高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系探析

（盤錦職業(yè)技術(shù)學(xué)院 遼寧 盤錦 124000）

教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確指出:“各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系。”它為高職院校輔導(dǎo)員隊伍的考核評價提供了制度參考，也為輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化提供了制度保障。輔導(dǎo)員作為高職大學(xué)生思想政治教育的組織者、實施者和指導(dǎo)者，其工作績效直接關(guān)系高職院校德育目標(biāo)能否最終實現(xiàn)，對學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何通過構(gòu)建操作性強的科學(xué)評價體系，對輔導(dǎo)員的工作績效進行公開、公平、科學(xué)、高效地評價，已日益成為高職院校關(guān)注的熱點問題。

1.構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系的意義

建設(shè)與大學(xué)生思想政治教育工作相適應(yīng)的專業(yè)化、職業(yè)化、專家化的輔導(dǎo)員隊伍，必須要建立科學(xué)、規(guī)范的輔導(dǎo)員工作績效評價體系。

1.1 明晰職責(zé)要求的重要手段

評價體系基本覆蓋輔導(dǎo)員工作的全部內(nèi)涵，反映了輔導(dǎo)員工作職責(zé)和工作要求，它既是考核評價的制度依據(jù)，更對輔導(dǎo)員常規(guī)管理工作帶有指導(dǎo)性意義。通過構(gòu)建評價體系，有利于幫助輔導(dǎo)員明確工作內(nèi)容及重點，明確自身職責(zé)范圍，認真計劃任務(wù)，研究方法手段，檢查教育效果，做到鞏固優(yōu)勢，彌補不足、逐項達標(biāo)、能力優(yōu)化，形成責(zé)任明確、職能清晰的思想政治教育工作新局面。

1.2 優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍的有力保障

輔導(dǎo)員工作是一門科學(xué)，具有多樣性、復(fù)雜性、突發(fā)性等特點。對于輔導(dǎo)員來說，應(yīng)對照績效評價體系中的評價標(biāo)準查找自身工作中存在的問題，依據(jù)評價指標(biāo)的確立及權(quán)重的分配，參照心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等對學(xué)生成長成才有益的綜合型人才的標(biāo)準，打造自身形象，錘煉個人能力。積極培養(yǎng)與優(yōu)化緊跟學(xué)生的發(fā)展成才需要且“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風(fēng)正”輔導(dǎo)員隊伍，使輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不斷優(yōu)化，使“高進、嚴管、精育、優(yōu)出”成為常態(tài)，逐步實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化。

1.3 優(yōu)化人事管理的重要依據(jù)

輔導(dǎo)員工作績效評價體系，能夠為高職院?？陀^及時全面地掌握輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)、個人能力和工作成效等情況提供參考依據(jù)。對輔導(dǎo)員工作績效進行科學(xué)準確的分析、檢驗、衡量，把評價結(jié)果作為輔導(dǎo)員獎勵、提升職務(wù)、晉升職稱的重要依據(jù)，能夠為優(yōu)化輔導(dǎo)員管理工作奠定基礎(chǔ)。通過評價考核，輔導(dǎo)員可通過自我總結(jié)、橫向比較，找準努力方向，積累提撥獎勵的機會；高職院校便于結(jié)合輔導(dǎo)員考核評價中反饋出的問題有針對性地組織相關(guān)人事培訓(xùn)，從而進一步實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)化管理。

2.高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系的現(xiàn)狀

當(dāng)前，梳理高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系現(xiàn)狀時，我們不難發(fā)現(xiàn)其存在諸多問題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 評價主體過于單一

在工作績效評價過程中，考核評價主體的選擇過于隨意，要么主體是高職院校職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，要么主體是作為工作對象的學(xué)生，而和輔導(dǎo)員工作密切相關(guān)的院系領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)教師、輔導(dǎo)員同行、學(xué)生工作部卻沒能被吸納到評價主體中來，評價的公正性和全面性很難實現(xiàn)。

2.2 評價指標(biāo)不科學(xué)

在研究制定評價指標(biāo)時，一般事先會對輔導(dǎo)員工作做以期望評估，也就是評估優(yōu)秀職稱的輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)、個人能力及工作效果等的最理想狀態(tài)，并在期望評估結(jié)果的基礎(chǔ)之上，制定輔導(dǎo)員工作績效各類具體的評價指標(biāo)。評價指標(biāo)越科學(xué)越能真實反映輔導(dǎo)員的工作績效，反之，會對輔導(dǎo)員實際工作造成很大影響。評價指標(biāo)如果從內(nèi)容設(shè)置角度來說過細過雜，會扼制輔導(dǎo)員的創(chuàng)新能力和主觀能動性的充分發(fā)揮；如果指標(biāo)設(shè)置不分主次，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作面面俱到而毫無重點、亮點、特點。加之，評價指標(biāo)沿用多年，沒有結(jié)合輔導(dǎo)員工作的新變化及時加以更新，致使評價機制無法起到應(yīng)有的效果。

2.3 評價方式不合理

許多高職院校傾向于在學(xué)期末或年底兩個時間節(jié)點集中對輔導(dǎo)員全年工作進行考核評價，輕視全方位、多層次、全過程的跟蹤考核評價，評價過程中通常存在重局部輕整體、憑印象評價打分等現(xiàn)象。比如通過學(xué)生早操和晚自習(xí)的出勤率、學(xué)生的考試成績、開展的學(xué)生活動數(shù)量、就業(yè)率等方面或某一方面對輔導(dǎo)員進行評定打分，較少對輔導(dǎo)員日常大學(xué)生思想政治教育工作過程以及工作方式方法等進行客觀評價，使工作重心發(fā)生偏移。

2.4 評價結(jié)果反饋不及時

高職院校在對輔導(dǎo)員工作進行評價的過程中，離不開組織層面上的嚴格把關(guān)，但評價結(jié)果卻時常處于反饋不及時、內(nèi)容過于簡單等困境。有些高職院校通常為了完成學(xué)生工作總結(jié)，不得不開展輔導(dǎo)員工作績效評價工作以此來收集相關(guān)數(shù)據(jù)和文字材料，存在著為評價而評價的功利心理，導(dǎo)致評價結(jié)果反饋不及時，評價結(jié)果對輔導(dǎo)員的警示激勵和教育引導(dǎo)作用也因此被大大削弱。

3.高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系的構(gòu)建對策

高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系是一項系統(tǒng)工程，可嘗試從以下四個方面進行構(gòu)建。

3.1 確定多元的評價主體

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出：對輔導(dǎo)員的考核應(yīng)由組織人事部門、學(xué)生工作部門、院（系）和學(xué)生共同參與。因此，為確保評價結(jié)果的真實性和客觀性，提高考核評價的可行性，應(yīng)該選擇與輔導(dǎo)員利益直接相關(guān)的考核主體，也就是學(xué)生工作部門、院（系）、同行、學(xué)生及輔導(dǎo)員個人這五個評價主體共同參與評價活動，避免單一評價主體容易犯的主觀性過強或看問題片面等錯誤，最大限度地使評價結(jié)果趨于真實有效。

3.2 選擇科學(xué)的評價指標(biāo)

評價指標(biāo)是進行考核評價的基本依據(jù)。輔導(dǎo)員的工作具有復(fù)雜性等特點，表現(xiàn)在工作實施的創(chuàng)新性、工作效果的不確定性、學(xué)生個體的差異性、工作角色的多變性等。在輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)的選擇上，應(yīng)從實際情況出發(fā)充分考慮輔導(dǎo)員的工作特點和群眾特點，選擇科學(xué)的評價指標(biāo)，使評價體系的構(gòu)建更趨于合理。

3.3 制定合理的實施方法

實施方法直接影響輔導(dǎo)員工作績效評價目標(biāo)能否實現(xiàn)，以及考核評價工作的實際效果，是體現(xiàn)考核評價原則的有效載體?？茖W(xué)合理的評價結(jié)果的最終獲得，離不開兩個“相結(jié)合”，即過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合、自評與他評相結(jié)合。同時，也離不開對輔導(dǎo)員進行全方位、多層次、全過程的立體式評價。實施方法越合理，越接近客觀事實，越有助于洞悉輔導(dǎo)員工作及個人素質(zhì)與能力的整體概況。

3.4 合理運用評價結(jié)果

對輔導(dǎo)員的考核評價不是目的,而是通過考核評價這一手段達到提升輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)、改進工作方法、提高工作實效性的目的。為此，評價結(jié)果一經(jīng)取得，應(yīng)及時反饋給被考核評價的輔導(dǎo)員，幫助對其對現(xiàn)有的優(yōu)勢、不足盡量形成清晰一致的認識，進一步促進輔導(dǎo)員確立自我發(fā)展的目標(biāo)和未來職業(yè)發(fā)展方向。其次，重視發(fā)揮評價結(jié)果的激勵功能，將評價結(jié)果與輔導(dǎo)員的崗位津貼、晉職晉級、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、掛職鍛煉相掛鉤,與薪酬調(diào)整和獎金分配相結(jié)合，激勵先進、督促后進，從根本上促進高職院?？傮w任務(wù)和目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，構(gòu)建一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員工作績效評價體系，不僅需要確定多元的評價主體、選擇科學(xué)的評價指標(biāo)、制定合理的實施方法、合理運用評價結(jié)果，而且評價體系潛在的杠桿功能和導(dǎo)向功能也應(yīng)該被充分挖掘出來。在評價體系基礎(chǔ)之上，制定與之相適應(yīng)的激勵機制、晉升制度、薪酬體系、培訓(xùn)計劃等，激發(fā)輔導(dǎo)員創(chuàng)新工作方式方法從而不斷提升工作的科學(xué)化水平，使思想政治教育實效性得到進一步增強。