淺析重慶公立高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工管理

(四川師范大學(xué) 四川 成都 610000)

教育強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)，教育興則國(guó)興。我國(guó)高等教育已經(jīng)為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)上千萬(wàn)的棟梁，成為中國(guó)強(qiáng)盛和崛起的人才搖籃。高校后勤集團(tuán)的社會(huì)化改革已有多年，重慶地區(qū)公立高校后勤集團(tuán)已基本模擬公司化運(yùn)營(yíng)，實(shí)行自負(fù)盈虧。特別是在農(nóng)民工的管理方面，跟公司化接軌并取得了一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但也存在一些不足，需要改進(jìn)。

一、重慶公立高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工管理現(xiàn)狀

后勤集團(tuán)農(nóng)民工管理現(xiàn)狀主要有：招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理與激勵(lì)管理幾個(gè)方面。

1.招聘管理。高校后勤集團(tuán)雖按照公司化運(yùn)營(yíng)，但仍屬于事業(yè)單位，相較于其它社會(huì)單位，后勤集團(tuán)的管理較為人性化，服務(wù)對(duì)象素質(zhì)較高，按國(guó)家法定假日休假且工作輕松，因此成功吸引了一大批農(nóng)民工。但隨著相關(guān)政府部門陸續(xù)出臺(tái)對(duì)農(nóng)民工權(quán)益保障的政策，社會(huì)上企業(yè)對(duì)農(nóng)民工的管理也更為規(guī)范與人性化。同時(shí)，農(nóng)民工自主創(chuàng)業(yè)也越來(lái)越多，他們的收入不菲，這些現(xiàn)狀對(duì)在高校后勤集團(tuán)務(wù)工的農(nóng)民工吸引力較大。這些都導(dǎo)致近年來(lái)高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工的離職率較高。

通過(guò)各方面的走訪調(diào)研，最近兩年重慶地區(qū)高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工的招聘方式也有了新的變化，如通過(guò)趕集網(wǎng)、58同城等新媒體等招聘方式。

2.培訓(xùn)管理。整體來(lái)看，高校后勤集團(tuán)對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)不到位。一方面是因?yàn)檗r(nóng)民工離職率較高而培訓(xùn)的成本較大，因此后勤集團(tuán)對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)有限。另一方面，農(nóng)民工因自身文化素質(zhì)與工作技能的缺乏，導(dǎo)致在高校后勤集團(tuán)務(wù)工主要從事體力勞動(dòng)，因而收入較低，較低的收入又導(dǎo)致較高的離職率。因此，如何穩(wěn)定農(nóng)民工隊(duì)伍，如何培訓(xùn)農(nóng)民工工作技能并切實(shí)提高農(nóng)民工收益，需后勤集團(tuán)管理部門特別是人事管理部門引起重視。

3.薪酬與激勵(lì)管理。查閱相關(guān)數(shù)據(jù)，并走訪后勤集團(tuán)，對(duì)農(nóng)民工調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工薪酬較低。普通工人集中在2000-2500，老員工以及基層領(lǐng)導(dǎo)如保安隊(duì)長(zhǎng)、老司機(jī)等集中在2500-3500，特別重要的崗位如廚師長(zhǎng)月薪可達(dá)5000。這些薪酬水平，相對(duì)于農(nóng)民工以前在家務(wù)農(nóng)，收入肯定大大提高。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，農(nóng)民工將薪酬與社會(huì)其它行業(yè)進(jìn)城農(nóng)民如保姆(月薪3000-5000甚至更多)收入比，存在一定差距。這就導(dǎo)致高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工離職率較高，據(jù)調(diào)研，年離職率達(dá)30%甚至更多。較高的離職率增加了高校后勤集團(tuán)招聘與培訓(xùn)的成本，不穩(wěn)定的員工隊(duì)伍也為工作的連續(xù)開(kāi)展帶來(lái)很多不利因素。激勵(lì)的方式有很多種。走訪重慶地區(qū)高校后勤集團(tuán)的農(nóng)民工管理，除了薪酬激勵(lì)，其它激勵(lì)如節(jié)日慰問(wèn)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷等較少，甚至沒(méi)有。

而從高校后勤集團(tuán)管理的角度，特別是模擬公司化運(yùn)營(yíng)的角度，因高校后勤集團(tuán)自身屬于服務(wù)部門，服務(wù)對(duì)象是高校師生，因而絕大多數(shù)收費(fèi)項(xiàng)目屬于微利經(jīng)營(yíng)，甚至有些項(xiàng)目屬于無(wú)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)。因此，如何通過(guò)薪酬與激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)不增加后勤集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)支，需要有管理體制機(jī)制的創(chuàng)新。

二、提升高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工管理的建議

在國(guó)務(wù)院《關(guān)于解決農(nóng)民工問(wèn)題的若干意見(jiàn)》中提出：農(nóng)民工納入了產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，解決農(nóng)民工權(quán)益保障問(wèn)題，關(guān)鍵是看各級(jí)地方政府、各級(jí)組織和社會(huì)團(tuán)體如何落實(shí)。高校作為事業(yè)單位，作為高等學(xué)府，應(yīng)該以身作則，做好農(nóng)民工的權(quán)益保障問(wèn)題。高校后勤集團(tuán)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公司化治理，真正實(shí)行企業(yè)的管理模式，完全脫離行政式與命令式的管理方法。

1.轉(zhuǎn)變用人思想觀?！俺錾钠髽I(yè)都有一條根深蒂固的基本旨，那就是：尊重個(gè)人，使員工成為勝利者，讓他們出人頭地，把他們當(dāng)成人來(lái)看”。高校后勤集團(tuán)對(duì)農(nóng)民工的使用與管理，首先，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變用人的觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。農(nóng)民工自身有著吃苦耐勞的優(yōu)良品質(zhì)，因此尊重農(nóng)民工的基本訴求，給他們合理安排工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使農(nóng)民工隊(duì)伍成為高校后勤集團(tuán)的一項(xiàng)寶貴財(cái)富。

2.加強(qiáng)農(nóng)民工招聘管理。對(duì)農(nóng)民工的招聘管理，可以有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘可以提升員工工作的積極性，使他們看到工作進(jìn)步的希望，但同時(shí)內(nèi)部招聘也有些弊端。特別是在基層領(lǐng)導(dǎo)崗位，因員工之間彼此熟悉，通過(guò)內(nèi)部招聘而成為基層管理者的農(nóng)民工可能因“不服眾”而導(dǎo)致工作難以展開(kāi)。通過(guò)外部招聘，可以吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才，但也可能因?qū)疚幕皇煜で移渌鼏T工看不到進(jìn)步的希望從而導(dǎo)致工作開(kāi)展困難。本文認(rèn)為，后勤集團(tuán)在農(nóng)民工的招聘上，應(yīng)擴(kuò)寬招聘范圍，如參加每年由當(dāng)?shù)貐^(qū)縣政府組織的春節(jié)農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)會(huì)，吸引在沿海工作的優(yōu)秀員工。同時(shí)謹(jǐn)慎選擇內(nèi)部招聘與外部招聘，為更好的培育員工的工作積極性，本文認(rèn)為應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔。

3.加強(qiáng)農(nóng)民工薪酬管理與激勵(lì)管理。因高校后勤集團(tuán)自身利潤(rùn)有限，因此農(nóng)民工薪酬相對(duì)較低。為提高農(nóng)民工工作積極性，同時(shí)兼顧后勤集團(tuán)財(cái)務(wù)現(xiàn)狀，本文建議對(duì)高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工的管理實(shí)行考核，在年終實(shí)行末位淘汰制，同時(shí)對(duì)考核優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)。

總之，加強(qiáng)高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工的管理，要從用人思想觀念以及招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等多方面入手，在兼顧經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的同時(shí)提高農(nóng)民工收入，從而穩(wěn)定農(nóng)民工隊(duì)伍，提升農(nóng)民工工作積極性。

[1]王佳，基于工作滿意度的高校后勤集團(tuán)農(nóng)民工管理研究——以成都某省屬高校為例[D].四川師范大學(xué)碩士論文，2017,05

[2]翟順，基于公平理論的A公司薪酬體系設(shè)計(jì)[D].浙江理工大學(xué)碩士論文，2013,05

[3]戴薇，基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D].湘潭大學(xué)碩士論文，2015,05