企業(yè)校園招聘中的問(wèn)題及解決對(duì)策

(鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 河南 新鄭 451100)

校園招聘在形式上屬于外部招聘，是招聘企業(yè)或招聘組織直接從學(xué)校招聘各類應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘對(duì)企業(yè)是一種比較好的招聘渠道，但是近年來(lái)也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。一方面是企業(yè)比較重視校園招聘，在招聘時(shí)投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但是最終的效果卻和前期的投入有較大反差。另一方面是學(xué)生在校園招聘時(shí)比較茫然，最終選擇的企業(yè)和工作崗位卻不盡如人意。

一、企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題

(一)招聘中目標(biāo)院校定位模糊。一些企業(yè)由于對(duì)自身企業(yè)的定位不明確，加上對(duì)人力資源需求分析的不全面，在進(jìn)行招聘的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)比較大的隨機(jī)性。比如一部分企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)采取的原則可能是就近原則，另外一些企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的時(shí)候可能會(huì)選擇一些專業(yè)特點(diǎn)不同的學(xué)校，也有一些企業(yè)可能本身的發(fā)展規(guī)模比較小，但是比較注意名校效應(yīng)。所以這樣招進(jìn)來(lái)的學(xué)生往往會(huì)出現(xiàn)很多后續(xù)問(wèn)題，比如招聘進(jìn)來(lái)的學(xué)生層次不一，將會(huì)加大企業(yè)的培訓(xùn)成本，一些學(xué)生對(duì)企業(yè)文化理念不認(rèn)同，就會(huì)出現(xiàn)消極對(duì)待磨洋工的情況，這樣將會(huì)大大阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外一些如果招收進(jìn)來(lái)的學(xué)生與自身發(fā)展規(guī)模不匹配的話，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)之后就會(huì)形成一定的落差，那么企業(yè)的離職率也會(huì)隨之上升，這樣會(huì)加大企業(yè)的投入成本。

(二)招聘計(jì)劃準(zhǔn)備不充分。有些企業(yè)在進(jìn)行校園招聘之前比較盲目，有可能看到其他企業(yè)去進(jìn)行校園招聘自身受到影響也就跟風(fēng)過(guò)去進(jìn)行招聘，在招聘之前可能并沒(méi)有進(jìn)行人力資源需求分析，沒(méi)有考慮到公司自身的人員年齡結(jié)構(gòu)或者學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)去參考企業(yè)是否有必要進(jìn)行校園招聘[1]。只是簡(jiǎn)單地根據(jù)公司各個(gè)職能部門上報(bào)的人員需求量去簡(jiǎn)單地制定招聘計(jì)劃，比如，在一些招聘會(huì)中我們會(huì)看到一些公司的招聘簡(jiǎn)章非常簡(jiǎn)單，甚至只包括缺什么崗位以及這些崗位需要的人數(shù)，而企業(yè)的詳細(xì)介紹和崗位的詳細(xì)介紹都比較少，這些就是招聘計(jì)劃準(zhǔn)備不充分的表現(xiàn)。所以，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和詳細(xì)的人力資源需求規(guī)劃區(qū)進(jìn)行招聘，那么將會(huì)使企業(yè)既難以在短期內(nèi)招到合適的人才，也會(huì)浪費(fèi)企業(yè)巨大的人力物力成本，還會(huì)出現(xiàn)選人標(biāo)準(zhǔn)不清晰的情況。

(三)招聘人員的素質(zhì)問(wèn)題。一些企業(yè)在進(jìn)行校園招聘之前并沒(méi)有對(duì)專門負(fù)責(zé)校園招聘的專員進(jìn)行培訓(xùn)，所以就會(huì)造成招聘專員的素質(zhì)不高，不能很好地將企業(yè)的發(fā)展情況以及崗位要求很準(zhǔn)確地傳達(dá)給每一位應(yīng)聘的學(xué)生。由于校園招聘需要面臨很多學(xué)生，有些時(shí)候需要招聘人員對(duì)大量來(lái)投簡(jiǎn)歷的學(xué)生進(jìn)行篩選，任務(wù)重，再加上面臨很多學(xué)生的咨詢，所以就會(huì)造成一些素質(zhì)不高的招聘人員出現(xiàn)消極情緒，表現(xiàn)得比較盛氣凌人。招聘人員是企業(yè)的代表，如果招聘人員表現(xiàn)得很不友好，將會(huì)引起應(yīng)聘人員的抵觸情緒，也有可能會(huì)使大量的有意向人員的流失，無(wú)形當(dāng)中造成企業(yè)的人才損失。

(四)校園招聘缺少用人部門的參與。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，一些企業(yè)為了減少招聘成本，通常都會(huì)只選擇人力資源管理部門的人員去進(jìn)行招聘，但是企業(yè)招聘的人員可能是來(lái)自各個(gè)職能部門的，所以往往出現(xiàn)一些崗位負(fù)責(zé)人不在招聘現(xiàn)場(chǎng)的情況。人力資源管理部門的人員熟悉的是各個(gè)招聘環(huán)節(jié)，但是一些崗位上的專門人才對(duì)崗位職業(yè)要求以及所需要的技能很清楚。所以在進(jìn)行校園招聘時(shí)，一些學(xué)生如果想要咨詢相關(guān)崗位更多的信息，人力資源部門的人員有可能并不清楚各個(gè)崗位的職責(zé)要求，針對(duì)學(xué)生提出的問(wèn)題答不上來(lái)，所以一方面會(huì)造成一些潛在的應(yīng)聘者流失，一方面會(huì)造成招聘上來(lái)的學(xué)生與企業(yè)的崗位職責(zé)要求并不能完全符合，從而引起企業(yè)的損失[2]。

二、企業(yè)提高校園招聘有效性的對(duì)策

(一)慎重選準(zhǔn)目標(biāo)高校。企業(yè)在進(jìn)行招聘院校選擇時(shí)，首先應(yīng)該分析自己的綜合實(shí)力以及在市場(chǎng)上的影響力，定位準(zhǔn)確，另外要認(rèn)真分析企業(yè)究竟需要什么層次的人才，如果是專業(yè)性的技術(shù)人才，那就要選擇具有特色的專業(yè)院校，因?yàn)閷I(yè)院校在學(xué)生技能培養(yǎng)上具有更大的優(yōu)勢(shì)。如果需要的是一些綜合性人才，首先就要對(duì)院校的專業(yè)設(shè)置、師資狀況、學(xué)生綜合素質(zhì)等進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，或者提前到一些學(xué)校進(jìn)行實(shí)地考察，選擇綜合素養(yǎng)能力比較高的院校[3]。

(二)提前制定好招聘計(jì)劃。招聘是人力資源管理的前期環(huán)節(jié)，招聘的好壞將影響企業(yè)的發(fā)展，所以，在進(jìn)行招聘之前要做好招聘需求分析。要想制定好崗位需求分析，除了要考慮職位本身的職責(zé)要求之外，還要考慮空缺職位所屬團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格、特點(diǎn)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀的要求。校園招聘基本集中在春秋兩季，我們常見的大型校園招聘會(huì)通常在秋季，所以企業(yè)要把握好校園招聘的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)在制定校園招聘計(jì)劃時(shí)，一方面要和企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，另一方面也要根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點(diǎn)做出調(diào)整，區(qū)別與其他的招聘方式，只有做好招聘計(jì)劃，才能提高校園招聘效率。

(三)加強(qiáng)招聘人員的綜合素質(zhì)。在校園招聘中，招聘人員是應(yīng)屆畢業(yè)生了解企業(yè)的一個(gè)窗口，他們代表著企業(yè)的形象，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給學(xué)生留下很深的印象，應(yīng)屆生通常會(huì)根據(jù)招聘人員的言談舉止形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，并由此判斷是否與自身的期望值有所出入。通常來(lái)講，招聘人員綜合素質(zhì)的高低決定著招聘效果的好壞。因此，對(duì)招聘人員的培訓(xùn)是不可或缺的。首先，招聘人員應(yīng)具備良好的個(gè)人品質(zhì)，能客觀公平的對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行甄選，如實(shí)地講解企業(yè)的情況[4]；其次，招聘者除了要具備良好的表達(dá)能力、還要具備一定的專業(yè)知識(shí)，能判斷出應(yīng)聘者的答案是否是有效信息。同時(shí)既要對(duì)企業(yè)所處行業(yè)的基本情況有足夠的了解、也要對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、工作性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃等有足夠認(rèn)識(shí)；另外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘人員進(jìn)行面試技巧的培訓(xùn)，如：提問(wèn)方式、面試技巧、招聘的流程、如何合理控制面試等方面。

(四)讓用人部門參與校園招聘全過(guò)程。校園招聘的最終目的是要招聘到適合企業(yè)各個(gè)崗位上需要的人才，所以，對(duì)于校園招聘，不僅僅需要人力資源部門的全程參與，也需要各個(gè)用人部門高度重視，因?yàn)槿绻衅覆坏胶线m的人才，最終受損是各個(gè)用人部門的效益。所以，用人部門從最開始的人力資源規(guī)劃和需求計(jì)劃制訂以及后續(xù)的面試、錄用和反饋環(huán)節(jié)都應(yīng)該全程參與。一般情況下，即使對(duì)人力資源部門的人員進(jìn)行了招聘前的培訓(xùn)，他們也不可能完全掌握各個(gè)部門的細(xì)致情況，所以，用人部門究竟需要什么樣的求職者才能適合其自身的工作環(huán)境只有用人部門最清楚。因此，用人部門對(duì)招聘全過(guò)程參與程度，對(duì)招聘的有效應(yīng)起到了非常重要的作用。另外用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該跟人力資源專員多進(jìn)行溝通，而人力資源專員也應(yīng)該去主動(dòng)了解公司各個(gè)職能部門工作狀態(tài)以及業(yè)務(wù)狀態(tài)。只有人力資源部門和各個(gè)職能部門共同努力，才能保證校園招聘工作的有效開展。

三、結(jié)論

本文通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在校園招聘中存在的問(wèn)題有招聘中目標(biāo)院校定位模糊、招聘計(jì)劃準(zhǔn)備不充分、招聘人員的素質(zhì)問(wèn)題以及校園招聘缺少用人部門這四個(gè)方面的問(wèn)題，結(jié)合這些問(wèn)題，提出了慎重選準(zhǔn)目標(biāo)高校、提前制定好招聘計(jì)劃、加強(qiáng)招聘人員的綜合素質(zhì)和讓用人部門參與校園招聘全過(guò)程這四個(gè)相對(duì)應(yīng)的提升企業(yè)校園招聘有效性的措施，以期企業(yè)可以在校園招聘環(huán)節(jié)提高招聘效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。