互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織支持感和越軌創(chuàng)新的關(guān)系研究
——工作滿意度的中介作用

(湘潭大學(xué)商學(xué)院　湖南湘潭　411105)

黨的十八屆五中全會(huì)提出了創(chuàng)新發(fā)展理念，并指出必須把發(fā)展的基點(diǎn)放在創(chuàng)新上，形成促進(jìn)創(chuàng)新的體制架構(gòu)，才能塑造更多依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、發(fā)揮先發(fā)優(yōu)勢(shì)的引領(lǐng)型發(fā)展[1]。創(chuàng)新發(fā)展理念為企業(yè)、社會(huì)、國(guó)家指明了發(fā)展方向和思路。李克強(qiáng)總理在2018年政府工作報(bào)告中提到“互聯(lián)網(wǎng)+”廣泛融入各行業(yè)，大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新蓬勃發(fā)展[2],在這樣一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何進(jìn)行創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展顯得尤為重要。

互聯(lián)網(wǎng)是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)的生命之源?；ヂ?lián)網(wǎng)需要?jiǎng)?chuàng)新，而創(chuàng)新的核心來(lái)自于員工。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘中經(jīng)常會(huì)把創(chuàng)新作為衡量員工是否滿足企業(yè)要求的指標(biāo)之一。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工有很大的可能出現(xiàn)自主創(chuàng)新行為。

員工自主創(chuàng)新在組織實(shí)踐中存在一種悖論：組織一方面會(huì)為員工提供一定的資源、時(shí)間鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新[3]；另一方面又制定一些相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)約束組織員工的行為活動(dòng)，以保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)員工自主創(chuàng)新的內(nèi)容與組織制度相悖時(shí)，員工有可能放棄自己的創(chuàng)新行為；但是，如果員工認(rèn)為自己的創(chuàng)新行為成功率很高或者這種創(chuàng)新行為將帶來(lái)很大的收益的話，也可能會(huì)堅(jiān)持私下進(jìn)行自己的創(chuàng)新活動(dòng)。循規(guī)與越軌范疇之間的流動(dòng)和轉(zhuǎn)化是科學(xué)發(fā)展中進(jìn)化和革命的內(nèi)在根源, 是科學(xué)創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)的重要方式。[4]也正是由于這種矛盾，越軌創(chuàng)新才得以實(shí)現(xiàn)。越軌創(chuàng)新(Bootleg Innovation)行為在組織實(shí)踐中并不少見(jiàn)。有研究表明，在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中有5%～10%的個(gè)體有過(guò)越軌創(chuàng)新行為，越軌創(chuàng)新行為占據(jù)了他們時(shí)間的5%～10%。[5]建設(shè)性越軌行為學(xué)派認(rèn)為，親社會(huì)動(dòng)機(jī)可以驅(qū)使企業(yè)員工去做一些有利于企業(yè)的事，即使這些行為可能會(huì)違反企業(yè)的相關(guān)規(guī)則和制度。[6]基于此，本文認(rèn)為越軌創(chuàng)新是一種建設(shè)性越軌行為，是一種創(chuàng)新行為，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著不可小覷的作用。如何提高越軌創(chuàng)新行為的頻率是每一個(gè)企業(yè)都需要思考的問(wèn)題。

通過(guò)相關(guān)的文獻(xiàn)研究可以發(fā)現(xiàn)，組織支持感和越軌行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且工作滿意度和越軌行為之間也存在負(fù)相關(guān)關(guān)系?；诖耍疚闹攸c(diǎn)討論組織支持感、越軌創(chuàng)新和工作滿意度三者之間的關(guān)系，以便從另一個(gè)角度激發(fā)員工的自主創(chuàng)新行為。

1　文獻(xiàn)回顧

1.1　組織支持感

組織支持感(Organization Theory)這一名詞的產(chǎn)生可以追溯到社會(huì)交換理論以及組織擬人化思想?；谏鐣?huì)交換理論和組織擬人化思想，Eisenberger第一次提出了“組織支持感”這個(gè)詞，也即POS(perceived organizational support)。[7]組織支持感的含義就是系統(tǒng)內(nèi)的員工對(duì)于來(lái)自于組織的福利、支持、鼓勵(lì)的一種主觀看法。假如組織員工能夠感受到來(lái)自于上層或是組織的關(guān)愛(ài)和幫助，他們就會(huì)更加積極地干自己的工作，更加支持、擁護(hù)組織。國(guó)外關(guān)于組織支持感的研究已經(jīng)長(zhǎng)達(dá)20年之久，國(guó)內(nèi)也有很多學(xué)者對(duì)組織支持感進(jìn)行了一系列研究。近幾年來(lái)，一些學(xué)者開(kāi)始研究中國(guó)國(guó)情下的組織支持感。徐曉峰認(rèn)為組織支持感包括兩個(gè)方面：一方面是員工對(duì)組織是否重視其對(duì)組織所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)和影響的自我感知，另一方面是員工對(duì)于組織是否關(guān)注其幸福感的自我感知。[8]凌文栓認(rèn)為員工對(duì)于組織對(duì)他們工作上的支持程度、對(duì)他們的利益的關(guān)心和對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)同的感知就是組織支持感，并且他還對(duì)Eisenberger的一維模型進(jìn)行了改進(jìn)，提出組織支持感的三維模型。[9]凌文栓的組織支持感三維模型相比西方的一維模型來(lái)說(shuō)，更加契合中國(guó)國(guó)情，對(duì)我國(guó)學(xué)者研究組織支持感有很大的幫助。本文采用了凌文栓的組織支持感三維模型。

1.2　越軌創(chuàng)新

本文認(rèn)為，越軌創(chuàng)新作為員工自發(fā)的創(chuàng)新行為，與越軌行為對(duì)立，對(duì)于組織的發(fā)展進(jìn)步具有重要的促進(jìn)作用。

1.3　工作滿意度

員工對(duì)待自己工作和企業(yè)的態(tài)度就是工作滿意度。工作滿意度是對(duì)組織中的成員通過(guò)工作以及組織間的人際交往等活動(dòng)來(lái)滿足個(gè)人重要要求程度的描述，是對(duì)感知的工作特征和感情經(jīng)歷的一種評(píng)價(jià)，是對(duì)工作中一些特殊方面的觀點(diǎn)的集中反映。[12,13]從霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始，人們逐漸開(kāi)始關(guān)注員工態(tài)度對(duì)工作績(jī)效的影響，也慢慢開(kāi)始探究工作滿意度的影響因素，如Locke將影響員工工作滿意度的主要因素分為物質(zhì)報(bào)酬、工作本身、工作條件、提升和認(rèn)可這四種，[14]Smith等依據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”提出影響工作滿意度的因素包括六個(gè)方面，即工作本身、薪水、升遷、上司、行政管理、工作環(huán)境與工作伙伴。[15]工作滿意度是學(xué)者廣泛研究的內(nèi)容之一，不同學(xué)者根據(jù)不同的情境開(kāi)發(fā)了不同的工作滿意度量表。本文采用的是Hochwart和kacmar 等人從Brayfield和 Rothe編制的整體工作滿意度量表中抽取5個(gè)載荷最大的題項(xiàng)后得出的量表。

2　研究假設(shè)及理論模型

2.1　研究假設(shè)

組織支持感是員工對(duì)組織支持的一種看法。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織支持感越高，員工與組織的關(guān)系越親密，員工對(duì)組織、對(duì)工作的認(rèn)同感就越強(qiáng)，員工對(duì)工作的滿意度也越高。Cropanzano[16]等人的研究指出，組織支持感和工作滿意度之間存在正向相關(guān)關(guān)系，即組織支持感越高，工作滿意度就越高。同時(shí)Eisenberger等人的研究結(jié)果表明工作滿意度與組織支持感之間有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，工作滿意度是組織支持感的結(jié)果變量。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

假設(shè)1a：工作支持對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

假設(shè)1b：價(jià)值認(rèn)同對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

假設(shè)1c：關(guān)心利益對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

作為一種正面的角色外行為，越軌創(chuàng)新是對(duì)組織績(jī)效有正向影響，但并未被組織認(rèn)可的行為。越軌創(chuàng)新對(duì)整個(gè)組織有著積極的作用。根據(jù)本文對(duì)越軌創(chuàng)新的定義可知，越軌創(chuàng)新屬于建設(shè)性越軌行為的一種，在組織中起著與越軌行為完全相反的作用。皮永華提出組織支持感與越軌行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即假如員工感受到組織的關(guān)懷和支持，就會(huì)相應(yīng)地減少越軌行為發(fā)生的頻率。[8]晁罡[17]等的研究也證明工作滿意度對(duì)員工越軌行為有顯著負(fù)向影響?；セ堇碚撆c社會(huì)交換原則認(rèn)為，假如員工在組織中能感受到組織支持與關(guān)懷，員工的心理體驗(yàn)就較為積極，員工就會(huì)有更大的可能表現(xiàn)出正向積極行為，同時(shí)會(huì)克制自身負(fù)面行為的出現(xiàn)。[18]本文根據(jù)以上關(guān)于越軌行為的文獻(xiàn)研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織支持感對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響。

假設(shè)2a：工作支持對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響。

假設(shè)2b：價(jià)值認(rèn)同對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響。

假設(shè)2c：關(guān)心利益對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響。

王炳成[19]研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工工作滿意度對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿意，那么員工就不會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同，也就不會(huì)出現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。葉仁蓀、王玉芹等[20]的研究也指出員工工作滿意度影響員工對(duì)工作的態(tài)度，消極的態(tài)度是導(dǎo)致員工離職的原因之一。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：工作滿意度對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響。

組織支持感可以影響工作滿意度，因?yàn)榻M織支持感是員工對(duì)組織支持的一種看法。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織支持感越高，員工與組織的關(guān)系越親密，員工對(duì)組織、對(duì)工作的認(rèn)同感就越強(qiáng)，員工對(duì)工作的滿意度也越高。

工作滿意度可以提高員工越軌創(chuàng)新的概率。當(dāng)員工滿意自己的工作現(xiàn)狀，樂(lè)于為組織服務(wù)時(shí)，他出現(xiàn)越軌行為概率就小;并且,員工更容易表現(xiàn)出志愿主義價(jià)值取向，他愿意站在組織的角度，為獲取組織的最大利益而努力。在這種情形下，員工更有可能出現(xiàn)的是建設(shè)性越軌行為，也就是越軌創(chuàng)新行為。

關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究尚處于起步階段，專(zhuān)門(mén)研究越軌創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)更是鳳毛麟角，因此越軌行為與相關(guān)變量之間的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步探索。本研究在大量的走訪和問(wèn)卷調(diào)查以及相關(guān)文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上來(lái)探究工作滿意度在組織支持感和越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用，以便為管理者更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力提供新的管理手段。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作滿意度在組織支持感和越軌創(chuàng)新間起中介作用。

假設(shè)4a：工作滿意度在工作支持和越軌創(chuàng)新間起中介作用。

假設(shè)4b：工作滿意度在價(jià)值認(rèn)同和越軌創(chuàng)新間起中介作用。

假設(shè)4c：工作滿意度在關(guān)心利益和越軌創(chuàng)新間起中介作用。

2.2　理論模型

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示：

圖1　研究模型

3　研究設(shè)計(jì)

3.1　樣本

本研究在2017年5月～2017年7月期間以多家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其相關(guān)情況進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，包括現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和網(wǎng)上投放電子問(wèn)卷兩種形式。調(diào)查一共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收350份，問(wèn)卷回收率為87.5%。剔除漏填、錯(cuò)填的問(wèn)卷之后，有效問(wèn)卷為308份，問(wèn)卷有效率為88%。

在有效問(wèn)卷中，男性占58.44%，女性占41.56%；年齡主要為35歲以下的員工；任職年限大多不足五年。308份有效問(wèn)卷中，在受教育程度方面，中專(zhuān)、高中及以下有16人，占5.19%；大專(zhuān)有40人，占12.99%；本科有188人，占61.04%；碩士及以上64人，占20.78%。

3.2　變量測(cè)量

本問(wèn)卷一共分為四個(gè)部分：個(gè)人基本資料、組織支持感量表、工作滿意度量表以及越軌創(chuàng)新量表。除第一部分個(gè)人基本資料之外，其他量表的測(cè)量均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從“1非常不贊同”到“5非常贊同”。其中，組織支持感量表采用了凌文栓教授的組織支持感量表[6]，一共包括九個(gè)題目。該量表是在中國(guó)情境下對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試得出的，具有較高的信度和效度。問(wèn)卷分為三個(gè)維度：工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益。Hochwarte和Kacmar[21]等人在對(duì)Brayfield和Rothe編制的整體工作滿意度量表綜合分析后，提取其中五個(gè)載荷最大的題項(xiàng)組成新的工作滿意度量表，本文就采用此量表。越軌創(chuàng)新量表來(lái)自于Criscuolo等開(kāi)發(fā)的越軌創(chuàng)新量表，包含 5 個(gè)題項(xiàng)。黃瑋[3]通過(guò)研究得出Cronbach′s α值為0.85，該值大于0.7，說(shuō)明該量表的內(nèi)部一致性較高。

3.3　數(shù)據(jù)處理

研究運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS19.0作為樣本數(shù)據(jù)處理工具，主要涉及量表的信效度檢驗(yàn)以及變量的相關(guān)分析、回歸分析和bootstrap中介效應(yīng)分析。

4　數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1　信效度檢驗(yàn)

根據(jù)表1可知，組織支持感、工作滿意度、越軌創(chuàng)新的綜合信度和工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益的信度均大于0.7。根據(jù)Nunnally[22]的建議，Cronbach′s α值在0.7到0.9之間表明量表可靠。因此，本問(wèn)卷信度良好，可以進(jìn)行下一步分析。

表1　信度分析

由表2可知，KMO樣本充分性檢定值為0.766，大于0.7，Bartlett的球形檢驗(yàn)水平顯著；sig為0，小于0.01，適合進(jìn)行因子分析。因此，總量表有效。

表2　KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

4.2　假設(shè)檢驗(yàn)

表3列示了工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益、組織支持感、越軌創(chuàng)新和工作滿意度的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可以看出,組織支持感、工作滿意度和越軌創(chuàng)新分別兩兩相關(guān)。組織支持感與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)r為0.633(p<0.01)，工作滿意度和越軌創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)r為0.656(p<0.01)，組織支持感與越軌創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)r為0.697(p<0.01)，這為接下來(lái)假設(shè)1、2、3的驗(yàn)證奠定了基礎(chǔ)。工作支持和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)r為0.627(p<0.01),假設(shè)1a得到初步驗(yàn)證；價(jià)值認(rèn)同和工作滿意度關(guān)系不顯著，假設(shè)1b不成立；關(guān)心利益和工作滿意度的相關(guān)系數(shù)r為0.661(p<0.01)，假設(shè)1c得到初步驗(yàn)證。同理，組織支持感的三個(gè)維度，除價(jià)值認(rèn)同之外，都和越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)，因此假設(shè)2a、2c得到初步支持。

表3　平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

注：n=308;**代表p<0.01；***代表p<0.001。

假設(shè)檢驗(yàn)則分為三步進(jìn)行：第一步，自變量(工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益)對(duì)中介變量(工作滿意度)進(jìn)行回歸(M2、M3、M4)；第二步，自變量(工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益)對(duì)因變量(越軌創(chuàng)新)進(jìn)行回歸(M6、M8、M10)；第三步，加入中介變量后，自變量(工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益)對(duì)因變量(越軌創(chuàng)新)進(jìn)行回歸(M7、M9、M11)。

由表4可知:工作支持對(duì)工作滿意度(M2:β=0.595，P<0.001)、關(guān)心利益對(duì)工作滿意度(M4:β=0.629，P<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)1a、1c得到驗(yàn)證，假設(shè)1b不成立，因此假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。工作支持對(duì)越軌創(chuàng)新(M6:β=0.537，P<0.001)、關(guān)心利益對(duì)越軌創(chuàng)新(M10:β=0.543，P<0.001)有顯著正向影響，價(jià)值認(rèn)同對(duì)越軌創(chuàng)新影響不顯著，假設(shè)2a、2c得到證實(shí)，假設(shè)2b不成立，因此，假設(shè)2部分成立。加入中介變量工作滿意度之后，工作支持、價(jià)值認(rèn)同對(duì)越軌創(chuàng)新的影響不再顯著，而工作滿意度對(duì)越軌創(chuàng)新的影響(M7:β=4.584，P<0.001M11:β=0.531，P<0.001)顯著，證明假設(shè)4a、4c成立，但假設(shè)4c需要進(jìn)一步證明。由表4可以明顯看出，工作滿意度對(duì)越軌創(chuàng)新的影響顯著，因此假設(shè)3得到證實(shí)。

表4　假設(shè)檢驗(yàn)回歸結(jié)果(N=308)

注：***代表p<0.001;**代表p<0.01;*代表p<0.05。

國(guó)內(nèi)學(xué)者方杰、張敏強(qiáng)[23，24]等人對(duì)bootstrap方法進(jìn)行了一系列檢驗(yàn)，證實(shí)bootstrap可以用來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)。因此，為了進(jìn)一步驗(yàn)證各個(gè)變量之間的作用強(qiáng)度，本研究在相關(guān)分析、回歸分析的基礎(chǔ)上采用Zhao、Lynch[25]提出的中介效應(yīng)分析程序，使用bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)。我們參照Preacher和Helers[26]提出的bootstrap方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，樣本量選擇5000。在95%的置信區(qū)間，由表5可以看出以下幾方面：第一，在對(duì)假設(shè)4的檢驗(yàn)中，中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果為BootLLCT=0.1216，BootULCT=0.5933，區(qū)間不包含0，這表明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)大小為0.2920?？刂屏酥薪樽兞抗ぷ鳚M意度之后，自變量組織支持感對(duì)因變量越軌創(chuàng)新PTSD的影響也顯著(LLCT=0.3513，ULCT=0.8610)，該區(qū)間的結(jié)果不包含0，這表明工作滿意度在組織支持感與越軌創(chuàng)新之間起中介作用，而且是部分中介作用。因此，假設(shè)4得到支持。同時(shí)由表4的直接效應(yīng)可知，自變量組織支持感對(duì)因變量越軌創(chuàng)新作用顯著，假設(shè)2再次得到支持。第二，在假設(shè)4a的檢驗(yàn)中，工作滿意度中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果為BootLLCT=0.1455，BootULCT=0.4424，區(qū)間不包含0，該結(jié)果表明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)值為0.2572?？刂屏酥薪樽兞抗ぷ鳚M意度之后，自變量工作支持對(duì)因變量越軌創(chuàng)新PTSD的影響也顯著(LLCT=0.0151，ULCT=0.3669)，該區(qū)間的結(jié)果也不包含0，這表明工作滿意度在工作支持與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設(shè)4a得到驗(yàn)證。第三，對(duì)假設(shè)4b的檢驗(yàn)結(jié)果為BootLLCT=-0.1625，BootULCT=0.1349，區(qū)間包含0。該結(jié)果表明工作滿意度的中介效應(yīng)不顯著。因此，不能證明工作滿意度在價(jià)值認(rèn)同和越軌創(chuàng)新之間起中介作用，無(wú)法驗(yàn)證假設(shè)4b。第四，在對(duì)假設(shè)4c的檢驗(yàn)中，中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果為BootLLCT=0.1104，BootULCT=0.5191，區(qū)間不包含0。該結(jié)果表明工作滿意度在關(guān)心利益和越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)值為0.2743。控制了中介變量工作滿意度之后，自變量組織支持感對(duì)因變量越軌創(chuàng)新PTSD的影響依然顯著(LLCT=0.0004，ULCT=0.3731)，該區(qū)間的結(jié)果也不包含0，這表明工作滿意度在組織支持感與越軌創(chuàng)新之間起中介作用，而且是部分中介作用。因此，假設(shè)4c得到驗(yàn)證。

表5　Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5　研究結(jié)論及管理建議

5.1　研究結(jié)論

以往關(guān)于越軌創(chuàng)新的研究多著眼于越軌創(chuàng)新對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響，很少提及影響越軌創(chuàng)新的因素。本文不僅探究了組織支持感和越軌創(chuàng)新之間的相互作用，還在研究中引入了新的中介變量——工作滿意度，從而為今后的研究提供了新的方向。本文通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了組織支持感的兩個(gè)維度與工作滿意度、越軌創(chuàng)新之間兩兩相關(guān)的關(guān)系。其中工作支持與工作滿意度和越軌創(chuàng)新之間是正相關(guān)關(guān)系，關(guān)心利益與工作滿意度、越軌創(chuàng)新也是正相關(guān)關(guān)系；工作滿意度在組織支持感與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，在工作支持與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，在關(guān)心利益與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用。本文研究了組織支持感、工作滿意度、越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明本文提出的假設(shè)在組織支持感的兩個(gè)維度(工作支持、關(guān)心利益)上是成立的。價(jià)值認(rèn)同反映了員工與組織對(duì)員工對(duì)組織所產(chǎn)生價(jià)值的認(rèn)同程度，包含三個(gè)題項(xiàng)，分別是：“如果我的工作崗位被撤銷(xiāo)我會(huì)被直接辭掉” “組織認(rèn)為我留在公司的作用不大”“組織會(huì)考慮以更低的薪資招聘新人取代我”。根據(jù)社會(huì)交換理論，在“講人情”的社會(huì)中，如果價(jià)值認(rèn)同過(guò)高的話，員工的工作滿意度可能會(huì)比較低，員工也不愿意承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)去為組織進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)。本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對(duì)象，為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)激勵(lì)員工創(chuàng)新提供了新的思路和方法，有一定的管理實(shí)踐意義。

5.2　管理建議

第一，本文以工作滿意度為中介變量，討論了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織支持感與越軌創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系。從研究結(jié)果看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以從工作支持和關(guān)心利益兩個(gè)方面來(lái)提高企業(yè)員工的工作滿意度，進(jìn)而提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越軌創(chuàng)新的概率。要想讓員工感受到來(lái)自組織的關(guān)心與包容，必須要給予員工一定的工作支持和關(guān)心。同理，也可以通過(guò)這兩個(gè)方面來(lái)降低越軌創(chuàng)新概率。在具體實(shí)施時(shí)要根據(jù)組織內(nèi)部情況來(lái)操作。

第二，價(jià)值認(rèn)同對(duì)于工作滿意度和越軌創(chuàng)新的影響不顯著，甚至有負(fù)向影響。這說(shuō)明作為組織來(lái)說(shuō)，給予員工過(guò)度的危機(jī)感也許會(huì)適得其反。比起讓每個(gè)員工都清楚地認(rèn)識(shí)到自己在公司中的具體價(jià)值，不如給予員工更多的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工發(fā)揮自己最大的價(jià)值。價(jià)值認(rèn)同和越軌創(chuàng)新之間的作用機(jī)理還有待進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)。

第三，我國(guó)很多企業(yè)，不僅是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還包括高新企業(yè)，甚至服務(wù)業(yè)、制造業(yè)，都非常需要?jiǎng)?chuàng)造性人才，但是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性一直是一個(gè)有待解決的問(wèn)題。越軌創(chuàng)新作為隱形創(chuàng)新方式，一旦成功，可以為組織帶來(lái)巨大的價(jià)值。因此，本文的研究可能會(huì)給相關(guān)的企業(yè)提供一些新的管理思路。

第四，工作滿意度是影響并增加越軌創(chuàng)新幾率的一個(gè)重要因素?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)不能僅僅靠組織支持感的兩個(gè)維度去影響越軌創(chuàng)新，還需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)來(lái)影響越軌創(chuàng)新，比如建立公平公正的員工考核制度，為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等。與此同時(shí)，企業(yè)要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，提高員工的參與度和積極性，從而切實(shí)提高員工的工作滿意度和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。

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