公共部門績效管理實(shí)踐現(xiàn)狀與對策

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公共部門績效管理與私人部門的績效管理相比，前者歷史顯然要短的多，故而理論成就也乏善可陳，且私人部門績效管理在理論上和實(shí)踐上都已經(jīng)取得了眾人矚目的成功，各大世界五百強(qiáng)企業(yè)依靠著管理學(xué)理論和實(shí)踐獲得了巨大的社會(huì)財(cái)富。相對比之下，也便把關(guān)于公共部門績效管理的研究在私人部門輝煌之中，顯得黯然失色。由于公共部門對私人部門績效管理方法引入和實(shí)踐的時(shí)間還相當(dāng)短暫，且公共部門對于績效管理在制度保障方面的建設(shè)還非常不完善，研究數(shù)據(jù)顯示，目前在全世界大多數(shù)國家都明顯缺乏統(tǒng)一的憲法、法律、法規(guī)和相關(guān)政策，難以為政府公共部門在實(shí)施績效管理上提供有效的法律制度保障，所以很多國家對于公共部門的考核和評(píng)估都存在著一種盲目的、自發(fā)性的、不穩(wěn)定的狀態(tài)。

一、目前績效管理在公共部門實(shí)踐中存在的問題

第一，缺少自上而下的組織文化的支持。組織文化是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，它具有導(dǎo)向性、凝聚性及激勵(lì)性，良好的績效管理始于正確的組織文化。眾所周知，公共部門長期實(shí)行大鍋飯，干好干壞都一個(gè)樣，因此員工缺乏積極主動(dòng)性。生存在較為“平均主義”的組織文化氛圍中，人際關(guān)系比較和諧，這就導(dǎo)致了管理者在這種缺乏競爭的環(huán)境中很難有所進(jìn)展。因此，公共部門往往以績效文化來推行組織文化，結(jié)果不但沒有發(fā)揮績效管理的作用，反而讓員工對績效管理產(chǎn)生漠視和反感。

第二，績效管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。公共部門的績效管理與企業(yè)績效管理相似，主要分為戰(zhàn)略管理層、管理監(jiān)控層、業(yè)務(wù)操作層。戰(zhàn)略管理層主要是依據(jù)市場的當(dāng)前情況及組織自身的發(fā)展情況進(jìn)行組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定。然后逐層的分解，最后落實(shí)到實(shí)踐中。管理監(jiān)控層、業(yè)務(wù)操作層主要任務(wù)是將企業(yè)所獲得正確的信息并進(jìn)行反饋，從而不斷地調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硎菑慕M織的戰(zhàn)略目標(biāo)著手，層層遞進(jìn)，從而建立一套完整體系。但是在實(shí)際的生活中，績效管理卻本末顛倒，往往在戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化不清楚的情況下，從績效考核指標(biāo)和個(gè)體的績效進(jìn)行考核和監(jiān)控入手，結(jié)果績效管理與實(shí)際不相聯(lián)系，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三，對績效管理方法的選擇存在盲目性。良好的績效管理需要選擇正確的績效管理方法，目前我國絕大多數(shù)的績效管理方法都是從美國引進(jìn)，是一種“泊來品”，在多年的實(shí)踐中我們似乎隱隱地發(fā)覺被西方企業(yè)家們所稱道的“績效管理”在中國企業(yè)的土壤上卻很難會(huì)“開花結(jié)果”，反而患了“水土不服”的病癥。于是，絕大多數(shù)的中國企業(yè)家由當(dāng)初對“績效管理”的推崇熱捧到失落。比如美國的績效管理已經(jīng)相當(dāng)完善，在提高員工的工作積極性和業(yè)績方面也確實(shí)發(fā)揮了重要作用，因此比較偏重于緊密的考核周期，但這并不適合目前還在以績效管理為考核層面的中國公共部門。

第四，對績效管理的概念缺乏正確的認(rèn)識(shí)。績效管理進(jìn)入中國的時(shí)間并不長，加上我國傳統(tǒng)的管理理念的影響，導(dǎo)致很多公告部門的員工以及管理者對績效管理這項(xiàng)考核制度的認(rèn)識(shí)還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內(nèi)涵，認(rèn)為只是通過對員工的工作內(nèi)容完成情況進(jìn)行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵(lì)和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應(yīng)制度。管理人員沒有真正的理解績效管理的含義，更沒有把它作為一個(gè)系統(tǒng)，而僅僅當(dāng)作是考核評(píng)估。我國公共部門的績效管理僅僅是一種管理模式，實(shí)效性還不強(qiáng)，管理者以及員工的思想存在的問題是導(dǎo)致績效管理模式得不到發(fā)展的根本原因。

二、公共部門績效管理的改進(jìn)對策

第一，建立以績效為導(dǎo)向的組織文化。企業(yè)文化是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)文化，只有在良好的組織文化氛圍中才能保證績效管理的有效實(shí)施。帶動(dòng)企業(yè)員工樹立與企業(yè)相同的目標(biāo)，從而為員工創(chuàng)造積極的工作氛圍，共享企業(yè)文化和管理體制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績效的實(shí)施。所以要想高效的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，就必須發(fā)揮企業(yè)的潛能，建立一種與企業(yè)績效管理文化相一致的企業(yè)文化?？冃髽I(yè)文化應(yīng)具備以下幾點(diǎn)：獎(jiǎng)罰分明，創(chuàng)造公平的考核環(huán)境和員工主動(dòng)溝通的氛圍；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，并為他們創(chuàng)造一切學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如培訓(xùn)、深造、學(xué)習(xí)等。

使員工的職業(yè)技能和素質(zhì)不斷得到提高。最后還需要?jiǎng)?chuàng)造競爭的工作機(jī)制，使工作內(nèi)容和形式不斷豐富，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高員工的待遇等。

第二，大膽舍棄非戰(zhàn)略性績效目標(biāo)。很多企業(yè)盲目追求績效目標(biāo)的“全面性”是導(dǎo)致績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)略的重要原因之一，為了不遺漏目標(biāo)，組織往往把各種指標(biāo)羅列，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。管理大師德魯克說過，戰(zhàn)略主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么?？冃繕?biāo)的設(shè)計(jì)也是如此，大膽得舍棄非戰(zhàn)略性的目標(biāo)是使戰(zhàn)略性目標(biāo)得以保證的舉措。

第三，選擇合適的績效考核工具。企業(yè)在選擇績效考核方法時(shí)，應(yīng)從績效考核方法本身特性的角度，從績效考核的操作成本來考慮，從企業(yè)所處在的階段來考慮。很多中國企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無形成本，這主要是擔(dān)心要面對大量的考核表格的處理，企業(yè)里總會(huì)聽到一些以此為由而產(chǎn)生的對績效管理的反對聲。確實(shí)，中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)?shù)乩L對員工考核評(píng)分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識(shí)，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋。

第四，建立正確的績效管理觀念?？冃Ч芾碇饕且蚩冃Ф芾怼⒁蚬芾矶l(fā)展的思想，組織要不斷進(jìn)行的宣傳這種正確的思想，讓員工明白績效管理的主要目的是對他們的鼓勵(lì)，通過對他們的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，是為了讓他們提高效率，以期提高績效。只有讓員工真正理解績效管理，才能消除員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和抵觸心理。才能夠幫助企業(yè)管理水平的提升，員工的績效才能夠得到相應(yīng)的增加?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱藨土P員工或者拉開員工之間的差距，而是為了發(fā)現(xiàn)員工的利弊，從而揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的提升和企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

三、結(jié)論

績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分，加強(qiáng)績效管理是促進(jìn)人力資源管理的重要途徑，盡管近年來公共部門對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理手段都在進(jìn)行積極的改革，但對于績效管理體系的構(gòu)建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進(jìn)績效管理效率的提升，在實(shí)際的管理過程中公共部門建立以績效為導(dǎo)向的組織文化、大膽舍棄非戰(zhàn)略性績效目標(biāo)、選擇合適的績效考核工具、建立正確的績效管理觀念等，加強(qiáng)對員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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