高管薪酬差距理論綜述

(1.河北農(nóng)業(yè)大學(xué) 河北 保定 071001；2.山西財經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030006)

一、錦標(biāo)賽理論

1981年，Lazear和Sherwin Rosen提出了錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)[1]。對委托代理理論做出進(jìn)一步剖析，對邊際生產(chǎn)理論進(jìn)行完善，深入探究了企業(yè)高管人員之間的存在薪酬差距問題。錦標(biāo)賽理論把企業(yè)高管當(dāng)成是一場錦標(biāo)賽的參與者，參與者只有不畏強(qiáng)敵，在競爭中充分展現(xiàn)自己的才能和優(yōu)勢，才能獲得認(rèn)同，從而獲得晉升的機(jī)會，達(dá)到提高薪酬的目的。該理論充分說明了薪酬提升與職位晉升具有相關(guān)性，與既定晉升職位相聯(lián)系的工資增長幅度越大，位于該職位以下的員工的積極性越高；只要晉升的結(jié)果尚未確定，員工就會為獲得晉升而充滿激情與動力地不懈努力。因此，該理論倡導(dǎo)企業(yè)可以通過晉升激勵員工，從而提升企業(yè)的業(yè)績水平。

二、行為理論

行為理論也闡釋了高管薪酬差距的問題，與錦標(biāo)賽理論恰恰相反，行為理論主張縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。行為理論認(rèn)為團(tuán)隊合作對組織績效具有顯著影響，縮小高管的薪酬差距能夠使企業(yè)員工之間更加團(tuán)結(jié)凝聚，盡管較大的薪酬差距可以激發(fā)員工的工作熱情，提升努力程度，但是個人業(yè)績的提高不一定就能帶來整個企業(yè)績效的提升。由于個體之間存在差異，每個人對薪酬差距的接受程度可能有所不同，較大的薪酬差距可能使得有些員工過度關(guān)注自己的業(yè)績，忽視與其他員工的相互配合，破壞了團(tuán)隊內(nèi)的協(xié)調(diào)合作，甚至在極端狀況下，犧牲他人業(yè)績或團(tuán)隊績效換取自己業(yè)績的提升，最終導(dǎo)致整個團(tuán)隊的業(yè)績水平下降。行為理論強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊協(xié)調(diào)合作，降低薪酬差距，薪酬分配趨向于扁平化，以促使員工努力完成工作目標(biāo)，提升整個團(tuán)隊的績效水平。行為理論包括相對剝削理論、組織政治理論、分配偏好理論和社會比較理論四個分支理論。

(一)相對剝削理論

相對剝削理論認(rèn)為企業(yè)的員工會將自己的薪酬與他人的作出比較，這種比較分為兩種情況：第一，與同級別員工進(jìn)行比較，第二，與級別較自己高的人員進(jìn)行比較。下文提到的社會比較理論更偏向于前者，而相對剝削理論則更側(cè)重于后者。該理論認(rèn)為，當(dāng)員工將自己的薪酬與高層級員工做比較之后，發(fā)現(xiàn)自己的薪酬與他們相差甚遠(yuǎn)，認(rèn)為沒有得到自己應(yīng)有的報酬，這時員工就會產(chǎn)生消極不良的情緒。做出消極怠工甚至惡意損害他人及企業(yè)的行為(Cowherd&Levine，1992)[2]，最終導(dǎo)致企業(yè)績效下降。需要注意的是，員工個人能力的高低不易準(zhǔn)確衡量，但薪酬差距卻極易被察覺，所以即便薪酬差距是由邊際產(chǎn)出決定的，也容易使低層級的職工產(chǎn)生受到不公平待遇的感覺。

(二)社會比較理論

1963年亞當(dāng)斯提出社會比較理論，即公平理論[3]。該理論主要從公平角度分析薪酬分配，認(rèn)為企業(yè)會根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)水平來對員工進(jìn)行薪酬分配，員工會將自己的工資水平和所付出努力程度之間的關(guān)系(即薪酬相對量)與其他人作比較，由此判斷自己的收入是否公平，如果感覺被公平對待，則積極性增強(qiáng)，如果感覺不公平，則積極性降低，員工會根據(jù)判斷結(jié)果，調(diào)整接下來工作的努力程度。因此，相對過大的薪酬差距不利于企業(yè)業(yè)績的提高，社會比較理論與相對剝削理論在一定程度上是相似的，強(qiáng)調(diào)組織成員重視通過比較來判斷自身薪酬合理性。

(三)組織政治理論

組織政治理論傾向于企業(yè)高管的薪酬差距，重點分析了在面對企業(yè)薪酬激勵時，員工面對的幾種選擇：一是結(jié)合考慮自己的努力程度和薪酬水平，決定其工作努力程度；二是在團(tuán)隊和個人之間做選擇，根據(jù)自身努力程度選擇是放棄自身利益繼而選擇團(tuán)隊合作以達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)利益的結(jié)果，還是放棄協(xié)作犧牲企業(yè)利益實現(xiàn)自身利益；三是選擇和諧的利益關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)的提升，或是選擇使用政治手段或不良行為實現(xiàn)自身利益最大化。面對這些選擇，該理論認(rèn)為，薪酬差距會影響個體的選擇，較大的薪酬差距會使員工偏向于選擇減少協(xié)作行為、降低團(tuán)隊努力程度，增加個人利益。因此，組織政治理論認(rèn)為，縮小薪酬間的差距，保證內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，才能促進(jìn)有效合作，提高組織整體績效。

(四)分配偏好理論

分配政治理論認(rèn)為在制定薪酬制度的過程中，不能獨(dú)斷專行，應(yīng)注重制度的公平性，考慮員工提出的看法和意見，將不會使領(lǐng)取薪酬的人不滿意作為制定依據(jù)，防止消極情緒的產(chǎn)生，從而引發(fā)員工不悅。因為缺乏公平性和合理性的薪酬制度會為薪酬制定者帶來指責(zé)和壓力，使其權(quán)威性降低，最終為企業(yè)績效帶來不良后果。分配政治理論認(rèn)為在出現(xiàn)以下四種情況時，即便員工之間績效差異明顯，也應(yīng)該采用差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)。一是員工個人貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確計算時；二是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊合作十分重要之時；三是以維系內(nèi)部和諧為目標(biāo)時，四是團(tuán)隊內(nèi)部競爭會導(dǎo)致政治陰謀滋生時。

以上四種分支理論雖然分析的視角不同，但都認(rèn)為較小的薪酬差距可以為團(tuán)隊合作起到促進(jìn)作用，以及減少團(tuán)隊內(nèi)不良行為發(fā)生的可能性，帶來企業(yè)績效的提升。

三、小結(jié)

綜上所述，高管薪酬差距研究已經(jīng)有了幾十年的歷史并且獲得了大量的研究結(jié)果,相關(guān)理論非常豐富，錦標(biāo)賽理論和行為理論從社會學(xué)的角度解釋了薪酬差距的制定會帶來的經(jīng)營后果，但是錦標(biāo)賽理論和行為理論卻有著完全相反的結(jié)果，這說明在不同情況下薪酬差距會產(chǎn)生不同的效應(yīng)。因此，如何有效地利用高管薪酬差距來實現(xiàn)企業(yè)績效的提升值得關(guān)注。