精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系研究

(吉林大學(xué) 吉林 長(zhǎng)春 130012)

一、精神型領(lǐng)導(dǎo)

綜觀現(xiàn)有研究，目前國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義尚未得出統(tǒng)一結(jié)論。但是，從近年來(lái)該領(lǐng)域的研究趨勢(shì)可以看出，大多數(shù)學(xué)者逐漸傾向于 Fry(2003)的觀點(diǎn)。Fry(2003)將精神型領(lǐng)導(dǎo)定義為，內(nèi)在地激勵(lì)自己和他人以便他們能夠基于使命和成員身份擁有一種精神存在感所需要的價(jià)值觀、態(tài)度和行為的總和。與經(jīng)典組織、管理和領(lǐng)導(dǎo)理論不同的是，精神型領(lǐng)導(dǎo)理論著眼于工作中的精神方面，它假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)、精神性和個(gè)人意義之間存在聯(lián)系，高度視追隨者的價(jià)值感受在實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性中所扮演的重要角色，主張通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者滿足追隨者對(duì)精神性存在的基本需求，來(lái)獲得有益于個(gè)體、群體和組織乃至社會(huì)的結(jié)果(Fry.L W.& Slocum Jr.J W.，2008)?？梢哉f(shuō)，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)滿足領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于精神存在方面的最基本的需求，以使他們更加忠誠(chéng)于組織從而提高組織成員績(jī)效。

二、精神性領(lǐng)導(dǎo)的維度及測(cè)量

精神性領(lǐng)導(dǎo)的主要測(cè)量方法是量表測(cè)量。Fry、Vitucci 和Cedillo(2005)編制了精神型領(lǐng)導(dǎo)量表，包含愿景、希望/信念和利他之愛(ài)等 3 個(gè)維度。有學(xué)者指出，雖然Fry 等人編制的精神型量表的信度和效度已在西方情境下得到廣泛驗(yàn)證，但是在中國(guó)情境下還缺乏充分的證據(jù)(張軍成、凌文輇，2011)。并且，有國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)于中國(guó)本土社會(huì)與文化情境進(jìn)行了研究。有研究者采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)多家企業(yè)的1000多名員工進(jìn)行研究，最終確立了精神型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度：無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景或信念、使命感(王崢崢，2012)。此外，也有研究者針對(duì)基于西方文化提出的精神型領(lǐng)導(dǎo)概念，試圖在中國(guó)情景下驗(yàn)證其模型與測(cè)量工具的適用性，并劃分了愿景和利他之愛(ài)兩個(gè)維度，構(gòu)建了中國(guó)文化情景下精神型領(lǐng)導(dǎo)的二維模型(孟奕爽、唐健雄，2013)。

三、組織公民行為

西方學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究可以追溯到“組織學(xué)派”的創(chuàng)始人 Bamard 在 1938 年提出的“想要合作的意愿”(斯蒂芬.P.羅賓斯，1997)。1988 年，Organ 針對(duì)“組織公民行為(組織公民行為)”正式地進(jìn)行了定義，即“員工的自主行為，沒(méi)有直接或詳細(xì)的在正式報(bào)酬體系中規(guī)定，能在整體上提高組織績(jī)效。自主性是指這種行為在角色和工作描述中沒(méi)有強(qiáng)制要求，雇用合同中也沒(méi)有包括，只是一種個(gè)人意志的選擇。所以沒(méi)有這種行為一股也不認(rèn)為應(yīng)該受罰”(Organ D W.，1988)。我國(guó)學(xué)者汪文娟(2011)參考了諸多學(xué)者的概念，總結(jié)出了組織公民行為的三個(gè)重要特征：第一，組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的；第二，組織公民行為不在賞罰的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)；第三，對(duì)組織整體的效能有積極作用。

四、組織公民行為的維度結(jié)構(gòu)與測(cè)量

1983年Smith等人依據(jù)一個(gè)16項(xiàng)調(diào)查表的調(diào)查結(jié)果提取出了組織公民行為二維結(jié)構(gòu),即利他和一般順從。至今,已被定義過(guò)的組織公民行為特征維度多達(dá)三十多項(xiàng)(Farh,J.L,Earley,P.C & Lin S-C.,1997)。然而，在學(xué)術(shù)界中被廣泛認(rèn)可與引用的也只是所有研究中的一部分。例如，Podsakoff等人(1997)對(duì)組織公民行為的劃分，先是劃分為幫助行為、公民美德和運(yùn)動(dòng)員精神三維度，后來(lái)(2000)又將組織公民行為歸納為助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、組織遵從、個(gè)人主動(dòng)性、公民道德和自我發(fā)展七個(gè)維度。此外，Organ(1988)將組織公民行為定義為未被正常薪酬體系所明確識(shí)別的但有益于組織員工個(gè)體的自覺(jué)行為，并劃分了組織公民行為五維結(jié)構(gòu)，包括利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)員精神、謙恭有禮和公民道德，受到學(xué)者們的普遍認(rèn)可。這些類別的維度劃分是目前關(guān)于組織公民行為維度較為權(quán)威的觀點(diǎn)。

隨著研究的深入開(kāi)展，組織公民行為的本土化研究也日益受到了學(xué)者的重視。在愈來(lái)愈多學(xué)者的關(guān)注和倡導(dǎo)下，組織公民行為研究呈現(xiàn)出情境化和本土化的發(fā)展趨勢(shì)。比如，臺(tái)灣學(xué)者林淑姬(1992)最早對(duì)組織公民行為維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大陸地區(qū)的本土研究，通過(guò)實(shí)證研究而提出了組織公民行為的六個(gè)維度，分別是：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事?tīng)?zhēng)利、公私分明、敬業(yè)守法、自我充實(shí)。樊景立等人(1997)以中國(guó)臺(tái)灣企業(yè)為樣本建構(gòu)了本土組織公民行為量表，將其界定為與西方相比無(wú)文化差異的組織認(rèn)同、對(duì)同事的利他行為和敬業(yè)精神三個(gè)維度，以及具有文化差異的人際和諧和保護(hù)公司資源兩個(gè)維度，并且將差異性維度歸結(jié)于具有家族主義特質(zhì)的集體主義的存在。但是，臺(tái)灣地區(qū)與大陸地區(qū)在經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)制度方面均存在差別，測(cè)量工具的效度是一個(gè)值得懷疑的問(wèn)題。后來(lái)，樊景立等人(2004)又在大陸地區(qū)基于北京、上海、深圳的樣本探索了中國(guó)員工組織公民行為的維度結(jié)構(gòu)，并將組織公民行為分為十個(gè)維度、四個(gè)領(lǐng)域，這些分別是：社會(huì)領(lǐng)域——包括參與社會(huì)工作、提升公司形象；組織領(lǐng)域——包括保護(hù)和節(jié)約公司資源、表達(dá)意愿、群體活動(dòng)參與；群體領(lǐng)域——包括人際和諧、幫助同事；個(gè)人領(lǐng)域——包括自我培訓(xùn)、積極主動(dòng)和保證工作場(chǎng)所整潔。

組織公民行為的測(cè)量大致可以歸納為三種，分別是訪談法、量表測(cè)量法、事件評(píng)定法。利用訪談法提取內(nèi)容維度，如Smith和Organ(1983)根據(jù)訪談結(jié)果，編制了包含利他行為和一般順從二個(gè)因素的組織公民行為量表，這是最早的組織公民行為量表。但是，這種方法盡管可能研究的比較深入，但是其主觀性可能比較強(qiáng)，樣本量太有限，使得研究很難有代表性和說(shuō)服力。量表測(cè)量的方法為大多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可與采納，也是現(xiàn)今學(xué)術(shù)研究中經(jīng)常被使用的方法。如，Organ在1988年開(kāi)發(fā)的、包括22個(gè)題目的五維組織公民行為量表，維度包括利他、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民道德。Mackenzie Fetter(1990)開(kāi)發(fā)的測(cè)量代理商的組織公民行為量表，維度包含幫助行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神和公民美德四個(gè)維度。在人力資源管理實(shí)踐工作中,對(duì)組織公民行為的測(cè)量也可以采用全面的事件評(píng)定法，包括上級(jí)評(píng)定、同事評(píng)定、自我評(píng)定。上級(jí)評(píng)定比較客觀，能夠更好地區(qū)分角色內(nèi)行為和組織公民行為。但是，上級(jí)所評(píng)價(jià)的只是那些引起其注意的行為，而且不同上級(jí)人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一致。同事評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)在于同事掌握的信息比較齊全，能夠作出較全面的評(píng)價(jià)，但也容易受到人際關(guān)系等因素的影響。而自我評(píng)定則比較容易受到霍桑效應(yīng)、自我印象管理或社會(huì)稱許性的影響，從而影響評(píng)定的真實(shí)性。

五、精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系研究

今天的工人越來(lái)越多地被期望自主工作，同時(shí)也被期望做出超出雇主指定的工作范圍，并處理有益于組織績(jī)效的事務(wù)。此外，且組織公民行為的促進(jìn)也離不開(kāi)有效率的領(lǐng)導(dǎo)。近年的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為確實(shí)具有關(guān)系，并且有不同的內(nèi)在機(jī)制。

(一)簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)關(guān)系

有國(guó)外學(xué)者從小學(xué)教師的角度研究學(xué)校校長(zhǎng)的精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系。研究者對(duì)小學(xué)的教師(樣本為383)進(jìn)行了一項(xiàng)定量調(diào)查，以研究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測(cè)了組織公民行為的所有四個(gè)維度(利他主義、責(zé)任心、運(yùn)動(dòng)精神、文明禮貌和公民道德)，尤其對(duì)公民道德的預(yù)測(cè)作用很強(qiáng)。據(jù)此可以推測(cè)，精神領(lǐng)導(dǎo)力可能為組織公民行為在組織機(jī)構(gòu)中的滲透可能會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)(Ahmet Kaya.，2015)。但是二者關(guān)系內(nèi)部的作用機(jī)制還不能得知。

(二)復(fù)雜的內(nèi)在機(jī)制

1.中介機(jī)制

國(guó)內(nèi)的研究者曾通過(guò)滾雪球的問(wèn)卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。并且內(nèi)在動(dòng)機(jī)在精神型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間具有中介效應(yīng)，為二者關(guān)系的一個(gè)部分中介(趙媛媛，2016)。

國(guó)外研究者通過(guò)對(duì)服務(wù)行業(yè)的調(diào)查(樣本為239)而發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊在精神型領(lǐng)導(dǎo)影響組織公民行為過(guò)程中起到中介作用，即精神型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)基于組織的自尊來(lái)預(yù)測(cè)組織公民行為(Jun-Yen Wu,Chun-I Li.,2015)。

國(guó)外研究者們通過(guò)對(duì)在印度尼西亞北蘇拉威西省私立醫(yī)院工作的護(hù)理人員(共計(jì)292人)進(jìn)行調(diào)查，來(lái)探討精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作生活質(zhì)量、工作滿意度、組織公民行為的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了一個(gè)雙重中介模型，即精神型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)工作生活質(zhì)量、工作滿意度預(yù)測(cè)組織公民行為(Riane Johnly Pio，Johny Revo Elia Tampi，2018)。

2.有調(diào)節(jié)的中介機(jī)制

有國(guó)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)自我決定的內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面在精神領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系起到中介作用。而且，鑒于領(lǐng)導(dǎo)理論的有效性還需要一個(gè)在非西方文化中進(jìn)行檢驗(yàn)，這個(gè)研究還發(fā)現(xiàn)：在儒家文化環(huán)境中儒家價(jià)值觀調(diào)節(jié)一個(gè)人的自我決定與組織公民行為之間的關(guān)系。因此，此研究的模型屬于一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。

此外，這項(xiàng)研究結(jié)果的獨(dú)特之處還在于有一個(gè)跨文化的檢驗(yàn)，能夠讓我們清晰地了解東西方文化環(huán)境下精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工參與公民行為的內(nèi)在機(jī)制之差異(William D.Hunsaker.，2017)。

六、研究的不足和展望

對(duì)于精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系研究，已有了一些成果。但是，還不是很系統(tǒng)、很成熟。因此，本文提出若干建議供未來(lái)研究進(jìn)行參考。

第一，研究所涉及變量應(yīng)不斷豐富，關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制要繼續(xù)深入研究。具體地說(shuō)，根據(jù)已有研究尋找相關(guān)的中介變量和調(diào)節(jié)變量，不斷豐富理論模型。例如：Luthans(2002)等認(rèn)為自信、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌和主觀幸福感這五個(gè)狀態(tài)性的心理資源是形成員工積極組織行為的關(guān)鍵點(diǎn)。而組織公民行為是員工積極行為的一個(gè)類別。所以，對(duì)于研究者而言，也可以考慮：精神型領(lǐng)導(dǎo)是否可能會(huì)影響上述五個(gè)狀態(tài)性的心理資源，從而來(lái)影響組織公民行為呢？此外，隨著以后研究的增多與成熟，還可以做一項(xiàng)元分析探明精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系。

第二，注重本土化研究。管理領(lǐng)域的理論研究并不都具有普遍性，忽視情境這一限定條件，不僅會(huì)有損理論本身的合法性，更會(huì)影響其實(shí)用性(盧芳妹、井潤(rùn)田、尹守軍，2013)。管理理論本身為源自西方的舶來(lái)品，要最大程度上保證管理領(lǐng)域理論研究的有效性，本土化的問(wèn)題時(shí)很關(guān)鍵的。首先，測(cè)量工具要繼續(xù)注重本土化編制和修訂。其次，要關(guān)注中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景，并仔細(xì)辨析中國(guó)社會(huì)文化背景下具體變量的內(nèi)涵。

第三，注重具體研究樣本的選擇問(wèn)題。不同類型的組織間在某些變量上可能存在某些差別，組織成員的心理變量也可能受組織結(jié)構(gòu)、組織性質(zhì)的影響。所以，研究樣本的選擇值得被關(guān)注。