái)說(shuō)，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，比如發(fā)放獎(jiǎng)金、提高福利待遇、發(fā)放購(gòu)物卡、發(fā)放實(shí)物、適當(dāng)持股等，這些都可以增加核心員工的物質(zhì)利益，成為薪酬以外的補(bǔ)充收入，讓他們更滿(mǎn)意。

可能有讀者會(huì)疑慮，增加物質(zhì)激勵(lì)勢(shì)必會(huì)增加人力成本，但是我們要了解到G公司核心員工的薪酬水平在該地區(qū)同業(yè)中是最高的，高薪可能會(huì)把優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來(lái)，但是筆者要強(qiáng)調(diào)的是高薪絕對(duì)無(wú)法阻止優(yōu)秀人才的離職，絕對(duì)無(wú)法感化員工的心，只有完善的福利制度、激勵(lì)制度才能潛移默化地讓員工感到家的溫暖，贏得員工的“芳心”，這是一種情感和信任，不單單是錢(qián)的問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，光講錢(qián)和光講感情都是不妥的，凡事一定要平衡，G公司目前給核心員工的薪酬過(guò)高，其實(shí)完全可以把一部分薪酬拿來(lái)做福利、做物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生1+1>2的效果，這樣做公司的整體人力成本并不會(huì)增加，也留住了核心員工，一舉兩得。

其次，實(shí)行文化激勵(lì)。G印刷公司有著獨(dú)特的企業(yè)文化和價(jià)值觀，鼓勵(lì)員工努力拼搏、高效務(wù)實(shí)、無(wú)私奉獻(xiàn)，很多員工深受影響，以此來(lái)要求自己的工作行為和態(tài)度。企業(yè)管理者可以發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，在核心員工隊(duì)伍中挑選一些各方面均表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，作為公司全體員工學(xué)習(xí)的榜樣，借用標(biāo)桿作用來(lái)帶動(dòng)其他員工進(jìn)步。

完善考核方式

“作為基層管理者，我很介意排名公示，我覺(jué)得這樣做很丟人，每個(gè)人都有自己的自尊，大家都希望被公司重視和認(rèn)同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發(fā)我們的工作熱情呢？”高級(jí)工藝工程師張先生跟筆者傾訴道。

其實(shí)，核心員工都渴望自己的能力得到充分地發(fā)揮，這樣才能實(shí)現(xiàn)在事業(yè)上的成就感和滿(mǎn)足感，這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)地對(duì)核心員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，而不是盲目地“一刀切”或者排名公示，這樣才可以讓核心員工更清楚地了解企業(yè)對(duì)自己的期望和自身績(jī)效的可改進(jìn)之處，從而激發(fā)工作熱情，努力提升績(jī)效。

根據(jù)G公司的實(shí)際情況，筆者對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方式進(jìn)行了一定程度上的優(yōu)化，以達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。具體做法可以是：廢除目前對(duì)基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主，定性考核為輔的績(jī)效考核方式。定量考核以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）考核為主，針對(duì)全員每月進(jìn)行一次，考核結(jié)果直接決定員工月績(jī)效獎(jiǎng)金的金額。定性考核以360度考核為主（即評(píng)價(jià)維度多元化，通常是4個(gè)方面以上），每季度考核一次，作為對(duì)日常定量考核的補(bǔ)充，考核由被考評(píng)者的下屬、上級(jí)、同級(jí)分別按照德、能、勤、績(jī)等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，由人力資源部工作人員進(jìn)行加權(quán)處理，結(jié)果反饋給員工個(gè)人和員工直屬上級(jí)，從而幫助員工了解同事和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身日常工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工改善不足，其結(jié)果可以作為員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放和優(yōu)秀員工評(píng)選的參考依據(jù)。

完善晉升制度

“2017年是我在這個(gè)公司的第四個(gè)年頭了，其實(shí)我本應(yīng)該升為總經(jīng)理助理這樣的高管崗位，但是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)要等母集團(tuán)的指示，我不知道要等到什么時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司已經(jīng)向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽呢?！必?cái)務(wù)總監(jiān)李小姐對(duì)筆者訴苦道。

其實(shí)，晉升發(fā)展機(jī)會(huì)受限是很多G印刷公司核心員工離職的主要原因，這一由母集團(tuán)主導(dǎo)的中、高層聘任模式導(dǎo)致普通員工和基層管理者晉升無(wú)望，從而喪失了在公司奮斗的決心。為了改變這一現(xiàn)狀，G公司應(yīng)該與母集團(tuán)相關(guān)部門(mén)積極溝通，打通各種制度上的障礙，爭(zhēng)取建立自己的核心員工晉升機(jī)制。具體做法可以是：改變現(xiàn)有的由母集團(tuán)“欽點(diǎn)”中高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤，推行核心崗位繼任機(jī)制，實(shí)施人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施核心崗位繼任機(jī)制，目的是為公司核心崗位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人，所以企業(yè)必須本著“能者上”的思想，避免中高層職位全部“空降”，從現(xiàn)有核心員工和基層管理者隊(duì)伍中挑選出一批綜合素質(zhì)強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)能力佳、管理能力優(yōu)的員工，幫助他們開(kāi)發(fā)多層次的知識(shí)和技能，使他們充分了解自己的興趣、技能和價(jià)值取向，激勵(lì)他們不斷進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)，確保一批高素質(zhì)的核心員工能及時(shí)繼任到重要崗位。

完善工時(shí)調(diào)配

“話(huà)說(shuō)，我們公司很多員工都是85后，我自己就是88年的，其實(shí)工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)早已不像我父母那輩人，具有養(yǎng)家糊口那么沉重的意義，我希望有一種隨性工作的氛圍，在工作中找到快樂(lè)，主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)，而不是硬著頭皮完成公司下派的任務(wù)，加班到深夜。這樣的狀態(tài)跟監(jiān)獄里的犯人有什么兩樣，我還有屬于自己的自由嗎？”市場(chǎng)部經(jīng)理?xiàng)钕壬欀碱^對(duì)筆者傾訴道。

其實(shí)，很多管理規(guī)范的公司例如惠普、聯(lián)想等都不提倡員工8小時(shí)外繼續(xù)加班，但是G公司常常通過(guò)延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，來(lái)達(dá)到提高效率、降低成本的目的，導(dǎo)致核心員工接觸社會(huì)、發(fā)展興趣愛(ài)好、陪伴家人的時(shí)間減少，降低了其生活品質(zhì)，也打破了他們追求工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工忍無(wú)可忍，離開(kāi)了公司。

可見(jiàn)，工作時(shí)間安排不當(dāng)將引發(fā)一系列員工問(wèn)題。要解決這一問(wèn)題，G公司必須拿出誠(chéng)意，建立科學(xué)合理的工時(shí)制度；本著尊重員工、愛(ài)護(hù)員工的態(tài)度，在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)合理布置工作任務(wù)；鼓勵(lì)核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數(shù)或停止加班；同時(shí)，避免在法定節(jié)日及周末時(shí)間安排加班任務(wù)，充分保證核心員工的休假權(quán)利，只有當(dāng)核心員工勞逸結(jié)合、實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡時(shí)，他們才會(huì)更主動(dòng)積極地承擔(dān)責(zé)任，為公司創(chuàng)造效益。

總之，核心員工的流失已成為目前很多印刷企業(yè)最為頭痛的問(wèn)題，我們廣大印刷企業(yè)必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩(wěn)定并激勵(lì)核心員工，使得他們具有歸屬感和忠誠(chéng)度，最大限度地防范核心員工的流失，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洪流中站穩(wěn)腳跟。