推進公共文化服務(wù)隊伍建設(shè)的實踐研究

王玲燕

摘 要：本文以常州市武進區(qū)為例，全面分析研究了該區(qū)在公共文化服務(wù)隊伍建設(shè)方面取得的成效與存在問題，并提出了切實可行的對策及發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞：公共文化；隊伍建設(shè)；實踐研究

一、武進區(qū)公共文化人才隊伍建設(shè)取得的主要成效

（一）實施機構(gòu)改革，統(tǒng)籌促進各類文化人才隊伍發(fā)展

2010年，武進區(qū)實施機構(gòu)改革，撤銷原區(qū)文化局和區(qū)廣播電視局，組建區(qū)文化廣電新聞出版局，掛區(qū)版權(quán)局牌子。目前，局機關(guān)有工作人員31名。直屬單位有圖書館、文化館、博物館、文化行政綜合執(zhí)法大隊、錫劇團、書畫院、文學(xué)研究所和曉園藝術(shù)館。其中，全額撥款事業(yè)人員88名，錫劇團等差額撥款單位人員32名（機關(guān)事業(yè)總計146人）。全系統(tǒng)研究生以上學(xué)歷6名，大學(xué)本科以上學(xué)歷人員44名，專科以上51名。高級職稱人員18名，中級職稱人員44名，初級職稱18名，共涉及4大系列（圖書系列、群文系列、文物博系列、藝術(shù)系列）12個專業(yè)。此外，武進區(qū)還成立了“群眾文化研究會”“延陵季子研究會”“地方文獻研究會”等民間團體，為挖掘歷史文化底蘊、活躍群眾文化精神生活添磚加瓦。

（二）創(chuàng)新培養(yǎng)機制，發(fā)展壯大基層公共文化人才隊伍

目前，全區(qū)文化站共有工作人員56人，均為專職人員。2011年，依托省級公共文化服務(wù)體系示范區(qū)創(chuàng)建，武進區(qū)各個行政村（社區(qū)）都配備了一名兼職文化管理員，負責(zé)各村文化室的管理和群眾文化活動的指導(dǎo)與開展。由于文化管理員業(yè)務(wù)水平參差不齊，2012年，武進區(qū)啟動村級文化管理員培訓(xùn)系列活動，全區(qū)300多名文化管理員按照各自的興趣特長，被分成聲樂、舞蹈、戲劇、舞臺文學(xué)創(chuàng)作4個班級，由區(qū)文化館業(yè)務(wù)干部分別講授專業(yè)知識，并赴周邊地區(qū)學(xué)習(xí)考察。該活動每年都舉辦一次，借以不斷提升廣大文化管理員的個人素養(yǎng)，以更好適應(yīng)基層文化工作需要。

（三）加大激勵機制，充分發(fā)揮高端文化人才引領(lǐng)作用

近年來，武進區(qū)專門設(shè)立武進區(qū)新聞文化“南田獎”，獎勵范圍包括入選中宣部、省、市精神文明“五個一工程”獎的作品，入選國家、省舞臺藝術(shù)精品工程的戲劇作品，獲省“五星”工程一、二、三等獎和市“廣玉蘭”獎的作品，獲得市級以上政府表彰的一、二、三等獎的新聞作品和獲得市級以上政府表彰的新聞文化人才。2012年，武進區(qū)與中國國家畫院合作，正式開工建設(shè)環(huán)太湖藝術(shù)城項目，該項目總用地規(guī)模約19.5公頃，總建筑面積約50萬平方米，項目總投資約30億元，其中設(shè)立學(xué)術(shù)研究館、藝術(shù)家會館、藝術(shù)家生活區(qū)，吸引全國乃至世界范圍的各門類藝術(shù)家入駐藝術(shù)城講學(xué)、展覽，甚或吸引藝術(shù)家長期定居于此，從事其藝術(shù)創(chuàng)作活動，開啟新一輪高端文化人才匯聚戰(zhàn)略。

二、武進區(qū)公共文化人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

（一）人員數(shù)量有所欠缺

一是從區(qū)級層面看。區(qū)級文化事業(yè)單位編制緊，人員少，難以適應(yīng)公共文化服務(wù)事業(yè)發(fā)展的需要。例如，區(qū)圖書館改造升級后館舍面積達4 500平方米，設(shè)有成人借閱室、少兒借閱室、報刊閱覽室和電子閱覽室等7個服務(wù)窗口，按國家一級館要求，每周需開放56小時以上，周邊地區(qū)普遍實行每天9：00-21：00或8：30-20：30的開放時間，工作人員實行兩班制。根據(jù)實際需要，區(qū)圖書館工作人員至少應(yīng)在40人以上（長興館47人，吳江館75人），但目前，區(qū)圖書館僅有19人，根本無法滿足需求。區(qū)錫劇團與周邊地區(qū)劇團相比，納編人員名額偏少。編外人員長期在劇團工作，有的已成為團內(nèi)骨干或特殊崗位上不可或缺的人才，若編制問題遲遲不能解決，勢必造成人才流失。區(qū)博物館也缺乏考古挖掘、文物修復(fù)等專業(yè)人才，從事開展社會教育人員不足，嚴(yán)重影響正常工作展開。二是從基層層面看。目前，大多數(shù)鎮(zhèn)（街道）文化站都配備了專職文化干部，但還有個別鎮(zhèn)（街道）及村（社區(qū)），或由于編制的問題，或由于經(jīng)費的問題，沒有配備或沒有完全按要求配備相應(yīng)的文化管理員。并且文化管理工作者大多身兼他職，經(jīng)常調(diào)整，在編不在崗、有編沒有人的情況比較突出（基層文化干部被抽調(diào)的情況較為普遍）。三是從結(jié)構(gòu)層面看。與周邊市區(qū)相比，文化創(chuàng)新型人才偏少，拔尖人才整體老化，中青年拔尖人才隊伍建設(shè)滯后，影響力突出的領(lǐng)軍人才更是鳳毛麟角。隨著周邊市區(qū)高層次骨干文化人才引進力度的加大，武進區(qū)高層次人才引進力度偏小，已成為制約我區(qū)文化大發(fā)展、大繁榮的嚴(yán)重瓶頸。

（二）隊伍素質(zhì)參差不齊

在鎮(zhèn)級隊伍中，人員水平參差不齊。既有經(jīng)驗豐富的“老文化”，也有對文化工作毫無經(jīng)驗的新手，個別鎮(zhèn)還出現(xiàn)了老站長退休后青黃不接，由宣傳委員代管的情況，直接導(dǎo)致了各地群眾文化活動開展形勢的不平衡。此外，在“老文化”中也普遍存在固步自封、眼界有限的現(xiàn)象，滿足于“老一套”，認(rèn)為一年搞幾個活動熱鬧一下就是群眾文化，主要精力用于辦一兩次大活動，創(chuàng)大場面。文化工作存在被其他工作沖擊的現(xiàn)象，文化干部的精力時常被其他事務(wù)牽扯，不能安心開展文化工作。在村級隊伍中，人員素質(zhì)還有待強化。區(qū)文化部門每年都組織村級文化管理員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，但從幾年來的培訓(xùn)情況來看，效果不盡如人意。一方面，各村配備的文化管理員大多不具備專業(yè)文化素養(yǎng)，基本上都是由其他人員兼任或志愿者擔(dān)任，無法達到開展村級文化活動的基本要求。另一方面，由于沒有相應(yīng)的工資補貼等待遇，導(dǎo)致這一崗位人員流動性大，隊伍極不穩(wěn)定，每年培訓(xùn)都是一批“新面孔”，必須從頭學(xué)起，造成了公共文化培訓(xùn)資源浪費。

（三）工作機制不夠健全

一是文化隊伍缺乏資格準(zhǔn)入制度，依托傳統(tǒng)的事業(yè)單位招考方式，很難讓一些具有藝術(shù)才華稟賦但行政測試并不在行的人士脫穎而出。特別是文化館、錫劇團急需的戲曲、創(chuàng)編類專業(yè)文化人才，因為目前的招錄機制無法引進。二是文化人才評價考核缺少持續(xù)有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，造成文化工作往往無法量化，而考核標(biāo)準(zhǔn)也難以具體化。忽略層次區(qū)別和職位差異，文化人才的工作能力和工作業(yè)績難以充分體現(xiàn)，考核管理制度亟待健全。三是有效的人才激勵機制難以建立，受制度、環(huán)境等因素的約束，激勵空間和作用有限，影響了文化人才隊伍建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性。基層尤其明顯，一方面是文化站缺乏應(yīng)有的法律保障、必要的政策支持和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中文化工作所占比例過低所致，另一方面文化站干部的年終績效是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核而定的，故對文化主管部門不與個人績效掛鉤的專項考核往往難以有效，作用不大。

三、加快公共文化人才隊伍建設(shè)的對策

（一）明確工作目標(biāo)，營造良好氛圍

重視并加強公共文化人才隊伍建設(shè)，需要改變過去存在的重硬輕軟、重工輕文、重科技人才輕文化人才的現(xiàn)象，要像重視經(jīng)濟工作一樣重視文化藝術(shù)工作，像重視科技人才一樣重視文化人才。面對新一輪的文化人才競爭，要敢于爭先，要能夠像經(jīng)濟工作一樣走在全國前列。一是充分發(fā)揮黨委政府的核心作用，形成黨委政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的公共文化人才工作格局。二是注重公共文化人才工作投入，每年拿出一定數(shù)額的經(jīng)費用于人才引進、培養(yǎng)、開發(fā)和獎勵等工作，鼓勵和支持有條件的單位和社會組織設(shè)立文化藝術(shù)人才發(fā)展資金，用于人才引進、開發(fā)、培養(yǎng)和獎勵。三是堅持營造公共文化人才發(fā)展環(huán)境，堅持“二為”方向和“雙百”方針，大力宣傳人才引進的優(yōu)惠政策和營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，宣傳鼓勵各類優(yōu)秀骨干文化人才，不斷提升文化影響力。

（二）擴大隊伍總量，提升服務(wù)質(zhì)量

一是加大高層次文化人才的引進力度，把引進科技領(lǐng)軍型人才的政策拓展到文化領(lǐng)域，大力引進一批領(lǐng)軍型文化人才，并享受和科技型人才的同等待遇。二是以現(xiàn)有公共文化人才隊伍為基礎(chǔ)，根據(jù)公共文化服務(wù)機構(gòu)的功能設(shè)置，適當(dāng)增加編制，擴大公共文化服務(wù)的人才總量。三是通過增設(shè)公益性崗位等形式，進一步增強鎮(zhèn)（街道）綜合文化站人員配備，解決專職文化站長的配備、使用和待遇等問題，并明確文化站長必須具有文化特長。四是參照張家港“網(wǎng)格化”模式，將各村（社區(qū)）按照人口居住集中度、文化關(guān)聯(lián)度和群眾意愿等標(biāo)準(zhǔn)劃分成為若干個文化服務(wù)網(wǎng)格，每個網(wǎng)格配備一名以上的網(wǎng)格文化員，使網(wǎng)格成為政府公共文化服務(wù)的基礎(chǔ)層級，形成區(qū)、鎮(zhèn)（街道）、村（社區(qū)）的公共文化服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，把境內(nèi)的所有人口均納入公共文化服務(wù)范疇，使所有群眾都能享受普惠、均等、便捷的公共文化服務(wù)。讓文化網(wǎng)格成為群眾自我娛樂、自我創(chuàng)造、自我服務(wù)的平臺載體，全面激發(fā)人民群眾的文化創(chuàng)造活力，實現(xiàn)基層公共文化服務(wù)的全民保障、全民覆蓋、全民共建和全民共享。

（三）完善管理措施，培養(yǎng)骨干隊伍

一是出臺公共文化服務(wù)崗位特殊招考考核政策。一方面降低招考門檻，引進一批專業(yè)人才，提升隊伍專業(yè)化水平，放寬用人政策，以能力定招錄標(biāo)準(zhǔn)，通過勞務(wù)派遣等途徑，將本地鄉(xiāng)土文化精英吸納到文化服務(wù)隊伍中來，及時充實圖書館、博物館、錫劇團的專業(yè)人才隊伍，增強其服務(wù)能力。另一方面，參照先進地區(qū)在村級文化管理員方面開創(chuàng)的新路子，令所有新招錄的文化管理員均需通過上崗考試，且每年都對全部管理員進行業(yè)務(wù)考核，不合格的予以退換，從而形成良性循環(huán)。二是不斷完善公共文化人才培養(yǎng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，以基層和農(nóng)村公共文化服務(wù)人才為重點，整合資源、完善機制、創(chuàng)新內(nèi)容、擴大規(guī)模，構(gòu)建多層次、多渠道、多門類的公共文化服務(wù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系?！笆濉逼陂g，基層文化活動要實現(xiàn)“送文化”向“種文化”的轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵是要建立一支素質(zhì)過硬的村（社區(qū)）文化管理員隊伍。探索在網(wǎng)格化的基礎(chǔ)上參照廣東佛山等先進地區(qū)的做法，通過“鎮(zhèn)（街道）聘村（社區(qū)）用、區(qū)鎮(zhèn)（街道）村（社區(qū)）三級承擔(dān)經(jīng)費”的辦法，提高網(wǎng)格文化員的待遇，并建立健全考核管理制度，強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，真正建立一支業(yè)務(wù)過硬的基層文化骨干隊伍。