芻議企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

邢飛 曹利梅

1.特博納斯（北京）國際教育科技有限公司 北京 100000

2.北京城建五維建設(shè)有限公司 北京 100143

一、關(guān)于薪酬管理以及企業(yè)薪酬管理公平性的含義

企業(yè)要實現(xiàn)自身不斷的發(fā)展與進步，就需要保證自身持續(xù)不斷的力量武裝與更新，為自身注入生生不息的新鮮血液與力量，在這個發(fā)展與壯大自己的過程中，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是一項重大的影響因素。薪酬管理的公平性與否嚴重影響著企業(yè)員工的工作熱情與積極性，在發(fā)展的過程中能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的主動吸引與納入，最終實現(xiàn)促進企業(yè)健康發(fā)展的目的。

（一）了解企業(yè)薪酬管理的含義

首先對企業(yè)的薪酬管理進行初步的了解，薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的每一位員工，在自己所屬的工作崗位之上，對企業(yè)的發(fā)展與進步做出的自身貢獻多少來領(lǐng)取相對應(yīng)的工作報酬。這種是一種根據(jù)員工自身能夠為企業(yè)發(fā)展帶來的效益來決定能領(lǐng)取多少工資待遇的公平支付制度，在一定程度上保證了企業(yè)員工的勞動付出與收獲是相吻合的。在這個企業(yè)的薪酬管理制度中，所應(yīng)用的企業(yè)工資待遇水平以及相應(yīng)的工資待遇結(jié)構(gòu)等各個方面，都包含著對企業(yè)員工自身能力與所作所為的認可[1]。想要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步，就必須處理好企業(yè)與員工之間的內(nèi)部關(guān)系，企業(yè)員工是一個企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，想要維系兩者關(guān)系的平衡，還需要同時對企業(yè)員工采取科學(xué)合理的薪資待遇管理機制，只有在實現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)共生互利的基礎(chǔ)上，才能夠最終實現(xiàn)企業(yè)的進步與發(fā)展。

（二）對企業(yè)薪酬管理公平性內(nèi)容的分析

企業(yè)員工薪酬待遇的公平性歷來受到社會各界專業(yè)人士的關(guān)注，根據(jù)長久以來專業(yè)人士對企業(yè)薪酬待遇公平性的研究，將企業(yè)薪酬管理過程的公平性主要分為以下幾個內(nèi)容。

（1）企業(yè)薪酬管理程序的公平性

首先要了解企業(yè)薪酬管理程序的含義，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中管理的結(jié)構(gòu)，薪酬管理的流程以及對相關(guān)企業(yè)工作人員的相關(guān)評價等各個方面都是屬于企業(yè)新傳媒后管理程序方面的。目前我國大多數(shù)企業(yè)在進行薪酬制度管理的過程中都是采用公開透明度額制度進行運作，只有在公開公正、透明的制度下，才能夠保證薪酬管理的公正性與透明性，讓每一位員工參與到薪酬管理過程之中，在親身參與和體會的基礎(chǔ)上，體會到企業(yè)薪酬管理制度的公平性[2]。并且在企業(yè)員工親自參與的基礎(chǔ)之上，讓企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理的過程公平與否做出自己的評價與看法，企業(yè)員工的評價是組成企業(yè)薪酬管理程序公平性的重要組成部分。例如，在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，需要將企業(yè)上上下下各個級別的員工都納入到薪酬管理與監(jiān)督的運作體系之中，讓員工親身體驗與感受企業(yè)薪資管理程序的公平性，才能夠穩(wěn)住企業(yè)的人心，對企業(yè)的管理心服口服，并且在這個過程中樹立每一個員工的主人翁意識，提高員工參與企業(yè)工作事務(wù)的積極性與熱情。某企業(yè)在進行薪酬待遇管理的過程中，不采用公開透明的管理制度，僅僅將企業(yè)中層以上的員工納入到企業(yè)薪酬程序管理的過程中，大多數(shù)基層員工都不能夠參與都其中。雖然企業(yè)額已經(jīng)做到了對員工薪資待遇水平的相對公平性，但是企業(yè)所采取的這種運作體系受到基層員工的質(zhì)疑，對企業(yè)工作事務(wù)的參與熱情低，主人翁意識較差，由于這種低認同感，導(dǎo)致員工在進行工作的過程中，始終抱著自己無論怎么獨立都是在為別人打工的心態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展狀況逐漸走低下滑。在對以上情況進行分析后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到這一情況產(chǎn)生的原因就是由于沒有獲得員工的信任，在工資程序管理的過程中，將員工排除在外，最終導(dǎo)致了丟失民心。

（2）企業(yè)薪酬管理交流溝通的公平性

這里所說的薪酬管理交流溝通的公平性，是指企業(yè)的管理者要善于傾聽自己員工的想法與心聲，在日常工作的過程中，深入到企業(yè)員工基層內(nèi)部，針對當(dāng)前企業(yè)運行狀況你以及員工薪資待遇狀況，聽取員工的意見與建議，了解基層員工存在的困難，并且樂于幫助其解決困難。對于員工所提出的合理科學(xué)的意見，要及時進行聽取與改正。對于大多數(shù)員工所提出的意見，要及時做出反省與分析。在聽取員工意見的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)薪酬管理制度存在的問題技術(shù)做出修改，并且在做出修改之后要第一時間將企業(yè)制度的改動傳達給員工，并且獲得來自基層的信息反饋，只有在企業(yè)與員工的雙向互動之中，才能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)薪酬管理制度交流溝通的公平性。

（3）企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性

企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平性是指企業(yè)員工針對企業(yè)薪酬管理制度分配結(jié)果做出的評價。企業(yè)員工在判斷企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平與否的過程中，經(jīng)常采用的方式是企業(yè)員工對自己所獲得的薪酬待遇與企業(yè)其他員工的薪酬待遇相互作比較。例如，如果企業(yè)員工對與自己所處工作崗位相似的其他員工會對所得工資報酬做出橫向比較，如果在年齡相仿、工齡相似、工作性質(zhì)相差不多的前提下，兩個人之間的工作薪資待遇有著較大的差異，就會導(dǎo)致員工在產(chǎn)生極度的心理不平衡，對自己的工作產(chǎn)生懷疑，最終會導(dǎo)致員工對企業(yè)薪資待遇產(chǎn)生懷疑的心理。長此以往，這種情況會導(dǎo)致企業(yè)員工在對自己所處工作崗位的熱情受到打擊，對自己工作逐漸產(chǎn)生懈怠心理。因此企業(yè)薪資待遇管理者，在制定薪資待遇制度與進行薪資待遇管理的過程中，需要在深入基層員工的基礎(chǔ)上，以員工的個人需求為出發(fā)點和落腳點，對企業(yè)每一個工作崗位的員工制定合理的薪資待遇。

（4）企業(yè)薪酬管理信息的公平性

企業(yè)薪酬管理信息的公平性與薪酬管理程序的公平性有著一定的相似之處，在進行企業(yè)薪資待遇管理的過程中，進行企業(yè)薪資待遇管理的領(lǐng)導(dǎo)階層要主動將薪資數(shù)據(jù)等資料主動的提供給企業(yè)員工進行瀏覽，并且接受員工對薪資待遇有關(guān)的數(shù)據(jù)提出疑問和問題，在收集來自企業(yè)員工的疑問的基礎(chǔ)上，針對這些問題做出及時的處理與回應(yīng)。在企業(yè)管理層與企業(yè)基層員工之間雙向反饋之中，將企業(yè)薪資管理運行制度置于公開透明的運行體制機制下，讓每一位企業(yè)基層員工切實了解企業(yè)薪資待遇的運行模式，準確把握薪資待遇的數(shù)據(jù)，參與到企業(yè)薪資待遇的管理模式之中。在企業(yè)全體員工的參與之下，促進企業(yè)更好的進步與發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對企業(yè)員工的影響

（一）影響企業(yè)員工的工作績效

在社會主義市場經(jīng)濟的運行體制機制下，我國各大企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，科技與人才成為獲得優(yōu)勢發(fā)展地位的核心競爭力，在這社會發(fā)展的時代背景之下，實現(xiàn)企業(yè)在激烈競爭中始終立于不敗的發(fā)展地位，就必須重視對企業(yè)內(nèi)部人才的獲得與培養(yǎng)。想要留住人才，首先需要做的工作就是注重企業(yè)薪酬管理分配制度的公平性，只有在合理公平的薪資分配制度下，才能夠吸引人才、留住人才[3]。制定科學(xué)合理的企業(yè)員工績效考核制度，在企業(yè)工作過程之中，充分發(fā)揮薪資公平分配的重要作用。企業(yè)員工如果長期對自己所處工作職位與獲得工作薪資待遇持有不滿的心態(tài)，長此以往在這種發(fā)展狀態(tài)下，會導(dǎo)致對工作的不滿意，對企業(yè)薪資分配制度產(chǎn)生懷疑，對自己所從事的工作產(chǎn)生一定的厭煩與倦怠感。企業(yè)員工的工作狀態(tài)及工作績效直接影響企業(yè)整體的運行狀態(tài)。例如，某員工在進入企業(yè)之后，在初始階段處于基層地位，在薪資待遇上與剛剛進入企業(yè)的其他員工相同，但是隨著入職時間的增加，工作經(jīng)驗的豐富，所處工作崗位與工作內(nèi)容沒有發(fā)生變化，所領(lǐng)取的薪資待遇也沒有隨著工齡的增加而增加。與此同時，不斷有新的員工入職企業(yè)，與老員工有著同樣的管理待遇。在這種工作與薪資待遇背景之下，就會必然導(dǎo)致老員工對當(dāng)前企業(yè)薪資管理制度的不滿。這種不滿情緒必然導(dǎo)致該企業(yè)員工的工作情緒與工作效率、質(zhì)量受到影響。長此以往導(dǎo)致企業(yè)基層員工不滿情緒的高漲，進一步就會阻礙企業(yè)的進步與發(fā)展。

（二）影響員工對企業(yè)的信任感與歸屬感

想要調(diào)動與發(fā)揮企業(yè)員工在工作中的積極性與熱情，最大程度的發(fā)揮企業(yè)員工的光與熱，首先最需要確立的就是員工在企業(yè)中的主人翁意識，讓員工在企業(yè)之中找到歸屬感，把企業(yè)當(dāng)作自己的家一樣用心的工作與經(jīng)營。企業(yè)對員工進行薪資待遇管理的過程中，讓全體員工參與到薪資待遇管理的機制之中，讓該體制機制在公開透明的背景下操作運行，不但能夠讓員工參與到薪資管理過程之中，還能夠建立起員工對企業(yè)的信任感。相反如果企業(yè)在進行薪資待遇管理的過程中，僅僅是讓企業(yè)的高層參與到其中，將基層的工作人員拒之門外，就會讓企業(yè)員工對該企業(yè)的管理制度與運行機制產(chǎn)生懷疑。

其次當(dāng)前我國在社會主義市場經(jīng)濟的時代發(fā)展背景之下，我國企業(yè)在進行發(fā)展的過程中面臨諸多機遇的同時也在面臨著更多的挑戰(zhàn)。面對企業(yè)改革發(fā)展的深水區(qū)，很多企業(yè)在發(fā)展的各個階段選擇了企業(yè)改革轉(zhuǎn)型，在這個轉(zhuǎn)型的過程中，很多企業(yè)發(fā)展并不是十分順利的，在這一關(guān)鍵階段，企業(yè)高層管理者需要與企業(yè)員工做好交流溝通工作，讓企業(yè)員工在深入了解企業(yè)發(fā)展階段狀況的基礎(chǔ)上，能夠保持對企業(yè)的理解，與企業(yè)承擔(dān)起共同的轉(zhuǎn)型與發(fā)展任務(wù)和挑戰(zhàn)[4]。在共同面臨發(fā)展難題的過程中，讓每一個人建立起對企業(yè)的信任感與歸屬感，充分發(fā)揮個人作用的基礎(chǔ)上，與企業(yè)共通過渡過挑戰(zhàn)實現(xiàn)成功發(fā)展。

三、當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬管理公平性方面存在的問題

目前我國企業(yè)在進行企業(yè)薪酬管理的過程中還存在諸多尚未解決的問題，這些問題的解決將有利于在新的社會發(fā)展的時代背景下實現(xiàn)企業(yè)的進步與發(fā)展。

（一）單一的企業(yè)薪資管理模式

當(dāng)前我國企業(yè)在進行企業(yè)薪資待遇管理的過程中，所采取的管理模式還是沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬待遇模式，傳統(tǒng)的薪資待遇模式很難調(diào)動企業(yè)員工參與工作的熱情與積極性。當(dāng)前適合員工工作的薪資待遇機制應(yīng)當(dāng)是將企業(yè)員工的工作時間、工作績效與工作薪資掛鉤，多勞多得的薪資待遇模式才能夠最大程度調(diào)動員工的工作積極性。如果不論工作量的多少，也不關(guān)注工作成績的好壞，相同工作崗位的員工所有薪資待遇都是相同水平，那么會引起多勞者員工的質(zhì)疑。既然工作與不工作所獲得的工資待遇都是相同的，那么沒有誰是愿意辛苦加班工作的。

（二）薪資待遇機制對員工的激勵作用差

當(dāng)前我國企業(yè)在對企業(yè)員工進行薪資獎勵的過程中，往往是針對短期內(nèi)員工的工作成績進行獎勵，例如在節(jié)假日員工的加班獎勵以及對一個項目合同工作結(jié)果進行獎勵。對員工長期發(fā)展的獎勵機制還不健全，長期獎勵機制的制定能夠在調(diào)動員工工作積極性的同時，也提高企業(yè)員工的自身素質(zhì)。長期獎勵機制的制定，對員工長期的發(fā)展起著積極作用，也同時對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著相同的保障作用。

（三）薪資福利待遇的管理缺乏人性化和靈活性

企業(yè)員工與企業(yè)都是處在一個動態(tài)的發(fā)展過程之中的，企業(yè)員工在現(xiàn)實生活中可能遇到各種各樣的生活與工作困難，在這一問題之下，企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)員工的實際工作與生活狀況，對其薪資與福利待遇做出人性化的動態(tài)調(diào)整[5]。但是目前我國企業(yè)在進行薪資與福利待遇管理的過程中，長期以來往往都是墨守成規(guī)，企業(yè)的管理層與企業(yè)基層員工之間缺乏交流與溝通，對企業(yè)員工的生活與工作狀況的了解度不夠，這就出現(xiàn)了企業(yè)員工在遇到生活與工作困難的時候，企業(yè)管理層沒有及時發(fā)現(xiàn)并靈活調(diào)整相應(yīng)的薪資與福利待遇，導(dǎo)致員工對企業(yè)之間的情感逐漸降低。例如，當(dāng)某企業(yè)的員工在家庭遭遇變故，家里有人患病，需要長期進行照顧與治療時，企業(yè)管理層應(yīng)該及時了解到這一情況之后，對該員工的工作與福利待遇做出相應(yīng)的靈活性調(diào)整，減少該企業(yè)員工的加班時間，盡量將其調(diào)整到工作作息時間與照料家庭時間相吻合的工作崗位，為其更好的照顧家庭提供相應(yīng)的環(huán)境。其次發(fā)放企業(yè)福利待遇時，可以針對該員工在生活與工作中真正需要的物品進行補貼。靈活調(diào)整企業(yè)的福利待遇，在靈活性的基礎(chǔ)上，讓企業(yè)員工感受到該企業(yè)管理的人性化，發(fā)揮企業(yè)的人道主義精神。

四、實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的有效途徑

（一）將績效考核與薪資待遇掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性

傳統(tǒng)的薪資待遇模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前社會企業(yè)的運行于發(fā)展模式，當(dāng)前企業(yè)在制定薪資制度的過程中，需要綜合考慮當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的背景與機遇，在激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)薪資待遇體制機制的發(fā)展和創(chuàng)新。為實現(xiàn)企業(yè)更好更長久的發(fā)展，要為企業(yè)員工制定長期發(fā)展機制，相同地也需要將該長期發(fā)展機制融入到企業(yè)薪資待遇體制機制之中。定期對企業(yè)員工的工作業(yè)績進行考核，并且在每一個季度都選拔出相應(yīng)的優(yōu)秀的工作代表，并對其進行相應(yīng)的獎勵。對于業(yè)績出眾者、勤勤懇懇的工作者都進行相應(yīng)的額補貼，也就是將工作的成績與企業(yè)員工的工作薪資待遇實現(xiàn)掛鉤，多勞多得才能最大程度的調(diào)動每一個企業(yè)員工的工作的積極性和熱情。

（二）完善企業(yè)薪資待遇的管理機制，多元化管理、多方面參與

當(dāng)前企業(yè)在薪資待遇工作方面由于模式的單一，對企業(yè)員工缺乏相應(yīng)的吸引力[6]。但是目前在企業(yè)薪資管理過程中最常出現(xiàn)的問題就是，由于參與薪資管理的都是企業(yè)的高層管理者，因此薪資管理的運行模式受到企業(yè)基層員工的質(zhì)疑，薪資管理機制相應(yīng)的公信力較低。那么在企業(yè)進行薪資管理的過程中，需要將基層員工納入管理系統(tǒng)，提升企業(yè)薪資管理的公信力，保證薪資管理系統(tǒng)在透明、公開公正的系統(tǒng)模式中運行。

（三）發(fā)揮企業(yè)薪資待遇管理的人性化與靈活性

在進行企業(yè)薪資待遇管理的過程中，以員工作為薪資待遇管理的出發(fā)點與落腳點，充分發(fā)揮企業(yè)管理過程中的人性化與靈活性。深入體察員工在工作過程中遇到的生活與工作難題[7]。及時調(diào)整在企業(yè)員工的薪資和福利待遇，只有充分發(fā)揮企業(yè)的人性化精神才能夠真正發(fā)揮員工在企業(yè)中的光與熱。

總結(jié)：企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟體制之下想要獲得長期的有利發(fā)展位置，需要在充分調(diào)動企業(yè)員工積極性的基礎(chǔ)上進行企業(yè)薪資管理制度的完善與改革。企業(yè)在進行管理體制改革的基礎(chǔ)之上，充分調(diào)動員工的積極性與工作的熱情，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮有利的保障作用。