基于公共組織心理視角下的政府內(nèi)部激勵機(jī)制改革

(江西師范大學(xué) 江西 南昌 330000)

20世紀(jì)30年代末，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和工業(yè)的巨大發(fā)展，傳統(tǒng)組織理論中將組織成員看做僅為獲取物質(zhì)利益而參加組織活動的“經(jīng)濟(jì)人”這一理論顯示出其落后性。這一時(shí)期，一批管理學(xué)家從人的需要的角度出發(fā)，從人群關(guān)系入手研究個(gè)人和群體行為，并提出了“社會人”假設(shè)。不難看出，隨著管理學(xué)理論的不斷發(fā)展，我們逐漸認(rèn)識到人是生產(chǎn)力諸要素中最積極活躍的因素，是最重要的資源，是最寶貴的財(cái)富。充分發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值并使其致力于貢獻(xiàn)團(tuán)體不僅可以滿足個(gè)人更高層次的需要，還可以提高整體績效水平。

筆者將從個(gè)體心理中成員個(gè)性、需要和期望以及人性管理出發(fā)結(jié)合群體心理提出對于政府激勵機(jī)制的改革措施。

一、目前我國政府內(nèi)部激勵機(jī)制存在的問題

(一)過分注重外部管理，而忽視“內(nèi)生”效應(yīng)。當(dāng)前我國政府內(nèi)部績效管理主要呈現(xiàn)出以下兩大誤區(qū)：一是過分強(qiáng)調(diào)過程性和結(jié)果性的高度統(tǒng)一，忽略政府部門成員個(gè)體工作能力的內(nèi)在提升。在政府績效管理過程中，由于較多關(guān)注工作本身，過分強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果與績效目標(biāo)的一致性，因而陷入“為管理而管理”的誤區(qū)，其管理工作純粹以績效目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，最終又落腳于績效結(jié)果，從而忽略對其工作載體即人的管理。二是過分注重政府部門工作的內(nèi)部控制，強(qiáng)調(diào)政府部門成員對于上級行政命令的執(zhí)行度與服從度，缺乏管理者與政府部門成員間的績效溝通，導(dǎo)致政府成員工作積極性不高，缺乏主動性，效率難以真正提升。

(二)工資結(jié)構(gòu)不合理，薪資分配不靈活。通常情況下，同一系統(tǒng)、同一部門對公職人員的薪資激勵必須嚴(yán)格按照國家統(tǒng)一的規(guī)定執(zhí)行，政府部門的主要管理者沒有依據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵的權(quán)力。從某種意義上講，這種按部就班的激勵方式不能使組織成員及時(shí)看到積極上進(jìn)的利益和消極怠慢的后果，這樣便削弱了薪資的激勵作用。其次，政府部門的薪資結(jié)構(gòu)也存在不合理的地方，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是在薪資分配過程中沒能很好地根據(jù)行業(yè)、部門之間的具體差異而采取公平、合理的分配，致使政府地區(qū)間不合理的收入差距呈擴(kuò)大化趨勢。二是部門與部門之間，特別是權(quán)力部門與非權(quán)力部門之間，因部門利益造成的收入差距拉大。

(三)工作人員間忽略合作，團(tuán)隊(duì)激勵氛圍較弱。目前我國政府內(nèi)部激勵機(jī)制多針對個(gè)人績效進(jìn)行考核，而忽視了團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的培養(yǎng)，缺少個(gè)人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵的結(jié)合。研究表明，團(tuán)隊(duì)信任、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同通過減少團(tuán)隊(duì)中關(guān)系沖突、促進(jìn)任務(wù)沖突對團(tuán)隊(duì)績效形成積極影響，團(tuán)隊(duì)中信任氛圍越好，成員越愿意與其他成員分享自己的經(jīng)驗(yàn)和意見，人際關(guān)系也更融洽。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同氛圍越好越能鼓勵團(tuán)隊(duì)成員為完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)交流意見，促進(jìn)其相互理解和幫助。良好團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對團(tuán)隊(duì)績效具有積極的作用。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠讓團(tuán)隊(duì)成員明晰努力的方向，提供動力，使每個(gè)成員都能為共同愿景貢獻(xiàn)力量，而缺乏團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)績效考核會使得個(gè)體缺乏團(tuán)體榮譽(yù)感，削弱團(tuán)體凝集力，同時(shí)弱化激勵作用。

(四)評估體系有待完善，激勵模式存在諸多問題。合理的激勵建立在合理的評估基礎(chǔ)之上。但目前我國政府對于工作人員的評估方式在本質(zhì)上是一種“自上而下”的單向評估方式，同時(shí)評估內(nèi)容過于僵化，較難形成科學(xué)合理的多維度評估指標(biāo)體系。首先，政府制定激勵措施時(shí)很少征求個(gè)人意見，忽視工作人員自身參與，個(gè)體只能作為被動接受者易產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作積極性。其次，工作人員缺乏與上級的有效溝通，導(dǎo)致其為達(dá)目的不擇手段的短視行為；最后，過于重視物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵，導(dǎo)致激勵作用持續(xù)性較弱。

針對以上政府內(nèi)部激勵機(jī)制存在的問題，筆者從公共組織心理學(xué)角度出發(fā)提出以下改革意見：

1.簡化壓力，強(qiáng)化責(zé)任，實(shí)施個(gè)人適度獎勵。傳統(tǒng)的中國行政中對于責(zé)任多是通過施壓得以強(qiáng)化，而施壓之后各方責(zé)任主體對于責(zé)任又出現(xiàn)逃避、推卸等現(xiàn)象。如何更好地處理壓力與責(zé)任的關(guān)系顯得極為重要。這便是心理學(xué)上的一種心理：他們希望參與者在對自己所作所為負(fù)責(zé)。一旦做了，就沒有借口可找，沒有退路可選。順理成章地，我們也不會覺得該對它有什么承諾。勒波夫博士在《怎樣激勵員工》一書中列出應(yīng)該獎勵的10種行為：(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。(2)獎勵冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。(3)獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。(6)獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。(8)獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。(9)獎勵忠誠，反對背叛。(10)獎勵合作，反對內(nèi)訌。因此關(guān)注個(gè)體成員在工作過程中的表現(xiàn)不僅為以后人才選拔與任用提供了良好依據(jù)，也使得個(gè)體在工作中更加重視過程的嚴(yán)謹(jǐn)性與有效性，提高工作效率。

2.權(quán)威狀態(tài)下的群體認(rèn)同，帶動群體行為。正如我們所知，不論對于政府或是企業(yè)而言，人都是管理的核心，增強(qiáng)隊(duì)伍中人的建設(shè)是至關(guān)重要的。政府是由一個(gè)個(gè)工作人員構(gòu)成，反之每一個(gè)工作人員又共同構(gòu)成了政府的內(nèi)部行政環(huán)境。公共組織心理學(xué)中有這樣一條定理：在我們不確定時(shí)，我們會根據(jù)別人的行為來判斷自己怎么做合適，尤其是我們覺得這些人跟自己相似的時(shí)候。對于政府這個(gè)權(quán)威主體來說，這是基于一種權(quán)威狀態(tài)下對于個(gè)人工作績效的肯定，同時(shí)這也有利于提升其他工作人員對于獎勵行為的認(rèn)同感，在潛移默化中激勵其他工作人員學(xué)習(xí)并積極效仿。當(dāng)然，政府除了可以對政府內(nèi)部個(gè)人行為進(jìn)行表彰，還可以通過學(xué)習(xí)其他先進(jìn)人物事跡，開展一系列學(xué)習(xí)活動，從多方面為群體成員樹立榜樣，增強(qiáng)群體認(rèn)同感并帶動群體行為。

3.在競爭中合作，在合作中競爭，促進(jìn)個(gè)人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相輔相成。眾所周知，過分地對個(gè)人進(jìn)行獎勵容易引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭，不僅無法促進(jìn)合作共進(jìn)反而易引起內(nèi)部矛盾，削弱群體凝聚力。這樣的情況就好像學(xué)生時(shí)代的上課提問模式，如果你知道正確的答案，老師卻叫了別人，你或許指望站起來回答的這個(gè)孩子出錯(cuò)，好讓你有機(jī)會展示自己的知識。如果老師叫了你，你卻沒回答正確，或是你根本沒有舉手參與這輪競爭，你恐怕會嫉恨知道答案的同學(xué)。在這套體制里，失敗的孩子會嫉妒、怨恨成功的同學(xué)，說他們是老師的跟屁蟲、甚至在操場上用暴力欺負(fù)他們。過分關(guān)注個(gè)人獎勵而忽視群體不僅無法提高工作效率，更有可能導(dǎo)致其他嚴(yán)重的后果。因此政府在制定激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)把個(gè)體激勵與團(tuán)體激勵相結(jié)合，在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的同時(shí)鼓勵每個(gè)人積極發(fā)揮個(gè)人所長，在競爭中合作，在合作中競爭。

4.遵循“權(quán)利”與“權(quán)力”間的互惠原則。充分認(rèn)識到治理統(tǒng)治者與被治理控制者之間的特殊契約關(guān)系及其相互博弈。激勵控制機(jī)制的合理設(shè)計(jì)和選擇最終應(yīng)當(dāng)是這種博弈的一個(gè)有有效解，是契約關(guān)系中雙方或多方當(dāng)事人的某種合一，而不是一方單純的強(qiáng)制命令或無原則的退卻。因此，政府在制定激勵政策時(shí)，不應(yīng)過分濫用自身權(quán)力，以損害政府成員的權(quán)利為代價(jià)獲得激勵。這樣的激勵政策不僅無法發(fā)揮提高工作成員積極性的作用，反而會造成激勵機(jī)制形同虛設(shè)的現(xiàn)象。在遵循互惠原則的基礎(chǔ)上設(shè)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，采取正確的方式，才能使激勵作用最大化。

【參考文獻(xiàn)】

[1]包國憲(2010)公務(wù)員績效管理中的激勵問題研究

[2]劉倩(2014)困境與出路：服務(wù)型政府人力資源績效管理模式改革探析

[3]劉楓(2013)公共部門人力資源激勵機(jī)制研究

[4]羅伯特·B·西奧迪尼(2010)《影響力》